کاربرد قاعده غرور در تصادفات رانندگی:

 مسئول شناخته شود و در واقع استفاده کننده مغرور شده و برابر قاعده غرور حق مراجعه به سازنده (غار) را دارد.
 

این نکته قابل تامل است که در مسئله ی غرور علم و آگاهی شخصی که دیگری را مغرور می کند شرط مسئولیت وی نیست. بدین معنا که چه شخص عالم و آگاه باشد که عمل او ایجاد ضرر برای دیگری می کند و چه عالم نباشد بنابر نظر اکثر حقوقدانان می بایست جبران ضرر را بنماید.
 

توضیحاً اضافه می نماید که حاکمیت قاعده غرور به صورت قطعی جایی است که «غار» عالم به نتیجه مترتب به عمل خود باشد. یعنی بداند طرف مقابل از فعل او گول می خورد و متحمل خسارت می گردد. در این مورد مسلم است که قاعده غرور حاکم و موجب ضمان است و اختلافی هم در بین نیست.(هرندی، 1391، ص37)
 

بعنوان مثال می توان به نقص در سامانه ترمز تریلی کشنده هوو ساخت کشور چین و یا خودروهای سواری پژو 405 برخی از محصولات دهه 1380 که به علّت نقص در سامانه سوخت دچار حریق می شدند که فروش چنین محصولاتی در واقع مصداق بارز قاعده غرور بوده و شرکت های سازنده بایستی به افراد مغرور شده به لحاظ حقوقی پاسخگو باشند.
 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

مبحث دوم:
 

ارکان مسئولیّت مدنی در تصادفات رانندگی:
 

در بحث از مسئولیّت مدنی ناشی از تصادفات رانندگی وسایل نقلیه موتوری زمینی، شناخت ارکان مسئولیّت مدنی اجتناب ناپذیر است و هرگونه بحثی در این زمینه بدون شناخت ارکان مسئولیّت مدنی  ناقص خواهد بود و آنچه مسلم است مسئولیّت مدنی اصولاً ناشی از بی مبالاتی اشخاص است، ولی گاهی به منظور جبران ضرر نامشروع یا خطری که برای دیگران ایجاد شده نیز بوجود می آید. لیکن برای تحقق مسئولیّت، در همه حال وجود سه عنصر: 1- وجود ضرر 2- ارتکاب فعل زیانبار 3- رابطه‌ی سببیّت بین فعل شخص و ضرری که وارد شده است، ضرورت دارد.(کاتوزیان، 1383، ص37)
 

بنابراین در این مبحث در مورد ارکان مسولیت مدنی به تقصیل سخن خواهیم گفت.
 

گفتار اوّل- وجود ضرر:
 

از جمله کاربردهای نانوذرات می­توان به موارد زیر اشاره کرد:

کاربردهای نانوذرات//پایان نامه درمورد نانو ذرات مگهمایت
از جمله کاربردهای نانوذرات می­توان به موارد زیر اشاره کرد:

– ذخیره اطلاعات: نانوذرات مغناطیسی[1] با اندازه 2 تا 20 نانومتر می‌توانند به عنوان ابزاری برای ذخیره اطلاعات در کارت‌های مغناطیسی استفاده شوند.

 

– نانوکامپوزیت‌های مغناطیسی: با توزیع و اندازه دانه‌ی مناسب نانوذرات مغناطیسی در بستر مواد پلیمرﻲ می‌‌توان نانوکامپوزیت‌هایی با خاصیت مغناطیسی به دست آورد. که کاربرد زیادی را در سنسورها، پوشش‌های الکترومغناطیس و مواد جاذب امواج، دارا می‌‌باشند  ]4[.

– فروسیال‌ها(محلول‌های مغناطیسی): فروسیال‌ها، محلول‌هایی هستند که در آن نانوذرات مغناطیسی (مانند: آهن و کبالت)، به صورت کلوئید در مایعی معلق می‌باشند و به آن خاصیت مغناطیسی می‌‌بخشند. هر چه اندازه‌ی نانوذرات مغناطیسی کوچک‌تر باشد، محلول خاصیت مغناطیسی بیشتری از خود نشان می‌دهد. از جمله کاربردهای فروسیال‌ها می‌توان به کاربرد آن به عنوان خنک‌ کننده نام برد. هم‌چنین از این محلول‌ها برای به حرکت در‌آوردن سیال‌ها در تراشه‌ها[2] به وسیله‌ی نیروی مغناطیسی استفاده می‌شود.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

-کاربرد نانوذرات مغناطیسی درتشخیص ودرمان بیماریها
 

الف) گرما درمانی مغناطیسى
 

ب) تصویر برداری تشدید  مغناطیسى
گرما درمانی یکی از روش‌های درمان سرطان است که برای آسیب رساندن به سلولهاى سرطانی و نابودى آنها، بافت بدن را درمعرض گرماى43 درجه‌ی سانتی‌گراد قرار  می‌دهند نانوذرات می‌توانند دراثرمیدانهاى مغناطیسی متناوب گرما تولیدکنند. میزان گرماى تولید شده بستگی به نوع ذره،خواص مغناطیسی آن و عوامل موثر بر روى میدان مغناطیسی دارد ]5[.

تصویر برداری تشدید مغناطیسی  (MRI)یک ابزارتشخیصی غیرتهاجمی است که با استفاده از یک میدان مغناطیسی قوى خارجى، تصاویری دقیق و همراه با جزییات را از ساختارهاى داخل بدن ایجاد می‌کند. با استفاده از نانوذرات مغناطیسی به خصوص آهن اکسید، شناسایی بافتهای آسیب دیده با حساسیت بسیار بالا و با مقدارکم مواد تزریقی انجام می‌شود. این تصویر بردارى براساس تحریک پروتونهای هسته‌ی‌‌‌(هیدروژن ) مولکول آب انجام می‌شود ]6[.

ج) نانوذرات مغناطیسی به عنوان ابزارتشخیصی
یکی از روشهای تشخیص نانومولکولی، استفاده از نانوذراتی مانند نانوذرات طلا، نانوذرات مغناطیسی و نقاط کوانتمی است، آنها با اتصال به پادتنی مناسب برای شناسایی مولکولها و ساختارهای خاص مورد استفاده قرارمی‌گیرد]6[.

د) دارورسانی هدفمند و ژن درمانى
یکی از اهداف فناوری نانو سوارکردن داروها بر روی مواد حامل (نانوذره) وسپس فرستادن و رهاکردن آنها به درون سلول هدف است که به آن دارورسانی هدفمند اطلاق می‌شود. نانوذرات مغناطیسی براى انتقال دارو درکاربردهای عملی بسیار مورد توجه هستند]6 [.

[1]. Magnetic nanoparticles

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

چکیده :

در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران ارشد ، میانی و اجرایی شهرداری شهرستان محلات می‌باشد. تعداد مدیران اصلی برابر 15 نفر، تعداد مدیران میانی برابر 28 نفر و تعداد مدیران اجرایی برابر 19 نفر می‌باشند.جهت جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید.پرسشنامه این تحقیق، شامل 24 سوال هفت گزینه‌ای می باشد. برای تعیین میزان تاثیر هر یک از ابعاد یادگیری سازمانی و همچنین برای رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی از روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی (FTOPSIS) استفاده می‌شود.

در این تحقیق 5 عامل مهم که شامل مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است بررسی شد و معلوم شد با استفاده از نظر مدیران اصلی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

با استفاده از نظر مدیران میانی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیرو یادگیری تیمی کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد. با استفاده از نظر مدیران اجرایی مدل‌های ذهنی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

کلید واژه ها : یادگیری سازمانی ، بهره وری منابع انسانی ، مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، یادگیری تیمی ، تفکر سیستمی ، چشم انداز مشترک.

  1-1  مقدمه:

درمحیط کسب وکارامروزتغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندند.سازمان ها درعرصه رقابت درمحیط کسب وکارجهانی ملزم هستند تا نسبت به تغیرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند. یک سازمان به منظور برتری یافتن ازسایرسازمان ها باید منابع انسانی را توسعه داده ومیزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد.کارکنان و دانشی که درسرآنهاست,منابع بسیارارزشمندی برای سازمان هاهستند.دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژیک سازمان هاهستند که باید مدیریت شده وتوسعه داده شوند. ازاین رو یادگیری سازمانی و تولید دانش درطول چند سال اخیرمورد توجه قرارگرفته است . (Hornstein,2006;Otala,2000; Paajane& Kantola,2008)

یکی از راههای کسب مزیت رقابتی پایدار،  تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، توانایی هاو تکنولوژی‌های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. (شهابی,1384)

یادگیری سازمانی فرآیندی پویاست که سازمان را قادر می سازد به سرعت  با تغیر سازگاری یابد.این فرآیند شامل تولید دانش جدید,مهارت هاورفتارها می شود.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانشی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید دریادگیری پویا باشد(. (Zhang et al. 2009

همچنین دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند،  کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها،  ایجاد سازمان یادگیرنده ، نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. بنابراین،  سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر،  سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.(میرکمالی,1389)

 1-2 بیان مسئله:

 اهمیت بهره ­وری و لزوم بررسی آن با توجه به سطوح رقابتی ،  پیچیدگی فن آوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. بهره وری منابع انسانی یکی از مهمترین عواملی است که در پیشرفت هر سازمان نقش ایفا می کند  . امروزه به بهره­ وری منابع انسانی و تعیین جایگاه انسان و سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه می شود و یکی از استراتژی های بهره وری توجه به نقش منابع انسانی است (الوانی و احمدی، 1380) .

بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان به منظورحرکت در جهت اهـداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (مینایی فرد، 1387 ). به زعم سوما نت بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران یعنی دستیابی به همه چیز با هم تواُم با عملکرد موثر .

از طرفی یادگیری سازمانی نوعی توانایی است که همه سازمانها باید آنرا دریابند وتوسعه دهند.دلیل این نکته این است که هر قدر سازمانها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند.بهتر می تواننداشکالات خود را تشخیص دهند و اشتباهات را تصحیح کنند (نجف بیگی، 1379 ، 190 ). بنابراین با وجود یادگیری درسطح سازمان فوق می توان ضمن شناسایی اشکالات واشتباهات موجود وموثر بر بهره وری منابع انسانی، در مجموعه مورد نظر  بر مشکل اشاره شده فوق نیز فا ئق آمد.

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگـوهای ذهنی  مشترک سازمان است که از طـریق اکتساب و بکارگیری اطلاعات، خلق دانش ونهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی ،  افزایش سودآوری ودر نهایت بهبود عملکرد می شود .

یادگیری قلب فعالیت های بهره وری است ،  به عبارت ساده تر یادگیری شکل جدید کار است . (مارکورات ، ترجمه زالی، 1385 ). بنابراین رابطه بین یادگیری سازمانی وبهره وری را می توان با توجه به دیدگاه «ری استاتا» به اینصورت بیان کرد  که یادگیری افراد و سازمانها یک منبع همیشگی و پایدار برای سود آوری رقابتی است که باعث افزایش کارایی سازمان می شود. یادگیری به افراد کمک می کند تا آنها آینده را ببینند و بفهمند و آن را در اختیار بگیرند و در نیل به اهداف سازمان استفاده کنند. با توجه به تعریف اثر بخشی «میزان نیل به اهداف تعیین شده » اثر بخشی سازمان افزایش می یابد. همانطور که می دانیم دو بعد اصلی بهره وری،  کارایی و اثر بخشی است. لذا با بکارگیری یادگیری در سطح سازمان موجبات ارتقاء بهره وری بوجود می آید . منظور از  این تحقیق آن است که با تـاکید بر نقش آموزش در تحقق اهداف بتواند مسئله افزایش بهره وری منابع انسانی را در شهرداری محلات که به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران ارشد سازمان می باشد مورد بررسی قرار دهد . این درحالی است که بحث آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از ارکان مهم مدیریت منابع انسانی است ( جزنی، 1378 ؛ سید جوادیان ، 1387).

با توجه به تدوین برنامه استراتژیک پنج ساله شهرداری محلات (1389) یکی از اهداف مهم تقویت نظام مدیریت شهری با تکیه بر بیشترین مشارکت است، که این مشارکت تنها در سایه یادگیری سازمانی ایجاد می شود. بنابراین شهرداری با اشاعه یادگیری­درسطح سازمان می تواند ضمن پیشبرد اهداف استراتژیک مشکل پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی خود را نیز حل کند. از طرفی به دلیل عدم توجه کافی به یادگیری در سطح سازمان مورد نظر ،  محقق ضمن به اثبات رساندن این مسئله که بهره وری سازمانی متاثر از یادگیر ی سازمانی است به دنبال ارائه راهکارهایی به جهت حل مشکل یادگیری به عنوان عاملی مهم بر بهره وری منابع انسانی شهرداری محلات می باشد . مسئله این است که شهرداری محلات از پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی در مجموعه خود رنج می برد. واین افت به دلیل  پایین بودن یادگیری سازمانی می باشد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق:

برای سازمان همواره این خطر وجود دارد که با گذشت زمان به تدریج شیفته الگوهای سنتی و انعطاف ناپذیر خود شده و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر با الگو های نامناسب به نابودی کشیده شوند.به عقیده پیتر سنگه اگر سازمان ها می خواهند موفق شوند باید سطوح دانش خود را افزایش دهند و این امر فقط با آموختن عملی می شود(سنگه,1385).

بهره وری همواره معلول یک دسته متغیرها ی مداخله گر است که روشنایی آن را کدر می کنند. عواملی چون پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرحهای مرتبط با بهره وری، نارضایتی شغلی کارکنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و کارکنان، فقدان اعتماد میان مدیران و کارکنان، کمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه نظام بهره وری، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، کمبود اخلاقیات کاری در کارکنان، کمرنگ شدن نظام مشارکت کارکنان در درون سازمان، کیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، بهره وری را به صورت متغیری پیچیده درآورده است.

کیفیت زندگی کاری دو جنبه دارد : جنبه فردی به معنای آنکه فرد کاری سودمند دارد و چگونگی انجام آنرا می داند ، آنرا در شرایط فیزیکی پسندیده ای انجام می دهد  و دستمزد مناسبی دریافت می کند.

(دکتر صائبی ، 1381)جنبه سازمانی به معنای آنکه سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان را به منظور افزایش دارایی های خود محدود نکند و با همکاری موثر کارکنان،  با بهره وری و افزایش سودآوری ، دستاوردها را برای طرفین به حداکثر برساند.

 بنا بر اهمیت موضوع ، در حال حاضر تقریبا تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه ، سرمایه گذاری های زیادی را در جهت بهبود و ارتقا بهره وری در سطح ملی ، منطقه ای و سازمانی نموده اند و رشد و توسعه روزافزون خود را مرهون توجه و نگرش صحیح به این موضوع هستند. بنابراین بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن بعنوان یک ضرورت ، جهت ارتقا سطح زندگی ، رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود ، همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.( اسمیت ، 2001)

با توجه به اینکه شهرداری ها از سازمان های خود تامین از لحاظ مالی می باشند به منظورغلبه بر شرایط نامطمئن پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران سازمان قرار دارد داشتن نیروی انسانی توانمند و کارامد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند, توجه بسیاری را به ارمغان خواهد آورد.جهت تحقق این مهم بهترین راهبرد,استفاده از مولفه های یادگیری سازمانی, در فرآیند­های اموزشی و سازمانی است.با توجه به اهمیت فعالیت­های تحقیقاتی در این زمینه , پژوهش­هایی از این دست لازم است تا با عنایت به این دستاوردهای آن,گامی موثر در جهت ارتقای سطح کیفی شهرداری و دستیابی به سازمانی موثر و تحول پذیر برداشته شود.

 1-4  اهداف تحقیق

1-4-1 هدف کلی:

رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی در شهرستان محلات.

 1-4-2 اهدف فرعی:

1- نهادینه کردن یادگیری سازمانی در شهرداری محلات جهت افزایش بهره وری منابع انسانی .

2- آموزش و کسب دانش حرفه ای با تاکید بر یادگیری سازمانی.

3- ایجاد خلاقیت و نوآوری متاثر از یاد گیری سازمانی در میان کارکنان.

 با توجه به موضوع پایان نامه واینکه ما به دنبال رتبه بندی ابعاد یادگیری هستیم یعنی موضوع مبتنی بر

رتبه بندی است ، بنابراین فرضیه نداریم. لذا سوالات تحقیق مبنای کار می باشد.  

1-5 سوالات تحقیق

1-5-1 سوال اصلی تحقیق :

 میزان اهمیت رتبه بندی هر یک از ابعادیادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است؟

 1-5-2  سوالهای  فرعی تحقیق:

1- رتبه مهارت‌های فردی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

2- رتبه مـدل‌های ذهنی در بهـره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

3- رتبه چشم انداز مشترک در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

4- رتبه یادگیری تیمی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

5- رتبه تفکر سیستمی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

1-6   متغیر های تحقیق:

1-6-1  متغیر های مستقل:

چشم انداز مشترک:اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده:اول, چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم, چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد.چشم انداز بیانگر آمال و رویا های آن ها است وبه آن ها معنی می بخشد. سوم, کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر ، با نیرو های حاکم بر وضع موجود مقابله می کند.چشم انداز مشترک ,هدف نهایی را ایجاد کرده خطر پذیری و نوآوری را تشویق می کند.چهارم, ارزش ها و معانی مشترک, درتعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند مهم است (Marquard, 2002).

فرهنگ سازمانی:فرهنگ سازمانی مفهوم و مقوله ای است در حوزه مطالعات سازمان و مدیریت که نگرش ها روحیه­ها و تجربه ها و باور ها وارزش های یک سازمان را تشریح می کنند. فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از ارزش های مشترک و باور های مشترک دانسته­اند که در تعامل با افراد سازمان، ساختار سازمان و سیستم­های کنترل هنجار های رفتاری را پدید می آورند(بینش، 1389). به طور کلی، تاثیرات فرهنگی، مفاهیم واضحی هستند که رفتارهای کلی افراد را در بافت سازمانی تحت تاثیر قرار می­دهند.بخصوص، از بعدی که رفتار سازمانی چکیده­ای از عادات افراد می باشد ,این عوامل فرهنگی می توانند با برداشت های روانشناختی افراد تحت تاثیرقرار گیرند(2009، song & Etal )

کار و یادگیری گروهی:در کار و یادگیری گروهی تاکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود.یادگیری جمعی عبارت است ازفرآیندی که طی آن ظرفیت اعضا ی گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصل از آن چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند( .(Senge, 1990

اشتراک دانش : به اشتراک گذاشتن دانش,انتقال و توزیع دانش,انتقال سازمانی و فن آورانه ی داده ها ,اطلاعات و دانش را در بر می گیرد.ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش, بیانگر قابلیت

تفاوت ادغام با مشارکت مدنی

پایان نامه حقوق ادغام شرکت‌ها -تفاوت ادغام با مشارکت مدنی
تفاوت ادغام با مشارکت مدنی

قانونگذار پس از بیان موضوع ادغام در ماده 105 قانون برنامه پنجم توسعه، در ماده 107 قانون مذکور برای اولین بار به تشریح  مشارکت مدنی در قانون مذکور پرداخته است. مشارکت مدنی با تشکیل گروه اقتصادی با مشارکت دو یا چند شخص حقیقی و حقوقی به منظور تسهیل و گسترش فعالیت اقتصادی وتجاری برای یک دوره بر اساس قرارداد کتبی پس از ثبت در مرجع ثبت شرکت‌ها در قالب شرکت مدنی مجاز می‌باشد[1].

در مشارکت مدنی، یک ساختار شرکتی به عنوان وسیله و محمل فعالیت مشترک مورد استفاده قرار نگرفته است و طرفین فقط بر توافق ‌های قراردادی خود تکیه می‌کنند[2].

هر چند که برخی از اساتید و فعالان اقتصادی تعریف ادغام و مشارگت مدنی را یکی می‌داند لکن  کنسرسیوم‌ها از جمله مشارکت‌های انتفاعی  در حوزه تجارت‌های بین المللی دارای ماهیت حقوقی مجزا محسوب می‌گردند. مشارکت‌های انتفاعی، واحد تجاری مشترکی است که توسط دو یا چند مشارکت کننده برای مقصود مشخص تجاری، مالی و یا فنی ایجاد می‌گردد.[3]

بطور کلی دو نوع مشارکت‌های انتفاعی از هم متمایز شده اند.  مشارکت‌های حقوقی که مشارکت‌های واجد شخصیت حقوقی می‌باشند و مشارکت‌های مدنی که فاقد شخصیت‌های حقوقی می‌باشند. هر چند در برخی از کشور‌های اروپایی کنسرسیوم می‌تواند در قالب شرکت‌های تجاری تشکیل گردد، لکن در اکثر کشورها، قراداد کنسرسیوم خارج از قالب شرکت‌های تجاری بوجود می‌آیند و می‌تواند شکل آزادتری از سازمان که دارای مشخصات مشارکت می‌باشد در مرجع ثبت شرکت‌ها به ثبت برسد. در عرف بین المللی تشکیل کنسرسیوم به مفهوم ایجاد شخصیت حقوقی جداگانه و مستقل نمی باشد و در واقع عملا یک نوع مشارکت به طور غیر مستقیم بین اعضاء کنسرسیوم به وجود می‌آید، بدون آنکه رابطه حقوقی بین آنها ایجاد گردد.

تشکیل گروه اقتصادی با منافع مشترک با مشارکت دو یا چند شخص حقیقی و حقوقی به منظور تسهیل و گسترش فعالیت اقتصادی و تجاری برای یک دوره محدود و براساس قراردادی کتبی پس از ثبت در مرجع ثبت شرکتها در قالب شرکت مدنی و ضوابط و شرایط مربوط به آن و با رعایت موازین اسلامی و اصل منع اضرار به غیر و منع انحصار مجاز است.  تغیـیر در حیـطه اختیارات مدیران شرکت‌های مدنی مذکور و از جمله کنسرسیوم، در قـرارداد در قبـال اشـخاص ثالـث قابل‌ استناد نیست و اعضاء گروه بطور تضامنی مسؤول پرداخت دیون گروه از اموال شخصی خود می‌باشند، مگر این که با اشخاص ثالث طرف قرارداد به ترتیب دیگری توافق شده باشد.

عملیات مربوط به دفاتر تجاری، بازرسی و تصفیه، مطابق ماده(6) و احکام باب یازدهم قانون تجارت و مواد (151) و (152) لایحه اصلاحی قسمتی از قانون تجارت مصوب سال 1347 انجام می‌شود.

فوت یا حجر یا ممنوعیت قانونی یکی از اشخاص حقیقی یا انحلال یا ورشکستگی یکی از اشخاص

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

حقوقی موجب انحلال گروه می‌شود مگر این که در قرارداد تشکیل گروه اقتصادی طور دیگری مقرر شده باشد.

این نوع از مشارکت مدنی در حقیقت با حفظ شخصیت شرکاء ایجاد می‌شود .  هر چند که با در نظر گرفتن قواعد عمومی و بدون تحقق و ایجاد شخصیت حقوقی جدید،  به نظر می‌رسد تشکیل شرکت مدنی امکان پذیر باشد .  اما هم از لحاظ ماهیت و هم از لحاظ اهلیت و نحوه اقدامات ثبتی و مالی، تفاوت‌های اساسی با ادغام شرکت‌های تجاری دارد که با توجه به موضوع مقاله پرداختن به آن ما را از چارچوب  بحث خارج می‌نماید.

[1] – قانون برنامه پنجم توسعه ،  انتشارات جنگل چاپ اول سال 1391 ماده 107

[2] –  کلایو ام . اشمیتوف ، ترجمه بهروز اخلاقی و همکاران ، حقوق تجارت بین الملل ، انتشارات سمت چاپ دوم  سال 1390 صفحه 524

[3] – کلایو ام . اشمیتوف ، ترجمه بهروز اخلاقی ، همان منبع  ، ص 520

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

ماتریس عملکرد (۱۹۸۹):

پایان نامه آموزش ضمن خدمت//ماتریس عملکرد
ماتریس عملکرد (۱۹۸۹):

“کیگان” در سال ۱۹۸۹ ماتریس عملکرد را معرفی کردکه نقطه قوت این مدل آن است که جنبه های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه های مالی و غیر مالی و جنبه های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می دهد.اما این مدل به خوبی و به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهدNeely, A.D., Richards,2000). ) .

 

2-2-11-3 – مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱):

یکی از مدل هایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می سازد، چارچوب «نتایج و تعیین کننده ها» است. این چارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه، در هر سازمانی وجود دارد. شاخص هایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که بر تعیین کننده های نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخص ها ، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می گردند. به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخص های تأخیردار (LAGGING INDICATOR) هستند در حالی که تعیین کننده ها شاخص های اساسی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

و پیشرو هستند. شاخص های مربوط به تدریج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخص های مربوط به تعیین کننده ها عبارتنداز: کیفیت، قابلیت انعطاف، بکارگیری منابع و نوآوری.

 

2-2-11-4  –هرم عملکرد (۱۹۹۱)

یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند.

یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان (سمت چپ هرم) و کارایی داخلی آن (سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخص هایی را که به گروه های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخص های داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می سازد.ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود.

در سطح دوم، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازند( مالی و بازار، سیستم های عملیاتی کسب و کار) پل ارتباطی بین شاخص های سطوح بالا و شاخص های عملیاتی روزمره هستند ( رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره‌وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف ها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شوند.مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه: