پایان نامه تحولات نظام آزادی//پیشنهاد آزادی مشروط
شرایط شکلی
 

شرایط شکلی همان آیین اعطای آزادی مشروط می باشد و طبق ماده58 :« صدور حکم آزادی مشروط منوط به پیشنهاد دادستان یا قاضی اجرای احکام خواهد بود.» بدیهی است که دادستان یا قاضی اجرای احکام با توجه به نظر رییس زندان، پیشنهاد آزادی مشروط را می نماید.  شرایط شکلی آزادی مشروط در ارتباط با مقامات قانونی و مجرم می باشد که به شرح ذیل است:

2-1-2-1-  شرایط شکلی مرتبط با مقامات قانونی
صدور حکم آزادی مشروط نیازمند به رعایت یکسری تشریفات و آیین رسیدگی  می باشد، ابتدا باید پیشنهاد آزادی مشروط پس بررسی اوضاع محکوم به قاضی مربوطه داده شود و پس از گذراندن شرایطی مورد تایید قرار گیرد و یا رد می شود .

1- پیشنهاد آزادی مشروط
در مقررات قانون سابق، صدور این حکم منوط به پیشنهاد سازمان زندان‌ها و در صورت تایید دادستان یا دادیار ناظر زندان بوده است اما در قانون جدید پیشنهاد ‌دهنده دادستان یا قاضی اجرای احکام است[1]. رییس زندان گزارش مربوط به وضع زندانی را در مورد اینکه همواره حسن خلق و رفتار داشته است و اینکه وضعیت او نشان می‌دهد که پس از آزادی، مرتکب جرم دیگری نخواهد شد، تهیه می‌کند و به تایید قاضی اجرای احکام می‌رساند و قاضی اجرای احکام مکلف است پیشنهاد

 

آزادی مشروط را پس از احراز وجود شرایط، به دادگاه صادر کننده حکم تقدیم کند. دادگاه نیز پس از بررسی پیشنهاد آزادی، می‌تواند نسبت به صدور حکم آزادی مشروط اتخاذ تصمیم نماید.(بند ت ماده ۵۸)

2- تایید آزادی مشروط
باید توجه داشت که دادگاه، تکلیفی برای صدور حکم آزادی مشروط ندارد. به بیانی دیگر مخیر است که پیشنهاد سازمان زندانها را بپذیرد یا رد کند.در این مورد تایید و صدور حکم آزادی مشروط منوط به جلب رضایت و جبران تمام و کمال ضرر و زیان شاکی خصوصی نیست بلکه این دادگاه است که تشخیص می‌دهد شخص محکوم چه اقدامی برای جبران ضرر و زیان شاکی خصوصی باید انجام دهد. در این حالت دادگاه استطاعت محکوم را در نظر می‌گیرد بنابراین ممکن است صدور حکم آزادی مشروط را منوط به جبران کلیه خسارات کند و ممکن است ترتیبی دیگر برای جبران آن اتخاذ کند[2].

2-1-2-2-  شرایط شکلی مرتبط با مرتکب جرم
جهت فراهم شدن آزادی مشروطی باید محکوم  خود اقدام به درخواست نموده و شرایطی را که قانون برای آزادی مشروط در نظر گرفته است را به طور کامل رعایت نماید

1- درخواست مرتکب
پیشنهاد آزادی مشروط توسط دادستان یا قاضی اجرای احکام صورت می‌گیرد. پس به درخواست محکوم یا وکیل وی ترتیب اثر داده نمی‌شود[3].

2- ترتیبات قانونی
همانطور که اشاره شد شخص بعد از رعایت موارد و شرایط آزادی مشروط که شامل حسن اخلاق،  تلاش برای عدم تکرار جرم و جبران ضرر و زیان مدعی خصوصی  است دادستان یا قاضی اجرای احکام می تواند اقدام به درخواست آزادی مشروط نماید اما نکته قابل توجه این است که شخص محکوم نباید قبلا از آزادی مشروط استفاده کرده باشد و همچنین باید محکوم به حبس بیش از ده سال، نصف و در سایر موارد یک سوم مدت مجازات خود را گذرانده باشد.

[1] – http://www.vekalatonline.ir/index.php?ToDo=ShowArticles&AID=28266

1-10-1-تعریف واژگان کلیدی.. 12
1-11- ساختار تحقیق.. 14
فصل دوم. 15
2-1- مقدمه. 16
2-2- بخش اول : ارتباطات سازمانی.. 17
2-2-1- ابعاد اصلی ارتباطات… 17
2-2- 2- تعریف ارتباطات… 18
2-2- 3- فرآیند ارتباطات… 19
2-2- 4- موانع ارتباطات… 20
2-2- 5- سطوح ارتباطات در سازمان. 22
2-2- 6- وظایف ارتباطات… 24
2-2- 7- شبکه های ارتباطی از جهت وجود بازخور. 28
2-2- 8- ویژگی ها و تمایزات این دو ارتباط.. 28
2-2- 9- ارتباط سازمانی.. 29
2-2- 9- 1-حوزه‌های تحقیقاتی.. 30
2-2- 9-2- ویژگی‌های ارتباطات سازمانی.. 31
2-2- 9- 3- تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط.. 32
2-2- 9- 4- انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی.. 32
2-2- 9-5- انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی.. 32
2-2- 9-6- فرایندهای ارتباطات سازمانی.. 33
2-2- 10- سبک‌‌های ارتباطی در سازمان. 34
2-2- 11- روابط بین سازمانی.. 35
2-2-12- سازمان بین المللی ارتباطات I.C.A… 36
2-2-13- نقش روابط عمومی در تقویت ارتباط درون سازمانی.. 37
2-3- بخش دوم : تعارض سازمانی.. 38
2-3-1-تعارض و ماهیت آن. 40
2-3-2-تحولات در نگرش های ایجاد تعارض….. 41
2-3-3- انواع تعارض….. 44
2-3-4- سطوح تعارض….. 45
2-3-5- مدیریت تعارض….. 47
2-3-5-1- فراسوی دو بعد نظریه مدیریت تعارض….. 50
2-3-5-2- دیدگاه اقتضایی ترتیبی.. 51
2-4- پیشینه تحقیق.. 54
2-4-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 54
2-4-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 62
2-5- مدل مفهومی تحقیق.. 63
2-6- نتیجه گیری.. 65
فصل سوم. 66
3-1- مقدمه. 67
3-2- روش تحقیق.. 69
3-3- روش گرد آوری اطلاعات و داده ها 69
3-4- قلمروهای تحقیق.. 70
3– 5- متغیرهای تحقیق.. 70
3-6- جامعه، حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 71
3-7- ابزار جمع آوری داده های تحقیق.. 75
3-8- مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) تحقیق.. 76
3-9- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 77
3-9-1- روایی(اعتبار) ابزار اندازه گیری.. 77
3-9-2- پایایی(قابلیت اعتماد) ابزار اندازه گیری.. 77
3-10- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها 78
3-10-1- توزیع دوجمله‌ای باینومیال. 78
3-10-3- ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن.. 81
فصل چهارم. 83
4-1- مقدمه. 84
4-2- آمار توصیفی.. 85
4-3- آزمون فرض نسبت ها 88
4-4- آزمون استقلال خی دو. 90
4-5- آزمون فرضیات… 90
فصل پنجم. 94
5-1- مقدمه. 95
5-2- خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق.. 95
5-4- محدودیت های تحقیق.. 98
5 – 5- پیشنهادهای تحقیق.. 98
ضمیمه 1 : پرسشنامه. 101
ضمیمه 2 : خروجی آماری.. 103
منابع و مآخذ. 116
منابع فارسی: 116
منابع انگلیسی: 120

فهرست جداول و نمودارها
عنوان شماره صفحه
شکل (2-8) مدل تحقیق.. 65
شکل (3-1) مراحل اجرایی تحقیق.. 68
جدول(3-1) اسامی ادارات دولتی شهرستان کاشان و تعداد کارمندان. 71
جدول(3-2) تعداد حجم نمونه در هر اداره به نسبت تعداد کارمندان. 73
جدول (3-3) تعداد سؤالات پرسشنامه به

 

تفکیک متغیرها 76
جدول (3-4): آلفای کرونباخ ابعاد نظام ارتباطات… 78
جدول (4-1) : آمار توصیفی متغیر جنسیت… 85
نمودار (4-1) : نمودار دایره ای متغیر جنسیت… 85
جدول (4-2) :آمار توصیفی متغیر سن.. 86
نمودار (4-2): نمودار ستونی متغیر سن.. 86
جدول (4-3) : آمار توصیفی متغیر میزان تحصیلات… 87
نمودار (4-3) : نمودار ستونی متغیرمیزان تحصیلات… 87
جدول (4-4): آمار توصیفی متغیر میزان سابقه کار. 88
نمودار (4-4): نمودار ستونی متغیر میزان سابقه کار. 88
جدول (4-5) : آزمون باینومیال برای شناسایی وضعیت نظام ارتباطات… 89
جدول (4-6): آزمون استقلال خی دو. 90
جدول (4-7): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه اول. 91
جدول (4-8): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه اول. 91
جدول (4-9): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه سوم. 92
جدول (4-10): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه چهارم. 93
جدول (4-11): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه پنجم. 93
جدول (5-1) خلاصه نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق.. 96


چکیده
تعارض بین فردی مخرب، به عنوان مانعی برای تحقق رسالت سازمان، با ایجاد تشنج وکشمکش می تواند موجب هرز استعداد نیروی انسانی، تیرگی روابط، افزایش نارضایتی و کاهش اثربخشی سازمان گردد. این تحقیق به منظور تأ کید بر لزوم توجه به ارتباطات اثربخش درسازمان ها و ادارت دولتی کاشان و تأثیر آن بر تعارض سازمانی انجام گرفته است. روش شناسی تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است. با استناد به ادبیات و پیشینه پژوهش، مدل پیشنهادی و فرضیه های تحقیق طراحی گردید. جامعه آماری در این تحقیق کارمندان ادارات دولتی شهرستان کاشان بود. برای به دست آوردن حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و در نهایت تعداد 306 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بررسی روابط بین متغیرهای مدل تحقیق از آزمون باینومیال، آزمون استقلال و آزمون هبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که هر اندازه آزادی عمل کارکنان در برقراری ارتباط با مدیران و گشودگی مجاری ارتباطی میان واحدهای هم سطح افزایش یابد و اطلاع رسانی در سازمان به نحو مؤثرتری صورت پذیرد، تعارض کاهش می یابد. همچنین بین استفاده از روش های ارتباط غیر رسمی‌و تعارض بین فردی رابطه معکوس وجود دارد.


مقدمه
یکی از مهم ترین جنبه های رفتار افراد در سازمان ، انتقال صحیح و مؤثر پیام یا فرایند ارتباط است. همانطور که وقایع و حوادث به صورت خبر منتقل می شوند، به همین ترتیب احساسات، طرز تلقی ها، ترس ها و نگرانی های آدمی نیز از یک فرد به فرد دیگر انتقال پیدا می کند. هر چه بر پیچیدگی سازمان ها افزوده می گردد، مسائل مربوط به ارتباط نیز پیچیده تر می شوند. هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصه وظایف او در زمینه کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها از ارتباط به عنوان فرآیندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام استفاده می شود. به همین دلیل پدیده ی ارتباط توجه بسیاری از دانشمندان رشته های گوناگون مثل مهندسی ارتباطات فنی، زبان شناسی، روان شناسی، جامعه شناسی و نیز محققان دیگری را که در زمینه سازمان و تئوری های آن کار می کنند، جلب کرده است. برخی از متفکران ارتباطات سازمانی که در سال های اخیر به عنوان مشاور مدیریت به یافتن نارسائی های سازمان های مورد مطالعه خود پرداخته اند، بر این اعتقادند که بسیاری از مسائل و مشکلات حاکم بر سازمان از بافت نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمانی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتر کارهای مربوطه را انجام می دادند. در این تحقیق که در ادارات دولتی شهرستان کاشان انجام گرفته است؛محقق تأثیر نظام ارتباطات سازمانی را بر مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده است. داده های تحقیق توسط پرسشنامه و از 306 نفر از کارمندان ادارات جمع آوری شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد هر اندازه آزادی عمل کارکنان در برقراری ارتباط با مدیران و گشودگی مجاری ارتباطی میان واحدهای هم سطح افزایش یابد و اطلاع رسانی در سازمان به نحو مؤثرتری صورت پذیرد، تعارض کاهش می یابد. همچنین بین استفاده از روش های ارتباط غیر رسمی‌و تعارض بین فردی رابطه معکوس وجود دارد.



فصل اول
کلیات،مفاهیم و تعاریف


1-1- مقدمه
تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان ها دارد, استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقا سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید(بزاز جزایری1377: 22). هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصه وظایف او در زمینه کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها ارتباطات فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام اند. بنابراین توانایی اداره و کنترل تعارض در سازمان ها از مهمترین مهارت های مدیر است که مدیر به آن نیاز دارد.

1-2- بیان مساله
تعارض جزیی لاینفک از زندگانی انسانی است و یکی از موضوعاتی است که فکر بسیاری از مدیران را به‌خود مشغول داشته است .مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرش منفی دارند، و از آن هراسان وگریزانند.با مطالعه قرآن می‌توان جبهه‌گیری دائمی قطب‌های مختلف اجتماعی را در طول تاریخ مشاهده کرد. جبهه‌گیری کافران، مشرکان، منافقان، فاسقان، مفسدان و در مقابل موحدان، مومنان، متقیان، صالحان، مصلحان و مجاهدان نمونه‌هایی از تعارضات اجتماعی است، که در قرآن به آنها اشاره شده است. بنابراین تعارض پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر در زندگی بشر است (میرکمالی،1371: 16). سازمان با ماهیتی که دارد زمین باروری است برای پرورش و رشد تعارض‌ها و عدم توافق‌ها (فرهنگی ،1386: 45). به گفته توتونچی (1375) اهمیت موضوع تعارض بقدری است که پژوهشگرانی چون «تامسون[1]»، «بلیک» و «موتون[2]»، «ایوان[3]»، «لورنس[4]»، «توماس[5]»، «رابینز[6]»، «بارون[7]»، و «گوردن[8]» را به سمت تحقیق در این مورد کشانده است. از آنجا که ادارات دولتی از جمله سیستم‌های اجتماعی هستند که در کلیه فرآیندهای آنها، انسان‌ها و فعالیت‌های گروهی نقش اساسی دارد و عقاید، روش‌ها، ایده ها و نظرات متفاوتند، به نظر می‌رسد که بیشتر از سیستم‌های اجتماعی دیگری تعارض وتنش را تجربه نمایند. بطوریکه «هال[9]» (1988) در کتاب «روابط انسانی» تعارض را بیماری ادارات معرفی می‌کند و معتقد است که دریک مؤسسه که تضاد علایق و منافع به میزان زیادی در آن وجود دارد ، دور از انتظار نیست که برخورد وستیز روی دهد .علت اصلی ترس مدیران از تعارض، بی‌اطلاعی آنان از ماهیت و ویژگی‌های تعارض است. تعارض به علل مختلف در سازمان رخ می‌دهد. عدم درک یکسان، استعدادها و نیازهای متفاوت، بر خورد منافع، مشکلات فردی، اجتماعی، گروهی، عدم برابری وبی‌عدالتی و بسیاری دیگر از عوامل می‌تواند سبب بروز تعارض گردند (ممی زاد ،1373: 12). با همه قدمت وسابقه ای که تعارض در زندگی بشر دارد، باید آن‌را مسأله ای نو که بیشتر در دهه‌های اخیر مورد توجه علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی قرار گرفته است به حساب آورد (میر کمالی،1371: 16). ماری پارکر فالت[10] به تعارض بعنوان یک مسأله بد و زیان آور که فقط می‌تواند در مدیریت و سازمان اختلال به‌وجود آورد، نگاه نمی‌کند. او می‌گوید که می‌توان از طریق روابط انسانی مناسب، از تعارض در راه پیشبرد اهداف سازمان استفاده کرد. در مقابل التون مایو[11] تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می داند وبه همکاری، به‌عنوان وضعیتی که سلامتی را به‌همراه دارد می‌نگرد .«ایوان»‌، در مقاله‌ای اعلام می‌کند که نباید تعارض را به‌طور یک جانبه نفی کرد و آن‌را مضر دانست. مفید یا مضر بودن تعارض بستگی به افراد، سازمان، موقعیت و روش‌های مدیریت دارد
(میر کمالی،1371: 16). تانن بوام[12] عقیده دارد که اگر برخورد درستی با تعارض نشود آثار منفی آن بر جای خواهد ماند. از نظر او اولاً از آنجاکه تعارض ممکن است مانند سدی جلوی ارضاء نیازهارابگیرد، می‌تواند موجب کاهش علاقه و انگیزش کارکنان در سازمان شود. ثانیاً تعارض جلو همکاری و کنترل مؤثر را می گیرد. ثالثاً تعارض برای سازمان و مدیریت تولید مخالفت می کند، تعارض ممکن است منجر به پیدایش شکل‌های مختلف و گوناگون مقاومت منفی چون، ندادن اطلاعات لازم، کم‌کاری، تمارض وغیبت شود. همچنین در اثر گذشت زمان،گروه متعارض ممکن است راه‌های قانونی برای اعتراض، مجادله،گلایه، شکایت، اعتصاب، تحریک، تهدید، تهاجم، تخریب و غیره پیدا کنند (میر کمالی،1371: 18). از آنجا که اطلاعات دقیق و نظام‌مند پیرامون چگونگی مدیریت تعارض در سازمانهای ایران، به‌ویژه ادارات دولتی در دست نیست ، تحقیق در این زمینه ضرورت اساسی دارد و شاید نتایج این بتواند مطالعه جدی‌تر این موضوع را، مورد توجه محققان مدیریت قرار دارد. به زعم «چارلز پرو»[13]که پس از بررسی نظریات مختلف در مورد تعارض می‌گوید که یک تئوری سازمانی بیش از نظریه‌پردازی پیرامون روابط متقابل افراد باید قادر باشد تا خود را با تعارضات گروهی تطبیق دهد(میر کمالی،1371: 18). بدیهی است که نظریات بر اهمیت پرداختن و کار کردن بر روی تعارض سازمانی تأکید دارند. بر اساس آنچه گفته شد ،مسئله اصلی در سازمان‌ها این نیست که آیا تعارض در سازمان‌ها وجود دارد یا ندارد، زیرا در هر حال و علیرغم کوشش‌های مدیریت، جهت جلوگیری ودرنطفه خفه کردن آن، تعارض حضور دائمی وهمیشگی در سازمان‌ها خواهد داشت. نکته مهم این است که مدیران بهنگام وقوع تعارض چگونه در مقابل آن واکنش نشان می‌دهند؟ با چه شیوه‌هایی به حل وفصل آن می‌پردازند؟ آیا شیوه‌های آنان مؤثر ومطلوب است یا نه؟ وآیا عواملی در انتخاب شیوه‌های حل تعارض آنها دخیل است یا نه؟
شاید ارتباط ضعیف از جمله منابع عمده‌ای باشد که بین افراد تضاد و تعارض ایجاد کند. صاحب‌نظران جملگی براین باورند که انسان موجودی اجتماعی است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه‌ای که در آن است رهنمون می‌گردد و انسان‌ها با توجه به ساختار روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط، در سلسله‌ای از ارتباطات که از جنبه‌های نوع و چگونگی باهم تفاوت دارند گرفتارند.
سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی، به دلیل اهداف بنیانی فراتر از ارتباطات روزمره نوعی از ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد و بدیهی است که در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت‌گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافته‌اند که ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه‌های ارتباطی آنان در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمانی عامل مؤثری است. لذا بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد، و در غیر این صورت ممکن است به نوشتن یا دیکته کردن یادداشت‌ها، نامه‌ها یا گزارشات و شاید به خواندن مکتوباتی که برای ایشان ارسال گشته است، مشغول باشند و بدین طریق موجب رضایت از نظام ارتباطی شده و در نهایت به افزایش همکاری و همدلی افراد و افزایش بهره وری آنان منجر می‌گردد.
اگر چه بسیاری از مدیران و محققان سازمانی به خوبی می‌دانند که ستیز (تعارض) بخشی اجتناب‌ناپذیر از حیات سازمانی است، اما اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض و مسائل مبتلا ‌به آن دارند . به‌ویژه این کمی اطلاعات در جامعه مدیریت کشور ما به وضوح مشاهده و مشکلات فراوانی به تبع آن گریبانگیر مدیران و دست‌اندرکاران امور سازمانی می‌گردد.در این تحقیق سعی بر آن است که تعارض سازمانی و عوامل ارتباطی مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد . سؤال اصلی پژوهش این است که آیا نظام ارتباطات سازمانی در ادارات دولتی شهر کاشان در راستای همکاری و همدلی کارکنان عمل می کند یا خیر؟ لذا این پژوهش با دیدگاهی (خرد) به بحث وکاوش پیرامون میزان اثرپذیری تعارض کارکنان یک سازمان از نظام ارتباطات سازمانی و کارکرد آن می پردازد. از آنجا که دامنه ارتباطات سازمانی بسیار وسیع و گسترده می‌باشد لذا سعی می گردد تا آن را به ارتباطات عمودی از نوع بالا به پایین و ارتباطاط افقی محدود و محصور نماییم.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
عصر ما عصر تغییرات و دگرگونی هاست و منشأ اصلی ایجاد همکاری و برقراری روابط سالم و عدم تضاد و تعارض سازمانی ، انسان است. امروزه پیچیدگی روزافزون سازمان ها و تفاوت در اندیشه ، نگرش و باورهای افراد ، تعارض را جزء اجتناب ناپذیر زندگی سازمانی کرده است. تعارض به مانند سکه ای است که دارای دو وجه مثبت و منفی است و شیوه برخورد و یا رویارویی با آن است که اثر آن را برای سازمان تعیین می کند. تعارض به دلیل عدم مدیریت صحیح ، بیشتر به ستیزه جویی تبدیل شده است. در حالی که تعارض و برداشت ما از آن به سوی تصویر منفی گرایش دارد اما تعارض لزوماً امری منفی نیست و این توانایی برای مدیریت تعارض است که بر پیامدهای آن تأثیر می گذارد. اگر تعارض سازنده باشد باعث بروز خلاقیت در سازمان می شود و در نهایت

ادبیات تحقیق 14

فصل دوم 17

2-1 مقدمه 15

2-2 مبانی نظری 15

2-2-1 رضایت شغلی. 15

2-3 عوامل رضایت شغلی 16

2-4 آثار وجود رضایت شغلی 18

الف – رضایت و ترک خدمت. 18

ب – رضایت از شغل و غیبت از کار. 19

ج – رضایت و عملکرد. 19

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان. 19

2-5 نظریه های رضایت شغلی 20

2-5-1نظریه امید و انتظار. 20

2-5-2 نظریه ارزش. 21

2-5-3 نظریه بریل. 21

2-5-4 نظریه نقشی. 21

2-5-5 نظریه نیازها. 21

2-5-6 نظریه هرزبرگ (F. Herzberg) 22

2-6 روش های ارزیابی رضایت شغلی 23

2-6-1مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی. 24

2-6-2 رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). 24

2-6-3مصاحبه. 25

2-6-4 پرسش نامه و روش پرسش نامه ای. 25

2-7 فرسودگی شغلی : 27

2-7-1خستگی عاطفی:. 28

2-7-2مسخ شخصیت ( شخصیت زدایی) :. 28

2-7-3عدم احساس کفایت شخصی( کاهش موفقیت فردی):. 28

2-8 مراحل و سیر فرسودگی 29

2-9 ویژگی های افرادی که مستعد فرسودگی هستند 30

2-10 عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی 30

 

2-11  شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی 30

2-12 پیشینه پژوهش: 31

2-13 آشنایی با جامعه مورد پژوهش: 37

چشم انداز شرکت مخابرات. 38

فصل سوم 44

3-1- مقدمه 41

3-2- روش تحقیق 41

3-2-1- طبقه‌بندی بر اساس ماهیت و هدف تحقیق. 42

3-2-2- طبقه‌بندی بر اساس روش تحقیق. 43

3-3- جامعه آماری تحقیق 43

3-4- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه 44

3-4-1- روش نمونه‌گیری. 44

3-5- روش‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها 45

3-6- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری 46

3-6-1- مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرها. 46

3-6-2- طیف‌های اندازه‌گیری متغیرها. 47

3-7 روایی پرسشنامه پژوهش 48

روایی محتوا. 48

روایی سازه. 49

3-8 پایایی پرسشنامه پژوهش 49

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 50

فصل چهارم 55

4-1- مقدمه 52

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 58

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق. 58

4-3-2- بررسی وضعیت رضایت شغلی. 60

4-4 تحلیل آماری استنباطی 61

4-4-1آزمون نرمال بودن داده ها. 61

4-4-2 تعیین همبستگی بین سن و  فرسودگی شغلی و رضایت شغلی. 62

4-4-3 ارزیابی ارتباط بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. 62

4-4-4 تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. 63

4-4-5 تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی و جنسیت. 63

4-5 آزمون فرضیات پژوهش: 64

4-5-1فرضیه اصلی :. 64

4-5-2 مفروضات فرعی پژوهش:. 64

فصل پنجم 73

5-1 مقدمه 72

5-2 بحث و نتیجه گیری: 72

5-3 پیشنهادات منتج از تحقیق: 74

5-4 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: 75

 چکیده:

هدف این پژوهش، بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان در  شرکت مخابرات استان یزد، میباشد.

 این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه استاندارد که توسط (ماسلاچ،1998)  طراحی شده است و برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد مینه سوتا استفاده شد . در این پژوهش متغیر وابسته ،رضایت شغلی کارکنان  است و متغیرهای مستقل، فرسودگی شغلی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت مخابرات استان یزد می باشند که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 168 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید .

تحلیل داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون گام به گام  استفاده شد و

یافته ها نشان داد  که فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان رابطه  معکوس و معناداری دارد.  و نتایج رگرسیون نشان می دهد قوی ترین عوامل  برا ی پیش بینی  رضایت شغلی کارکنان ، به ترتیب خستگی عاطفی و شخصیت زدایی  است. یافته های این پژوهش می تواند به مدیران اجرایی شرکت های مخابراتی در شناسایی ضعف ها و قوت های ویژگی های شغلی کارکنان   در جهت کاهش فرسودگی و افزایش رضایت شغلی  و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کسب وکار کمک کند.

واژه های کلیدی: فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، شرکت مخابرات

1-1مقدمه:

از سال 1974 میلادی، کشور های عضو سازمان بهداشت جهانی توجه بیشتری به مسئله عوامل اجتماعی- روانی در تهدید سلامت انسان ها مبذول داشته اند و توجه کشور های صنعتی بیش از هر چیز معطوف به محیط کار و افراد شاغل گردید. در برخی از مشاغل به دلیل ویژگی های خاص آن مثل شرایط طاقت فرسا و یا لزوم بهره گیری از توان و ظرفیت روانی و شخصیتی فرد در انجام شغل، فرسودگی اهمیتی دو چندان پیدا می کند. مخصوصا مشاغلی که با مسائل صنعتی و خدمات انسانی مربوطند، از جمله مهم ترین این حرف می توان به مشاغلی چون مددکاری اجتماعی، پرستاری، کارگری در صنایع سنگین و مدیریت در سطوح بالا اشاره کرد(امیر یزدانی،1384).

1-2 بیان مسئله: 

با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، رسالت سازمان ها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان گرداننده اصلی سازمان هاست . به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان می دهند(جایاراتن،2012) . نیروی انسانی با عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است (آهولا[1]،2007). عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند(آزاد مرزابادی[2]،2007).

 . با توجه به حساسیت سازمان مخابراتی کشور، برای دستیابی و ا جرای موفقیت آمیز هر فعالیت مخابراتی افزون بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا می کند. میزان شیوع تنیدگی شغلی در سطح وسیع و تأثیر این تنیدگی در بروز بیماری های روان تنی مانند فشارخون و مشکلات گوارشی موجب شده اند که توجه به رضایت و فرسودگی شغلی و مطالعه آن به طور فزاینده ای گسترش یابد (پارسلو[3]،2004). به گونه ای که سازمان بهداشت جهانی اعلام کرده است، 90 % از جمعیت کارمندی از شغل خودناراضی هستند، و معتقدند که شغل شان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 % از افراد به دلیل عدم رضایت شغلی به دنبال کمک های روانپزشکی هستند (سفیر[4]،2003).  هر حرفه ای با تنیدگی همراه است اما تنیدگی های برخی از مشاغل بیشتر است. این امر معمول نوع وظایف و مسؤولیتهای این گونه مشاغل است.کارکنان سازمان مخابراتی کشور ، به دلیل مواجهه روزانه مستقیم  با مردم به دلایل متفاوت از جمله شکایت از مزاحمان تلفنی و افراد سودجوو گزارش خرابی های خطوط تلفن ثابت و موبایل و همچنین از طرف دیگر سیستم مدیریت دولتی حاکم بر این سازمان با تمام معایب آن، مانند سایر دستگاھھای دولتی به انحاء مختلف ، از نحوه انتصابات گرفته تا توزیع پاداش  توجه مدیران سازمان  مخابرات کشور را به  ایجاد رضایت شغلی و جلوگیری از تحلیل رفتگی کارکنان ضروری می نماید(بویاس[5]،2010).

 فرسودگی شغلی ناشی از واکنش به تنیدگی، پیامدهای زیانباری بر سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی برجای میگذارد. از مهمترین آنها می توان به غیبت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شکل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد . هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلال های روانی و جسمانی نمایان می شوند)بروکینگ[6]،2007).

رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند به دست آورد.  بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند. از حقوق و مزایای راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستاران خود نیز راضی. باشند(نیرل[7]،2004). لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد در سالهای اخیر محققان توجه ویژهای به نقش تنش در محیط کار و رابطه آن با

 فرسودگی شغل داشته اند.  به عنوان مثال انزمن ( 1998) به آمارهای اداره کار ایالات متحده استناد نموده و اظهار می کنند که تنش شغلی به طور متوسط سالیانه 200 میلیارد دلار بر اقتصاد این کشور ضرر می رساند که ناشی از غیبت کاری، هزینه های درمانی و جبرانی است(شفلی،1998[8]). با توجه به نقش رضایت شغلی در میزان فرسدگی شغلی این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی است شغلی در کارمندان سازمان مخابرات شهر یزد است.

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

امروزه اعمال مدیریت بر فشارهای روحی و روانی در سازمان ها و به کنترل درآوردن این پدیده، سهم اساسی و تاثیر گذار در روند موفقیت هر سازمان دارد زیرا فشارهای روانی در سازمان ها یکی از چالش ھای جدی مدیران عصر جدید است و بازدهی سازمانها را تا حد زیادی کاهش داده و این موضوع موجب معضلات رفتاری و تعارض در روند انجام امور سازمان ها شده است. از سوی دیگر دامنه فشار عصبی تا آنجا گسترش یافته که به صورت پدیده ای فراگیر در سازمان ها مطرح شده و تنها معدودی از سازمان ها توانسته اند با توسل به ، راهکارهای مناسب از آثار مخرب و زیان بار آن در امان بمانند(بوریش[9] ، 2002). فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد. از این روآشنا شدن با روش های مقابله موثر با فشارهای روانی و غلبه بر فرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی ، افزایش اثربخشی ، رضایت شغلی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند(کالیات[10]،2002). در گذشته صاحب نظران تصور می کردند سندروم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان ، معلمانف پرستاران، کارگران و ماموران پلیس رایج است  اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی در هر شغلی ایجاد شود. (مسلش[11] ،2001) . شواهد بیانگر آن است که  این سندرم برای همه افرادی  که در انواع مشاغل فعالیت می کنند ، می تواند تهدید بزرگی به شمار آید، به طوری که اخیراً مشاغل دیگری مانند مدیریت فروش ، حسابداری و  مشاغل مشابه نیز در معرض خطر فرسودگی شغلی قلمداد شده اند. همچنین برخی صاحب نظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان تمام افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(سار[12]،2004). اهمیت این پژوهش در این است که ابعاد مختلف فرسودگی شغلی رادرکارمندان  شرکت مخابران روشن کرده و رابطه آن رت با رضایت شغلی آنان بررسی می کند. چرا که مهار و کاهش فشاورهای روانی نقش عمده ای در فراهم آوردن شرایط مطلوب کاری ایفا می کندکه می تواند منجر به کارایی و رضایت شغلی بیشتر گردد.

به نظر می رسد انجام تحقیقات بیشتر در خصوص این متغیرها، می تواند گام های اساسی را در جهت شناخت و آگاهی بیشتر مدیران نسبت به کنترل عوامل مخل و تقویت عوامل مثبت و موثر در موفقیت و اثر بخشی سازمانی فراهم آورد. از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندرکاران پیرامون موضوع مورد بررسی می تواند راه گشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا در زمینه های دیگر باشد.

1-4 اهداف مطالعه:

1-4-1 هدف اصلی:

تبیین رابطه بین  فرسودگی شغلی با رضایت  شغلی کارکنان شرکت مخابراتی شهر یزد

1-4-2 اهداف فرعی:

تبین رابطه بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی کارکنان
تبین رابطه بین شخصیت زدایی با رضایت شغلی کارکنان
تبین رابطه بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی کارکنان
1-5 فرضیات تحقیق:

 بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

بین شخصیت زدایی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
1-7 تعریف واژه ها:

1-7-1 تعریف نظری

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فردی با عوامل فشارزا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که موجب ایجاد خود پندار منفی در فرد نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد ( ملش و جکون 1998).

رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران 1969) رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی که یک شخص می گوید، دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل خود ارزش زیادی قائل است. در یک تعریف دیگر  رضایت  شغلی عبارت است رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود به دست می آورند (محبی،1378).

1-7-2 تعریف عملیاتی متغیرها

فرسودگی شغلی: در پژوهش حاضر منظور از فرسودگی شغلی به وجود آمدن فرسودگی عاطفی در برخورد با دیگران، از خود بیگانگی در محیط کار و پایین آمدن احساس موفقیت فردی در دیگران است که به وسیله مقیاس فرسودگی مسلش (1986) اندازه گیری می شود.

رضایت شغلی: نمره ای که فرد از طریق پرسشنامه به دست می آورد هرچه نمره فرد بیشتر باشد بیانگر رضایت شغلی بیشتر است.

2-1 مقدمه

این فصل به دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تقسیم می شود. در بخش مبانی نظری به بررسی ابعاد رضایت شغلی و دیدگاه های مختلف در این زمینه می پردازیم و سپس به ببررسی ابعاد فرسودگی شغلی و بررسی آن از دیدگاه های مختلف می پردازیم و در بخش دوم به بررسی پیشینه پژوهش خواهیم پرداخت

2-2 مبانی نظری

2-2-1 رضایت شغلی

رضایت شغلی،  مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.  رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. 

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.

به نظر هاپاک “رضایت شغلی” مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد.

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.

2-3 عوامل رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر (W. Porter) و استیرز (M.Steers)  به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

1- عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا

2-عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار

3-عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش

4-عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ.

لاک (E. A. Locke) مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

1) کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار

2) علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود

3) کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

4) پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد

5)شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند

6) احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

7) عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع. 

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند. 

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

1.شخصیت و صفات شخصیتی; 2.ارزش ها; 3.موقعیت کار و شغل; 4.تاثیر اجتماعی.

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل (1) منعکس شده است:

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.

وودمن (W. Woodman) و هل ریجل (Don Hellriegel) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. 

شرتزر (Bruce. E. shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی. 

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:

1- عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع

2- عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح

 اسب در طویله او بود غیر از آنچه در رمه بود و زراعتش به قدری فراوان بود که دستور داد که انسان و حیوانی را  از زراعتش منع نکنند تا هر چه می‌خواهند از آن استفاده نمایند و چهارصد غلام، ساربانی او را به عهده داشتند.

روزی جبرئیل فرمود: ای ایوب! ایام راحتی سر آمد و هنگام محنت فرا رسید، آماده بلا باش. وی پذیرفت و منتظر بود تا روزی پس از نماز صبح شبان فریاد کنان از در آمد و عرض کرد: سیلی از کوهسار آمد و تمام گله را به دریا برد، در این هنگام ساربان از راه رسید و گفت: صاعقه‌ای وزید و همه شتران را هلاک کرد و باغبان هراسان از راه آمد و عرض کرد: همه درختان در آتش بسوخت و آن حضرت می‌شنید و تسبیح خدا می‌کرد. ناگهان معلم پسران آمده و گفت: دوازده پسرانت مهمان برادر بزرگ بودند که سقف خانه برایشان فرود آمد و همه را نابود کرد. حضرت ایوب به سجده افتاد و عرض کرد: الهی چون تو را دارم همه چیز دارم.»[3]

علامه مجلسی در بحارالانوار آورده است، ابو بصیر گوید:

«از ابوالحسن موسی بن جعفر پرسیدم: علت بلیّه و گرفتاری حضرت ایوب در دنیا چه بود؟ پاسخ دادند: به سبب نعمتی بود که خداوند در دنیا به آن حضرت عنایت کرد و وی شکرش را به جای آورد. در آن زمان هنوز

 

شیطان از (آسمان‌ها) نزدیک عرش ممنوع نبود، هنگامی که شکرگزاری حضرت ایوب بالا رفت، شیطان حسد برد و به پروردگار گفت: سپاس ایوب تنها به خاطر نعمت دنیوی است که به او داده‌ای، اگر از نعمت دنیا محرومش کنی هرگز شکر و سپاس هیچ نعمتی را به جا نخواهد آورد.

به دنبال آن به شیطان گفته شد: من تو را بر مال و فرزند او مسلط کردم. شیطان به زمین فرود آمد و هیچ مال و فرزندی برای آن حضرت باقی نگذارد ولی به مقصود خود نرسید (زیرا آن حضرت در این حال نیز سپاس الهی را به جا می‌آورد) و لذا گفت: پروردگارا! ایوب می‌داند که آنچه را از او گرفته‌ای به زودی به او باز می‌گردانی مرا بر بدن او مسلط کن. به او گفته شد: تو را بر بدن ایوب – به استثنای قلب، زبان، دو چشمان و گوش او- مسلط کردم. شیطان به خاطر بیم از رسیدن رحمت الهی بی درنگ به زمین فرود آمد و بین او و پروردگارش حائل شد.

هنگامی که بلایا و سختی‌ها به اوج خود رسید یارانش نزد او آمده و گفتند: ما کسی را سراغ نداریم که به این گونه گرفتاری‌ها مبتلا شده باشد مگر به خاطر سوء باطنش! شاید تو نیز که در ظاهر خود را خوب نشان می‌دادی باطن سوئی داشته‌ای.»[4]

امام صادق A از پدر بزرگوارشان اما باقرA  نقل می‌کنند که فرمودند:

 
 
 
 
فهرست نشانه‌های اختصارات
الف) فارسی
ق.م. : قانون مدنی
ق.ت. : قانون تجارت
ل.ا.ق.ت. : لایحه اصلاح قسمتی از قانون تجارت
ج: جلد
چ: چاپ
ش: شماره
ص: صفحه
ب) لاتین
Vol: جلد
ed:چاپ
Ibid: منبع اخیرالذكر
op.cit: همان منبع
P: صفحه
No: شماره
 
 
 فهرست مطالب
عنوان                                                                                                              صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………………….
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ن
الف- پیشینه تحقیق و مشکلات آن ……………………………………………………………………………………………. س
ب- روش تحقیق و منابع مورد استناد ………………………………………………………………………………………… ع
ج- سئوالات اصلی ………………………………………………………………………………………………………………………… ع
د- اهداف ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ف
هـ – تقسیم بندی مطالب و توجیه آن ……………………………………………………………………………………….. ف
مفاهیم و کلیات
مبحث اول – مفهوم نظریه ظاهر …………………………………………………………………….. 3
گفتار اول – حقوق، واقعیت و ظاهر ……………………………………………………………………………………………. 3
گفتار دوم – تأثیر متقابل هست ها و باید ها ……………………………………………………………………………… 5
گفتار سوم – مفهوم نظریه ظاهر …………………………………………………………………………………………………. 8
مبحث دوم – قلمرو نظریه در حقوق خصوصی ایران ………………………………………….. 9
گفتار اول – حقوق مدنی ……………………………………………………………………………………………………………… 12
گفتار دوم – حقوق تجارت …………………………………………………………………………………………………………… 13
گفتارسوم – فقه ……………………………………………………………………………………………………………………………. 14
بند اول – مفهوم نظریه در فقه امامیه و تمییز آن از واژه های مشابه………………………… 14
الف – مفهوم ظاهر …………………………………………………………………………………………………………. 14
ب – اقسام ظاهر – در فقه امامیه ………………………………………………………………………………… 16
1-ظاهر مأمون و ظاهر غیر مأمون ………………………………………………………………………………… 16
2- ظاهر آماری و ظاهر غیر آماری ……………………………………………………………………………….. 16
بند دوم – ارتباط نظریه ظاهر با مفاهیم مشابه …………………………………………………………… 17
الف- نص و ظاهر

 

…………………………………………………………………………………………………………….. 17
ب – اصل و ظاهر …………………………………………………………………………………………………………… 18
بند سوم – اقسام ظهور ………………………………………………………………………………………………….. 19
الف – ظهور الفاظ …………………………………………………………………………………………………………… 19
ب – ظهور و اعمال ………………………………………………………………………………………………………… 20
ج – اصاله الظهور ……………………………………………………………………………………………………………. 21
د – حجت ظواهر ……………………………………………………………………………………………………………. 23
ه – نتیجه ……………………………………………………………………………………………………………………….. 24
مبحث سوم – پیشینه تاریخی نظریه ظاهر ………………………………………………………. 27
گفتار اول – حقوق فرانسه …………………………………………………………………………………………………………… 27
گفتار دوم – حقوق رم …………………………………………………………………………………………………………………. 27
مبحث چهارم – مبنای نظریه ظاهر …………………………………………………………………. 29
گفتار اول – مبنای فلسفی و عقلی ……………………………………………………………………………………………… 29
گفتار دوم – مبنای حقوقی ………………………………………………………………………………………………………….. 32
بند اول – قانون ………………………………………………………………………………………………………………. 32
بند دوم – مسئولیت مدنی ……………………………………………………………………………………………. 34
الف- نظریه تقصیر……………………………………………………………………………………………………………. 34
ب- نظریه خطر اجتماعی ………………………………………………………………………………………………. 35
ج – مسئولیت ناشی از فعل غیر……………………………………………………………………………………. 37
د- شبه عقد……………………………………………………………………………………………………………………… 38
ه- حسن نیت…………………………………………………………………………………………………………………… 40
مبحث   پنجم– ارکان نظریه ………………………………………………………………………….. 42
گفتار اول – رکن اول – وجود ظاهر متعارف قابل اعتماد (رکن مادی) …………………………………… 42
گفتار دوم – رکن دوم – وقوع اعتماد دارنده به ظاهر (رکن معنوی) ………………………………………. 43
گفتار سوم – رکن سوم – اراده ایجاد ظاهر قابل اعتماد …………………………………………………………… 43
 
فصل دوم – اصول و قواعد ناشی از نظریه ظاهر در حقوق مدنی ایران
مبحث اول – مالکیت ظاهری …………………………………………………………………………. 50
گفتار اول – مفهوم مالکیت ظاهری …………………………………………………………………………………………….. 50
گفتار دوم – مبنای نظریه مالکیت ظاهری …………………………………………………………………………………. 52
بند اول – تعارض مالکیت واقعی و ظاهری ………………………………………………………………….. 52
بند دوم – حکومت مالکیت ظاهری ……………………………………………………………………………… 53
گفتار سوم – شرایط تحقق مالکیت ظاهری ……………………………………………………………………………….. 54
بند اول – رکن ظاهری ………………………………………………………………………………………………….. 54
الف – وضع مالک واقعی ………………………………………………………………………………………………… 54
ب – وضع مالک ظاهری ………………………………………………………………………………………………… 55
بند دوم : رکن روانی ………………………………………………………………………………………………………. 56
الف- اشتباه مشترک ( نوعی و همگانی ) …………………………………………………………………….. 56
ب – حسن نیت ثالث ……………………………………………………………………………………………………… 58
گفتار چهارم – آثار نظریه مالکیت ظاهری …………………………………………………………………………………. 59
بند اول – رابطه ثالث با مالک ظاهری ………………………………………………………………………….. 59
بند دوم – رابطه مالک واقعی و ثالث ……………………………………………………………………………. 60
بند سوم – رابطه مالک ظاهری و مالک واقعی ……………………………………………………………. 61
الف – مالک ظاهری با حسن نیت ………………………………………………………………………………… 61
1- رد ثمن……………………………………………………………………………………………………………………….. 61
2- ضمان عین…………………………………………………………………………………………………………………. 62
3- ضمان منافع……………………………………………………………………………………………………………….. 62
4- مطالبه هزینه‌های اداره………………………………………………………………………………………………. 62
ب – مالک ظاهری با سوء نیت ……………………………………………………………………………………… 62
1- رد ارزش واقعی مال …………………………………………………………………………………………………. 62
2- ضمان تلف مال …………………………………………………………………………………………………………. 63
3- ضمان منافع……………………………………………………………………………………………………………….. 63
گفتار پنجم – مصادیق مالکیت ظاهری در حقوق ایران ……………………………………………………………. 64
بند اول – راهن ظاهری …………………………………………………………………………………………………. 64
بند دوم – طلبکار ظاهری ……………………………………………………………………………………………… 65
بند سوم – وراث ظاهری ……………………………………………………………………………………………….. 67
بند چهارم – اموال غیر منقول ( املاک ثبت نشده) …………………………………………………… 70
مبحث دوم – وکالت ظاهری …………………………………………………………………………… 71
گفتار اول – مفهوم وکالت ظاهری ………………………………………………………………………………………………. 72
بند اول – مفهوم وکالت ظاهری ……………………………………………………………………………………. 72
گفتار دوم – شرایط تحقق …………………………………………………………………………………………………………… 74
بند اول – فقدان یا خروج از حدود وکالت …………………………………………………………………… 74
الف – فقدان اختیار ……………………………………………………………………………………………………….. 74
ب – تجاوز از حدود اختیار ……………………………………………………………………………………………. 75
1- شخص ثالث  (متضرر از ظاهر) ………………………………………………………………………………… 76
2- موکل ظاهری …………………………………………………………………………………………………………….. 77
3- وکیل ظاهری …………………………………………………………………………………………………………….. 78
بند دوم – رکن روانی …………………………………………………………………………………………………….. 79
الف – اعتقاد مشروع ………………………………………………………………………………………………………. 79
ب- حسن نیت ……………………………………………………………………………………………………………….. 80
گفتار سوم – وکالت ظاهری در فقه و حقوق ایران ……………………………………………………………………. 81
بند اول- وکالت ظاهری در فقه ……………………………………………………………………………………… 81
بند دوم – وکالت ظاهری در حقوق ایران …………………………………………………………………….. 83
الف – ماده 680 قانون مدنی …………………………………………………………………………………………. 84
ب – مقایسه ماده 680 با وکالت ظاهری ……………………………………………………………………… 87
ج – تجاوز از حدود اختیارات ……………………………………………………………………………………….. 87
د – رعایت مصلحت موکل ……………………………………………………………………………………………… 91
ه – فوت و جنون ……………………………………………………………………………………………………………. 92
مبحث سوم – تئوری حکومت اراده ظاهری در عمل حقوقی نماینده ……………………. 95
گفتار اول – سابقه تئوری در فقه امامیه …………………………………………………………………………………….. 96
گفتار دوم – ابعاد تئوری در حقوق مدنی ایران …………………………………………………………………………. 98
مبحث چهارم – تئوری نمایندگی مبتنی بر اختیارات ظاهری ( غیر ارادی ) ………….. 102
مبحث پنجم – تئوری اصیل افشاء  نشده ( مخفی ) ………………………………………….. 104
 
فصل سوم – اصول و قواعد  ناشی از نظریه ظاهر در حقوق تجارت
مبحث اول – تئوری ظاهر در اسناد تجاری ………………………………………………………. 113
گفتار اول – مفهوم اصل یا قاعده تجریدی بودن و ارتباط آن با نظریه ظاهر  …………………………. 120
بند اول – مفهوم اصل یا قاعده تجریدی بودن ………………………………………………………………..123
بند دوم – چگونگی ارتباط نظریه ظاهر و قاعده تجریدی بودن سند ………………………… 126
گفتار دوم – مفهوم اصل یا قاعده عدم استماع ایرادات و دفاعیات و ارتباط آن با نظریه ظاهر           126
بند اول – مفهوم اصل یا قاعده عدم استماع ایرادات ……………………………………………………….126
بند دوم – چگونگی ارتباط نظریه ظاهر و قاعده عدم استماع ایرادات و دفاعیات ……. 128
الف –  ایرادات و دفاعیات مطروحه در روابط پایه (روابط شخصی و خصوصی طرفهای پایه)………….. 128
ب – ایرادات و دفاعیات مربوط به خود سند براتی …………………………………………………….. 131
1- ایراد فقدان اهلیت برای امضای برات ………………………………………………………………………. 131
2- ایراد جعل در امضای برات…………………………………………………………………………………………. 134
3- ایراد سازشی بودن برات…………………………………………………………………………………………….. 135
4- ایراد اشتباه در برات…………………………………………………………………………………………………… 137
ج- ایراد و دفاعیات مربوط به دارنده سند تجاری…………………………………………………………. 137
1- ایراد و ادعای مطلع بودن دارنده از عدم اعتبار تعهدات براتی هنگام تحصیل برات 138
2- ایراد و ادعای مطروحه از سوی ید بلافصل و مستقیم قبل از دارنده…………………….. 138
گفتار سوم – مفهوم اصل یا قاعده استقلال امضائات و ارتباط آن با نظریه ظاهر ……………………. 139
بند اول – مفهوم اصل یا قاعده استقلال امضائات ……………………………………………………….. 139
بند دوم – چگونگی ارتباط نظریه ظاهر و قاعده استقلال امضائات……………………………… 140
گفتار چهارم – مفهوم اصل یا قاعده تنجیزی بودن اسناد تجاری …………………………………………….. 142
بند اول – اصل یا قابلیت انتقال سریع و آسان……………………………………………………………… 142
بند دوم – چگونگی ارتباط نظریه ظاهر و قاعده تنجیزی بودن اسناد تجاری…………… 144
گفتار پنجم – چگونگی ارتباط نظریه ظاهر و قاعده قابلیت انتقال سند تجاری……………………….. 149
گفتار ششم – مفهوم اصل یا قاعده تسلسل ظهر نویس ها و ارتباط آن با نظریه ظاهر……………….154
بند اول – مفهوم اصل یا قاعده تسلسل ظهر نویسها………………………………………………………….154
بند دوم – چگونگی ارتباط نظریه و قاعده تسلسل ظهر نویس ها………………………………………156
گفتار هفتم – چگونگی ارتباط نظریه با قاعده مسئولیت ناشی از امضاء ظاهر در سند تجاری……159
گفتار هشتم – مفهوم اصل یا قاعده تمامیت ظاهری و ارتباط آن با نظریه ظاهر …………………………..165
بند اول – مفهوم اصل یا قاعده تمامیت ظاهری …………………………………………………………………165
بند اول – چگونگی ارتباط نظریه و اصل تمامیت ظاهری در اسناد تجاری………………………..167
گفتار نهم – قلمرو نظریه ظاهر در اسناد تجاری ………………………………………………………………………………171
گفتار دهم – مبنای نظریه عمومی اعتماد به ظاهر در اسناد تجاری و مقایسه آن با نظریه Theorie  de  l apparence…………………………………………………………………………………………………………………………..174
مبحث دوم – نمایندگی ظاهری در شركتهای تجاری ……………………………………………………….. 181
گفتار اول – موضوع شركت …………………………………………………………………………………………………………. 182
گفتار دوم – اختیارات مدیران در شركتهای تجاری ایران …………………………………………………………. 183
بند اول – شركت تضامنی………………………………………………………………………………………………. 183
بند دوم – شركت با مسئولیت محدود…………………………………………………………………………… 187
1- تحدید اختیارات هیئت مدیره ……………………………………………………………………………………………….. 187
2- تحدید اختیارات مدیرعامل توسط هیئت مدیره……………………………………………………………………. 189
گفتار سوم – شركت سهامی…………………………………………………………………………………………………………. 192
گفتارچهارم – شركت عملی………………………………………………………………………………………………………….. 195
گفتار پنجم – شركت‌های زنجیره‌ای …………………………………………………………………………………………… 197
نتیجه‌گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 200
پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………………. 205
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………….. 208
 
 
 
 
 
مقدمه
نقاش چیره دست بر روی تابلوی نقاشی كوههایی با صلابت در افق،درختانی تنومند، دریاچه ای زلال ترسیم می كند،چشم با مشاهده ی تابلوی نقاشی آن را چون منظره ای واقعی و دارای عمق می پندارد، در حالیكه آن منظره بر روی تابلوی صاف نقش بسته است.نقاشی سه بعدی، نقاشی را مانند منظره ایی واقعی نمایان می سازد، و این ظاهر فریبنده، تابلوی صاف را به ظاهری از منظره مبدل می سازد، در حالیكه واقعیت فقط تابلویی صاف است.این گونه است كه اشخاص به اشتباه پیش داوری می كنند، زیرا با اعتماد به ظاهر نظر می دهند  و كمتر به واقعیت توجه دارند.
موضوع ظاهر و واقعیت سابقه ای كهن دارد. در فلسفه ظاهر و واقعیت بحث های زیادی را به خود اختصاص داده است.افلاطون برای بیان فریبندگی ظاهر و لزوم فرا رفتن از آن، به مثال غار متوسل می شود، اشخاصی همواره در غار زندگی كرده اند و آتشی سایه آنان را بر دیوار غار نمایان می سازد؛ آنان بر وجود آتش و اثر آن، یعنی افتادن سایه خود بر دیوار جاهل اند و در نتیجه این جهل،ظاهر سایه ها را واقعی می پندارند. اگر یكی از آنان از درون غار به جهان خارج گام بگذارد، از این ظاهر دروغین آگاهی می یابند و به واقع پی می برد، فلسفه و فیلسوف، در نظر وی، شخصی است كه به افراد كمك می كند، از غار محبوس خود بیرون بیایند و از واقعیت آگاه گردند. بنابراین باید از ظاهر فریبنده دست كشید و به واقعیت رسید.
علوم مختلف سعی در شناخت واقعیت دارند. حقوق، به واقعیت ها می پردازد. به ظاهر بسنده نمی کند، حقوق وظاهر دو امر متناقض هستند، لیکن تحولات در روابط حقوقی پذیرش نظریه ظاهر را توجیه می کند.
برای گردش ثروت در جامعه و تأمین اعتبار، اشخاص به ظاهر اعتماد می کنند و به آن توصیه می شود و ضروری است در صورت اثبات خلاف وضع ظاهری، تنها رها نشوند؛ زیرا این امر با توصیه بر اعتماد بر ظاهر و عمل بر آن تناقض دارد. این تحقیق در صدد آن است که جایگاه ظاهر در حقوق و اثر اعتماد بر ظاهر در حقوق و اثر اعتماد بر ظاهر در حقوق خصوصی را معین سازد. اشخاص با اعتماد مشروع نسبت به وضع ظاهری و اعتماد به درستی آن عمل حقوقی انجام می دهند و به عنوان مثال وکیلی به نیابت از دیگری معامله می کرده است،اشخاص ثالث با ناآگاهی از عزل وی، همچنان با او معامله می کنند، این معامله با اعتماد به ظاهر واقع می شود. مطابق اصول حقوقی به دلیل فقدان سمت وکیل، معامله غیر نافذ است، لیکن آیا ظاهر درست وکیل در نظر اشخاص، عیب موجود را بر طرف می کند. نماینده شرکت شرایط قانونی لازم برای نمایندگی را ندارد، اشخاص ثالث با اعتماد به درستی آن چه ثبت و آگهی شده سمت نمایندگی او را درست و مشروع می دانند و با او معامله می کنند. شخصی با مراجعه به دادگاه خود را وراث متوفی معرفی کرده و با ارائه اسناد گواهی حصر وراثت دریافت می کند. اشخاص ثالث با اعتماد به ظاهر ناشر از تصرف ترکه و ظهور گواهی حصر وراثت او را وارث متوفی دانسته و اموالی از ترکه را می خرند، لیکن بعداً وراث نزدیکتر به متوفی با اثبات وراثت خود، بطلان گواهی حصر وراثت را درخواست می کند. سند تجاری نوشته ایست که بعد از تکمیل مندرجات آن به جریان می افتد و مبادله می شود اشخاص در داد و ستد آن ابزار جدیدی برای آگاهی از درستی قانونی، غیر از اعتماد به شکل و ظاهر سند تجاری ندارد. آنان با اعتماد به ظاهر درست سند تجاری که صورت و شکل آن مبین آن است، سند را می پذیرند، لیکن در هنگام مطالبه وجه از متعهد سند از عیب سند آگاه می شوند. ظاهر اسناد معامله مفاد موضوع معامله را مشخص می سازد. در این موارد و بسیاری از مصادیق دیگر شخص با اعتماد با چیز دیگری غیر از آنچه تصور داشته است مواجه می شود. آیا حقوق از تصور مشروع وی به ظاهر حمایت می کند؟ حمایت از تصور مشروع بدین معناست که آنچه را که انتظار داشته بدست می آورد، حقوق به وی اعطا کند. به عبارت دیگر ظاهر متعارف حق در رابطه با اشخاص ثالث، همان آثار واقعی حق را به وجود می آورد و حتی اگر خلاف امر ظاهری اثبات شود، ظاهر آن عیب را بر طرف نموده و به شخص تصور مشروع از قرارداد را اعطا می کند. پس از تحقیقات این واقعیت روشن می شود که مبانی حقوقی نظریه ها همچون “تئوری وکالت ظاهری” و یا “حکومت اراده ظاهری در عمل حقوقی نماینده” همچنین “حمایت از اقدام کننده با حسن نیت” و یا “تئوری مالک ظاهری” و حمایت از اعتماد کننده به ظاهر سند تجاری همگی دارای خاستگاه مشترکی هستند که همان “حمایت از شخص ثالث اعتماد کننده به ظاهر” می باشد.
الف: پیشینه تحقیق و مشکلات آن
ناآشنا بودن مفهوم “نظریه ظاهر” در نظام حقوقی ایران و عدم تصریح به این عنوان در قوانین مربوط، بویژه قانون مدنی که مهمترین قانون حاکم بر قراردادها و قواعد عمومی قراردادها است، به این نتیجه انجامیده که بسیار به ندرت به این موضوع پرداخته شده است و همین امر مشکل اساسی فرا راه تحقیق و پژوهش در این زمینه بود. در زمان انتخاب موضوع، چند مقاله در این زمینه وجود داشت و بطور پراکنده نیز حقوقدانان آنهم در حد اشاره و اختصار در تألیفات خود به آن پرداخته بودند. از سوی دیگر حتی منابع و تألیفات خارجی چندانی نیز در دسترس نبود، در هر حال با وجود این مشکلات به گرد آوری منابع اهتمام شد و با قلت توشه و توان، این وجیزه فراهم آمد.
ب: روش تحقیق و منابع مورد استفاده
روشن است که همانند بسیار موضوعات دیگر در زمینه مسائل حقوقی، شیوه تحقیق پیرامون ” نظریه ظاهر در حقوق خصوصی ایران”، کتابخانه ای می باشد. به جهت فقدان پیشینه کافی و نیز کمبود منابع قابل ملاحظه در حقوق ایران، بررسی اساسی و اولیه برای شناخت نظریه ظاهر بر اساس مقالات منتشر شده در ایران، و پس از آشنایی با این تأسیس و نهاد حقوقی، از منابع فارسی، خارجی و عربی بهره برداری گردید.
ج: سئوالات اصلی
می توان سئوالات مبهم و اصلی را که محور بحثها و بررسی ها در این رساله قرار گرفته با کمی تفضیل به شرح زیر تبیین کرد.
معنا و مفهوم نظریه ظاهر چیست؟ این مفهوم چگونه و به چه ترتیب در قلمرو حقوقی خصوصی ایران جای می گیرد و وقتی جایگاه و پایگاهی در این قلمرو می یابد چه تأثیری از خود بر جای می گذارد و چه تغییر یا تحولی در نظام حقوقی خصوصی ایران ایجاد می کند؟
اشخاصی که در روابط خود، ناگزیر از اعتماد به ظاهر و وضعیت هستند، چگونه از حمایت حقوق برخوردار می شوند و آیا حقوق از تصور مشروع آنان حمایت می کند؟ آیا این حمایت در حد جبران خسارات وارده به ثالث به جهت برآورده نشدن تصورات خلاف واقع وی از باب مسئولیت مدنی است یا اینکه باید از این حد فراتر رفت و به اعتماد کننده به ظاهر همان حقوقی را اعطاء نمود که انتظار بدست آوردن آن را داشت.
د : فرضیه
1.در فقه امامیه مبنای قواعدی مثل ید و لا ضرر  تئوری ظاهر است.
2.در مقررات مربوط به حقوق تجارت نظریه ظاهر بیشتر پذیرفته شده است تا در حقوق مدنی ،که ناشی از اختلاف اقتباس این دو قانون می باشد و همچنین ماهیت مقررات حقوق تجارت که سرعت در آن اهمیت اساسی دارد .که تئوری ظاهر یکی از ابزارهای مهم و قانونی برای اعتماد سازی اشخاص ثالث  و در نتیجه سرعت در معاملات می باشد.
 
ذ: اهداف
در انجام هر تحقیقی هدفی دنبال می شود و امید رسیدن به این هدف است که محقق را به تلاشی بر می انگیزد. هدف نهایی از انتخاب موضوع ” تئوری ظاهر در حقوق خصوصی ایران ” به عنوان موضوع رساله، بررسی وضعیت کنونی مقررات کشورمان در مورد پذیرش این نظریه است. در تدوین مقررات کشورمان جزء در برخی از مقررات مربوط در شرکتهای تجاری اثری از پذیرش نظریه ظاهر وجود ندارد، حال این سئوال وجود دارد که آیا نظریه ظاهر در حقوق ایران پذیرفته شده یا نظریه ظاهر در حقوق ایران محجور مانده است که در تمام مراحل این رساله برای رسیدن به اهداف زیر تلاش گردیده است:

رسیدن به شناخت دقیق از تئوری ظاهر و قلمرو آن در حقوق خصوصی ایران
پیشینه تاریخی نظریه ظاهر و مبانی نظریه ظاهر در حقوق ایران مطلوبیت یا عدم مطلوبیت نظریه موصوف
بررسی وضعیت فعلی حقوق مدنی و حقوق تجارت ایران در مورد پذیرش نظریه ظاهر
ارائه پیشنهاداتی در جهت چگونگی حمایت از اشخاص ثالث اعتماد کننده به ظاهر در حقوق ایران
 
هـ : تقسیم بندی مطالب و توجیه آن
گام اول در بررسی نظریه، شناخت این مفهوم می باشد، لذا فصل اول را که شامل پنج مبحث می باشد به شرح ذیل بررسی کرده ایم: فصل اول را تحت عنوان مفاهیم و کلیات بررسی می نماییم که در این فصل مفهومی از نظریه ظاهر ارائه داده ایم. در مبحث دوم قلمرو نظریه در حقوق خصوصی ایران به تفکیک در حقوق مدنی و تجارت و در فقه بررسی کرده ایم. در فقه مفهوم ظاهر و اقسام ظاهر را بررسی نموده، سپس در مبحث سوم از فصل اول پیشینه تاریخی نظریه ظاهر را در حقوق فرانسه و رم بررسی کرده ایم، در مبحث چهارم مبنای نظریه ظاهر که شامل مبنای فلسفی و عقلی و مبنای حقوقی می باشد را مورد بررسی قرار داده و در نهایت در مبحث پنجم فصل ارکان نظریه ظاهر را که شامل سه رکن اساسی می باشد مطرح و بررسی کرده ایم از آنجایی که موضوع رساله بررسی تئوری ظاهر در حقوق خصوصی ایران است دو فصل دوم و سوم را به بررسی تئوری ظاهر در حقوق خصوصی ایران اختصاص داده ایم که فصل دوم را به اصول و قواعد ناشی از نظریه ظاهر در حقوق مدنی ایران که شامل دو مبحث مالکیت ظاهری و وکالت ظاهری می باشد می پرداخته ایم که در مبحث اول مفهوم و مبنای نظریه مالکیت ظاهری، شرایط تحقق مالکیت ظاهری، آثار و مصادیق مالکیت ظاهری در حقوق ایران را به تفکیک طرح و بررسی کرده ایم. مبحث دوم فصل دوم را به بررسی وکالت ظاهری اختصاص داده ایم: که ابتدائاً مفهوم وکالت ظاهری و شرایط تحقق آن را بررسی کرده ایم، سپس وکالت ظاهری در فقه و حقوق ایران را به تفکیک در فقه و حقوق ایران مورد بررسی قرار داده ایم.
در مبحث بعدی این فصل به بررسی تئوری حکومت اراده ظاهری در عمل حقوقی نماینده، تئوری نمایندگی مبتنی بر اختیارات ظاهری ( غیر ارادی ) و در نهایت تئوری اصیل افشاء نشده ( مخفی ) را مطرح کرده ایم.
در فصل سوم اصول و قواعد ناشی از نظریه ظاهر در حقوق تجارت را بررسی کرده ایم که شامل دو مبحث می باشد: در مبحث اول به تئوری ظاهر در اسناد تجاری پرداخته ایم و در مبحث دوم تئوری ظاهر در شرکتهای تجاری را بررسی کرده ایم.
در مبحث اول اصول و قواعد حاکم بر اسناد تجاری را به تفکیک بررسی کرده ایم و پس از ارائه مفهوم هر اصل یا قاعده، ارتباط آن با نظریه ظاهر را بررسی کرده ایم. قابل ذکر است علاوه بر مطالب فوق، قلمرو نظریه ظاهر در اسناد تجاری و مبنای نظریه عمومی اعتماد به ظاهر در اسناد تجاری و مقایسه آن با نظریه  Theorie De L’ Apparence را مطرح نموده ایم و در نهایت در مبحث