متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

برای بررسی فرضیه های این تحقیق از آمار استنباطی استفاده شد و پس از تجزیه و تحلیل داده ها توسط نرم افزارهای SPSS  و Amosفرضیه اصلی تحقیق مورد تایید قرار گرفت. یعنی پاداش های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و معنی دار دارند. فرضیه فرعی اول یعنی پاداش‌های سازمانی بیرونی مالی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارند، رد شد.  فرضیه فرعی دوم مورد تایید قرار گرفت یعنی پاداش های سازمانی بیرونی غیر مالی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارند که بیشترین تاثیر را بر بعد نوع دوستی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی دارد. فرضیه فرعی سوم یعنی پاداش‌های سازمانی درونی بر رفتار شهروندی تاثیر دارند، رد شد.

واژگان کلیدی: پاداش سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی ، فضیلت مدنی ، احترام و تکریم، وظیفه شناسیو جوانمردی.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                          صفحه

 فصل اول : کلیات پژوهش

1-1مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….  1

1-2 بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………2

1-3 ساختار کلی پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………………………………..  4

1-4اهمیت و ارزش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………….  5

1-5 کاربردهای پیش‌بینی شده نتایج پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………..  5

1-6  نوآوری‌های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………………..  5

1-7 اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….6

1-7-1

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

هدفاصلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-7-2 اهداففرعی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………6

1-8 فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6

1-8-1 فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1-8-2 فرضیات فرعی  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..  6

1-9 تعریف واژه های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………..  6

1-10 تعریف عملیاتی مفاهیم و واژه‌ها …………………………………………………………………………………………………………………….  7

1-11 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………  8

 

فصل دوم : پیشینه پژوهش

2-1مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

2-2 پاداش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

2-3مفهوم شناسی و اهمیت پاداش……………………………………………………………………………………………………………………….10

2-4 انواع پاداش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

عنوان                                                                                            صفحه

 

2-5سیستم های پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

2-5-1 برنامه سهیم شدن در سود……………………………………………………………………………………………………………………………12

2-5-2 برنامه مزایای انعطاف پذیر…………………………………………………………………………………………………………………………..13

2-5-3 مرخصی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-5-4 پرداخت مبتنی بر مهارت…………………………………………………………………………………………………………………………….13

2-6 نظام پرداخت پاداش از نظر گومز…………………………………………………………………………………………………………………..14

2-7مدیریت پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………………….15

2-8 مروری بر دسته بندی ها ی رایج نظام های پاداش و پرداخت……………………………………………………………………….16

2-9طراحی استراتژی های مدیریت پاداش………………………………………………………………………………………………………….. 17

2-10معیارهای پاداش…………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

2-11 کارکردهای پاداش …………………………………………………………………………………………………………………………………………19

2-11-1 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊاﺛﺮﺑﺨﺶﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ……………………………………………………………………………………………………………………19

2-11-2 ﭘﺎداش،واﺳﻄﻪایﺑﯿﻦﺳﺎزﻣﺎن وﮐﺎرﮐﻨﺎن  …………………………………………………………………………………………………… 19

2-11-3 ﭘﺎداش،راﻫﯽﺑﺮایﻣﻮﻓﻘﯿﺖﻫﺎی اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ……………………………………………………………………………………… 20

 2-11-4 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊﻧﻮآوری …………………………………………………………………………………………………………………………………20

2-11-5 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊرﻗﺎﺑﺖ  ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 20

2-11-6ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊﺳﺎزﮔﺎریﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ………………………………………………………………………………………………………………….21

2-12 مدل پاداش سازمانی رابینز  ………………………………………………………………………………………………………………………….21

2-13 تعریفرفتارشهروندیسازمانی …………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-14 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………27

2-15 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی  ……..      ……………………………………………………………………………………………..29

2-16 انواعرفتارشهروندىسازمانى ………………………………………………………………………………………………………………………29

2-17 عمدهترینعواملتاثیرگذاردربروزرفتارشهروندی ………………………………………………………………………………..30

عنوان                                                                                صفحه

 

2-18 سایر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………32

2-18-1 نوع دوستی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 34

2-18-2 احترام و تکریم (نزاکت) ……………………………………………………………………………………………………………………………34

2-18-3 وجدان کاری(وظیفه شناسی)  …………………………………………………………………………………………………………………. 34

2-18-4 آداب اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-18-5 جوانمردی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-19 مدل پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 35

2-20 مطالعات پیشین  …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 36

2-20-1 تحقیقات داخلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..36

2-20-2 تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………………………………………………………………37

2-21 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..38

 

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….39

3-2 روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40

3-3 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………40

3-4 شیوه نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………….40

3-5 روش جمع آوری داده ها  ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 40

3-5-1 اجزای پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………..41

3-5-2 تحلیل روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………….42

3-5-3 تحلیل پایایی پرسشنامه  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 43

3-6 روش تجزیه تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………..43

3-6-1 آزمون t تک نمونه ای………………………………………………………………………………………………………………………………….44

عنوان                                                                                       صفحه

 

3-6-2 آزمون t دو نمونه ای مستقل ………………………………………………………………………………………………………………………44

3-6-3 آزمون مقایسه میانگین چند جامعه(ANOVA) متغیرهای پژوهش………………………………………………………44

3-6-4 مدلسازی معادلات ساختاری……………………………………………………………………………………………………………………….44

3-6-5 برازش الگو………………………………………………………………………………………………………………………………………………45

3-7 خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………47

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….48

4-2 توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه ……………………………………………………………………………………….49

4-2-1  جنسیت  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 49

4-2-2  سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

4-2-3  تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………51

4-3بررسی تفاوت میان متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی………………………………………………52

4-3-1  بررسی متغیرها بر اساس جنسیت پاسخ دهندگان (آزمون مقایسه میانگین دو جامعه)…………………………..52

4-3-2بررسی متغیر ها بر اساس سن…………………………………………………………………………………………………………………….53

4-3-3بررسی متغیر ها بر اساس میزان تحصیلات………………………………………………………………………………………………54

4-4 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………….  56

4-5آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها (آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف)…………………………………………………………………57

4-6 آزمون های مربوط به تحلیل پایایی………………………………………………………………………………………………………………….57

4-6-1  تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول ……………………………………………………………………………………………………………….  57

4-6-2  آزمون مدل های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………. 61

4-6-3  مدل‌های اندازه گیری حاضر در مدل معادلات ساختار پژوهش ……………………………………………………………….. 61

4-6-4 مدل اندازه­گیری پاداش‌های سازمانی  ……………………………………………………………………………………………………… 61

عنوان                                                                                                        صفحه

 

-6-5  مدل اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی   …………………………………………………………………………………………..  62

4-7 تجزیه و تحلیل داده‌ها  ………………………………………………………………………………………………………………………………….  64

4-7-1  آزمون مدل اصلی پژوهش برای بررسی فرضیه اصلی  …………………………………………………………………………….  64

4-7-2  آزمون مدل فرعی پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………………….  66

4-7-3 آزمون فرضیه­­ اصلی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل معادلات ساختاری پژوهش  …………………………..   68

4-7-4  آزمون فرضیه­­های فرعی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل فرعی  ………………………………………………………  68

4-7-5  بررسی اثرات غیر مستقیم متغیرها در مدل فرعی پژوهش  ……………………………………………………………………  70

4-8 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………  71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 72

5-2 خلاصه فصول …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3 نتایج حاصل از آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3-1 تجزیه و تحلیل فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3-2 برازش مدل های معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………  75

5-4 نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  76

5-4-1 تاثیر پاداش سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………. 76

5-4-2 تاثیر ابعاد پاداش های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 76

5-4-2-1 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر نوع دوستی………………………………………………………………………………….  77

5-4-2-2 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر فضیلت مدنی ……………………………………………………………………………… 77

عنوان                                                      صفحه

 

5-4-2-3 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر جوانمردی …………………………………………………………………………………… 77

5-4-2-4 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر احترام و تکریم …………………………………………………………………………… 77

5-4-2-5 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر وظیفه شناسی ……………………………………………………………………………. 78

5-4-3 تاثیر پاداش های بیرونی مالی بر ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………… 78

5-4-4 تاثیر پاداش های درونی بر ابعاد رفتار شهروندی ………………………………………………………………………………………  78

5-5 پیشنهادهای پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 78

5-6 محدویدیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

5-7 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………………… 79

5-8 خلاصه فصل  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………. 81

پیوست شماره 2 : تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 85

منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………………………………………..  114

مقدمه

سازمان ها به مرور زمان درک کرده اند که دادن پاداش به نیروی کار می تواند تولیدات سازمان را به میزان زیادتری نسبت به پاداش داده شده افزایش دهد و سودی دو طرفه هم برای سازمان و هم برای منابع انسانی به ارمغان آورد. از این رو سازمان ها با تغییرات در نظام پرداخت و پاداش خود بر آن شدند که پاداش به کارکنان را مدیریت کنند تا نهایت بهره وری توسط پاداش را بدست بیاورند و منابع انسانی نیز درک کرد که با بهتر کار کردن می تواند عایدی خود از سازمان را افزایش دهد. بعدازارائهمفهومرفتارشهروندیسازمانیبهوسیلهباتمان[1]وارگان[2]درسال1983مطالعاتمتعددیدررابطهباارتباطرفتارشهروندیسازمانیباابعادمختلفعملکرد سازمانی و فردیانجامشد. سازمان ها با توجه به نظریه و مفاهیم جدید بر آن شدند تا مهمترین مزیت رقابتی خود یعنی منابع انسانی خود را بهبود بخشند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش و سپس به بیان کاربرد نتایج قابل پیش بینی می‌پردازیم . در ادامه اهداف و فرضیه های پژوهش رابیان می‌کنیم. سپس نوآوری‌ها و ساختار کلی پژوهش را بیان می‌کنیم  و در پایان به تعریف  واژگان این پژوهش می‌پردازیم.

1-2بیان مساله

 در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمانها به حفظ منابع انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز[3]، 2000).  پاداش عبارتست ازپیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن[4] 1993) یا به عبارت دیگر پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگلو همکاران1995). پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان قدرت پاداش یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند (رابینز[5]، 1999). اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم هایی که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند (لاندی و کولینگ[6]، 2000). مدیریت پاداش باید براین اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد (جونز و گئورک[7]، 1999). لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار منابع انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود (حاجی کریمی و رنگرز، 1379).

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی[8]و پاداشهای ذاتی یا طبیعی[9].پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و مستقیما توسط سازمان به فرد داده می شود و ذاتاً قابل لمس هستند ، که خود به دو دسته پاداش مادی و پاداش غیر مادی  تقسیم می شوند.پاداشهای بیرونی غیرمادی عبارتند از: 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور رسمی[10] 2- ارتقا[11] 3- روایط اجتماعی ( احترام اجتماعی )[12] 4- شرایط فیزیکی مربوط به محیط کار[13] .

 پاداشهای بیرونی مادی عبارتند از 1- مزایای جانبی[14] 2-  دستمزدهای تشویقی[15] 3- پرداختهای سازمانی[16] .  پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که ذاتاً حالت شخصی دارد و  به نوع و کیفیت کاری که فرد در سازمان انجام می دهد بستگی دارد، که خود به چند دسته تقسیم می شود : 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور غیر رسمی [17] 2- رضایت از کار[18] 3- جایگاه اجتماعی [19]  (لوید[20] و همکاران 2010).

دنیای امروزی سراسر تغییر و دگرگونی است و در حال صنعتی شدن. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد(گرگ و راستوگی[21]2006 (. یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، رفتار شهروندی سازمانی است.  این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی شوند ( بارنز و کارپنتر[22]2008 ). رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بارنز و کارپنتر 2008) . کوهن و ویگودا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شکلهای سازمانی تأکید کرده و متذکر شده‌اند که رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می‌بخشد)کوهن[23](2004 .ارتارک نیز در این‌باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان، امروزه به عنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین منابع انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است(ارتارک[24]2006) . به طور کلی، رفتار شهروندی،یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند . رفتار شهروندی بخشی از وظایف رسمی فرد نیست، به این ترتیب، مطالعه و بررسی این‌گونه رفتار افراد در سازمان بسیار مهم وضروری به نظر می‌‌رسد(اسلامی و سیار، 1386). بررسی این تعریفها نشان می‌دهد رفتارها در رفتار شهروندی سازمانی، کاملا داوطلبانه و فردی هستند. این بدین معناست که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمیکنند و به علت اجرا نکردن آنها نیز مجازات و تنبیه نمی‌شوند. در واقع، رفتار شهروندی، افعال و اقدامهای ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران را تبیین می‌کند (میرسپاسی و معتمد گرجی، 1376)

محققان مؤلفه‌های گوناگونی را برای رفتار شهروندی سازمانی برشمرده اند. پرکاربردترین و مورد توافق‌ترین ابعاد رفتار  شهروندی سازمانی که بیشتر محققان در پژوهشهای خود به آنها استناد می‌کنند، عبارت است از: وظیفه‌شناسی ،جوانمردی، فضیلت مدنی، احترام و تکریم و نوع دوستی. ارگان(1998)مطرح کننده این پنج بُعد بوده است. ارگان (1998) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که تصور می شود دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار  دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به هنر پیشه خوب برای سازمان تبدیل می‌شوند ( کاسترو[25] و همکاران،2004) .

با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی، سازمان ها بر آن شدند که با تقویت این رفتارهای داوطلبانه بهره‌وری کارکنان خود را بهبود بخشند. از این رو پاداش می تواند نقش به سزایی در تقویت این رفتارها داشته باشد. به دلیل اینکه پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از قوی ترین ابزارهای انگیزشی منابع انسانی تا بدین لحظه شناسایی شده است و از انجا که پاداش را می‌توان به اشکال مختلف به کارکنان پرداخت کرد، با مدیریت پاداش می توان به صورت غیر مستقیم بر رفتار شهروندی کارکنان نیز تاثیر گذاشت. مسئله مهم در پرداخت پاداش‌های سازمانی مدیریت در مسیر درست برنامه‌های کوتاه مدت و استراتژیک سازمان است. در این راستا سازمان‌ها می توانند با برنامه ریزی و مدیریت درست پاداش‌های سازمانی، سازمان خود را به سمت موفقیت و کارایی بیشترسوق دهندو رفتار شهروندی سازمانی در این مسیر نقش بسیار تعیین کننده ای دارد. حال تعیین نوع پاداشی که دارای بیشترین تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را داشته باشد، به منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد. با پژوهش های علمی می‌توان به نوع پاداش در خواستی کارکنان که باعث افزایش تکرار رفتار شهروندی سازمانی آنها می‌شود، پی برد.

با توجه به مطالب گفته شده و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش نقش منابع انسانی در بهره‌وری سازمان و اهمیت پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای انگیزشی کارکنان، در این پژوهش به تحلیل تاثیر پاداش‌های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌پردازیم.

1-3 ساختار کلی پژوهش

پژوهش حاضر با شروع از ادبیات موضوعی حال حاضر در باب پاداش سازمانی و انواع آن و نظریه‌های موجود در مبحث رفتار شهروندی سازمانی شروع می‌شود. بعد از بیان ادبیات به توضیح مدل مفهومی مورد استفاده در پژوهش پرداخته می‌شود. فصل سوم با بیان جامعه آماری و روش پژوهش و نوع آن آغاز می‌شود و سپس با بیان تحلیل روایی و پایایی پژوهش ادامه می‌یابد و با روش‌های آماری مورد استفاده در پژوهش پایان می‌یابد. فصل چهارم با تحلیل جمعیت شناختی آغاز می‌شود و بعد از تحلیل کامل پایایی پرسشنامه به نرمال بودن متغیرهای مورد استفاده در این پژوهش می‌پردازد و در پایان فصل به آزمون فرضیه‌های اصلی و فرعی پژوهش پرداخته می‌شود. در فصل پنجم به بیان نتایج حاصل از تحلیل آماری و فصل چهارم پرداخته می‌‌‌‌‌‌شود و پیشنهادهای کاربردی حاصل از یافته های پژوهش را ارائه می‌دهد و با نام بردن محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی پایان می‌یابد.

1-4اهمیت و ارزش پژوهش

پاداش های سازمانی منبع ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان هستند و می توان گفت که در اثر بخشی منابع انسانی سازمان بسیار تاثیر دارد و اگر پاداشهای سازمانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان قرار بگیرد عملکرد سازمان را بهبود می بخشد . برای افزایش کارایی سازمان، بهبود رفتار شهروندی سازمانی امری اجتناب ناپذیر است . با مدیریت صحیح پاداش های سازمانی ، سازمان می تواند آن نوع از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که برایش از ارزش بیشتری برخوردار است را از حالت بالقوه به بالفعل تبدیل کرده یا آنها را تقویت کند . با تقویت رفتار های شهروندی سازمانی خاص ، سازمان می توان رفتار و عملکرد کارکنان در قبال سازمان و همکارانشان را بهبود بخشد و این به خودی خود باعث سود اوری سازمان می شود و این سود اوری در حالی اتفاق می افتد که سازمان  هزینه اضافی صرف نکرده است بلکه با هدف مند کردن مسیر پاداشهای سازمانی و تقویت پاداشهای خاص ، که باعث بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی مورد نظر سازمان است ، به این مهم دست می یابد. این به این معنی است که سازمان با همان میزان ورودی که قبلا وارد سیستم پاداش می کرد ، خروجی بیشتری به دست  می اورد .  این در واقع سازمان با بررسی تاثیر انواع پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی خود می تواند یک سری از پاداشها که تاثیر زیادی بر هدف سازمان ندارند را حذف و در عوض یک سری پاداش ها را که بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر بیشتری دارند را تقویت کند تا بدین وسیله رسیدن به اهداف سازمانی تسهیل گردد. حال در ارتباط با فرودگاه بین المللی مشهد ، این امر اهمیتی دو چندان پیدا میکند . رفتار شهروندی سازمانی در فرودگاه بین المللی مشهد دارای حساسیت و اهمیت ویژه ای می باشد ، به علت اینکه اشتباهات در بحث پرواز دارای هزینه های بسیار زیادی ودر بعضی مواقع غیر قابل جبران است و سازمان می تواند با بهبود رفتار شهروندی کارکنان خود از تعداد اشتباهات خود کم کند و با سرمایه گذاری بسیار اندک از فجایع اسفناک جلوگیری به عمل اورد.

1-5کاربردهای پیش‌بینی شده نتایج پژوهش

از جمله کاربردهای پیش‌بینی شده این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- هدفمند کردن مدیریت پاداش برای اقزایش کارایی سازمان.

2- اطلاع از چگونگی تاثیر انواع پاداش بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی.

3- چگونگی بهبود ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی توسط مدیریت پاداش .

4- توانمند سازی مدیران برای تغییر هر چه بهتر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در راستای اهداف سازمان.

5- ارائه راهکارهایی در جهت ایجاد بستر مناسب برای جلوگیری از هدر رفتن استعدادهای ذاتی و پتانسیل های شخصیتی کارکنان وبالفعل کردن ابعاد بالقوه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان .

1-6 نوآوری‌های پژوهش

از جمله نواوری‌های این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- تهیه پرسشنامه پاداش سازمانی بر اساس مدل‌های متفاوت پاداش که مورد تایید صاحبنظران رفتار سازمانی و منابع انسانی می‌باشد

2- بدست آوردن رابطه بین انواع پاداش سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که تا بدین لحظه کسی آن را مورد توجه قرار نداده است.

1-7اهداف پژوهش

1-7-1 هدفاصلی

تعیینتاثیرانواعپاداشهایسازمانیبررفتارشهروندی سازمانیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

1-7-2 اهداففرعی

تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد.
تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیغیرمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .
تعیینتاثیرپاداشهایدرونیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .
1-8فرضیه های پژوهش

1-8-1 فرضیه اصلی

پاداشهای سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد.

1-8-2 فرضیات فرعی

-1 پاداشهای بیرونی مالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
2- پاداشهای بیرونی غیرمالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
3-پاداشهای درونی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهدتاثیر دارد.
1-9تعریف واژه های پژوهش

پاداش سازمانی[26] : به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان مصرف میکند، و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدید تر و بهتر پاداش می گویند(سعادت ،1389، 253)

رفتار شهروندی سازمانی[27]: رفتارهایفردیایکهاختیاری وداوطلبانهوآگاهانهاندوبهطورمستقیموصریحبهوسیلهیسیستمهایپاداشسازمانیوسیستمهایارزیابیعملکردسازمانیشناسایینشدهاند،درمجموع،اثربسیارچشمگیریبراثربخشیسازمانیدارند (چین[28]و همکاران،  2009،121) .

فضیلت مدنی [29]: فضیلتمدنیبخشی از فضیلت است که مربوط به ارتباط بین کارکنان سازمان و سازمان می باشد و درکل به معنی است که کارمند نقش خود رابه عنوان یک کارمند خوب در سازمان ایفا کند و بر منافع جمعی تاکید کند تا منافع فردی خود ( بلانکن [30]،2012،10).

وظیفه شناسی[31]: وظیفه شناسی یکی از ابعاد شخصیتی است که در درجه اول مسئول سازماندهی و هدایت رفتار فردی است و به عنوان مسئول اخلاقی برای تلاش ، سخت کوشی ، پشت کار شناخته می شود ( امرسون و همکاران[32]:2012، 113).

احترام و تکریم[33] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده نحوه رفتارافراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. (باتول[34] ، 2012 ، 284).

جوانمردی[35] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده خوشنیتیکارکناندرتحملشرایطیکهایده آلنیست،بدونابرازشکایتاست( ضبحی و همکاران ، 2012، 6925).

نوع دوستی[36]  : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجادصمیمیت، همدلی و  دلسوزی میان همکاران اشاره دارد (باتول ،

دانلود متن کامل پایان نامه بررسی آرایه ‏های بدیعی در اشعار استاد یدالله بهزاد

1-3.  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 10
1-4.  پیشینه‏ی تحقیق. 11
1-5.  اهداف تحقیق. 11
1-6.  سؤالات تحقیق. 12
1-7.  فرضیه‏ی تحقیق. 12
1- 8 .  جامعه‏ی آماری. 13
1-9.  روش کار. 13
فصل دوم
1-2.  زیبایی و زیبایی شناسی. 15
2-2.  زیبایی در شعر. 19
3-2.  عوامل پدید آورنده زیبایی در شعر. 23
1-3-2. روانی شعر. 23
2-3-2. صداقت. 25
3-3-2. اغراق شاعرانه. 27
4-3-2. صفت شاعرانه (تنسیق الصفات ). 30
فصل سوم
1-3 . استاد بهزاد. 32
1-1-3. اشعار استاد بهزاد. 34
 
 
فصل چهارم
آرایه‏های بدیعی در اشعار استاد یدالله بهزاد کرمانشاهی  48
1-4. تکرار. 48
2-4. جناس ( همنامی) . 56
3-4. تناقض ( پارادوکس ). 71
4-4. حس آمیزی. 72
5-4. تضاد. 75
6-4. مقابله. 79
7-4. اشتقاق. 81
8-4. ردالقافیه. 83
9-4. تناسب ( مراعات نظیر ). 84
10-4. تلمیح. 89
11-4. تضمین. 94
12- 4. واج آرایی. 95
نتیجه گیری. 102
فهرست منابع. 104
 
چکیده :
علم زیبا شناسی Aesthetic از جمله مقوله هایی است که مخصوصاً در دو قرن اخیر محور خاصی از پژوهش های ادبی را به خود اختصاص داده است . به لحاظ آنکه شعر نیز یک هنر متعالی ارزیابی می شود و هر اثر هنری در بنیان خود زیباست می توان آن را از دیدگاه زیبایی شناسی بررسی کرد . در شعر ظهور هر عاطفه و احساس در قالب زبانی مخیل شکل می گیرد و با موسیقی متناسب و هماهنگ توان تأثیر و القا پیدا می کند . مجموعه‏ی حاضر پژوهشی است در باره بررسی آرایه های بدیعی در شعر استاد یدالله بهزاد کرمانشاهی .
باید بگویم بهزاد شاعریست معنا گرا که شعر او در ژرف ساخت شعری متعهد است . شعر استاد بهزاد را از دو جنبه می توان مورد بررسی قرار داد :

یکی از جهت روساخت و لفظ
و دیگری از جهت معنوی و درون ساخت
در این پروژه سعی بر آن شده صنعت بدیع را در مجموعه‏ی استاد بهزاد استخراج کرده و مورد  بررسی قرار دهیم .
واژه های کلیدی :
1-ادبیات معاصر   2- شعر   3- آرایه های بدیعی 4- یدالله بهزاد
 

مقدمه
مجموعه‏ی حاضر شرح مختصری است از­بررسی آرایه‏های بدیعی در­شعر استاد یدالله بهزاد کرمانشاهی. اگر چه معترفم حق مطلب را ادا نکرده ام  اما بی پرده باید گفت با توجه به بکر بودن موضوع و نیز اجحاف در حق شاعر ارجمندی چون استاد بهزاد بنده جهت جمع آوری پروژه با کمبود منابع روبرو شدم که دراین راستا کمک‏های شایان جناب آقای مولایی فر و نیز جناب آقای گلستانی فر در پیشبرد این مجموعه بسیار مؤثر واقع شد از این بزرگواران کمال سپاس را دارم و اما …….
یدالله بهزاد کرمانشاهی در نیمه­ی بهمن 1304 در کرمانشاه متولد شد و در پانزدهم فروردین سال 1386 از کرمانشاه به جهان دیگررفت .تولد و مرگ او در کرمانشاه برای آرام کردن شدت علاقه و وابستگی اش به این شهر کافی نبود . نام کرمانشاه را به نام خانوادگی اش پیوست تا تمام عمرش با او همراه باشد . این فرزند فرزانه و سلحشور کرمانشاه جز برای تحصیل در دانشگاه تهران که آن زمان تنها دانشگاه ایران بود و او بالاجبار باید کرمانشاه را ترک می‏کرد و به گفته خودش « …….دو سه سالی به تباه کردن زندگی در دانشگاه تهران ……» از کرمانشاه دور شد و تا آنجا که اطلاع دارم جز چند مسافرت کوتاه در داخل ایران هرگز این شهر را ترک نکرد حتی زمان جنگ هشت ساله

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

ایران و عراق از این فضای ملکوتی تکان نخورد . (گوهران ،1387 : 8).
استاد بهزاد جدا از همکاری با انجمن ادبی سخن کرمانشاه، البته به طور غیرمستقیم در بیشتر فرصت‏های مناسبی که بدست می‏آورد با سایر انجمن‏های ادبی شعر کشور از جمله برخی از انجمن‏های ادبی تهران ،مشهد و …..ارتباط برقرار می‏کرد و در جمع شاعران سرآمد انجمن‏های مذکوربا ارائه یکی از سروده‏های خویش در واقع نشان می‏داد که در سخنوری به درستی سرآمد دیگر شاعران هم عصرخویش است به همین دلیل اکثرشعرای معروف دیگر استان‏های کشور که در انجمن ادیبان شعر و ادب حضور پیدا می‏کردند قلباً شیفته‏ی جزالت کلام و رسالت پیام استاد بهزاد می‏شدند و در همان دیدار اول دست ارادت به سویش دراز می‏کردند .
استمرار این گونه ارتباط کلامی‏در حلقه‏ی مجالست انجمن‏های ادبی هر اهل ذوقی را جداً مفتون مرام ساده زیستی ،استغنای طبع ، نگاه درویش مسلکانه‏ی وی به زندگی و فروتنیش می‏نمود . به شهادت بیشتر دوستان شاعرش، استاد بهزاد در طول بیش از نیم قرن سخن گستری در عرصه‏ی نازک خیالی شعر وشاعری ، همچنین فخامت کلام در قصیده ، لطافت بیان در غزل و جادوی خیال در زبان شاعران برجسته‏ی کشور در جهت تکریم جایگاه وی در حوزه‏ی زبان ادب فارسی ، سروده ای به محضرش تقدیم نمایند و هر گاه مجالی نیز پیش می‏آمد که به کرمانشاه سفرداشته باشند مشتاقانه دوست داشتند که از نزدیک ملاقاتی با وی داشته و از محضرش توشه ای برگیرند .(روزنامه‏ی باختر ،شماره‏ی 1156).
در کلیات دیوان اشعار به جا مانده از استاد بهزاد که میزان ابیات آن را حدود 10هزار بیت در قوالب گوناگون شعر کلاسیک و شعر نو ، مثنوی ، قصیده ، غزل، رباعی و …….تخمین زده اند ،مضامین مختلفی به چشم می‏خورد . سید علی موسوی گرمارودی یکی از شاعران نوپرداز که سخنانش در باب شعر و شاعری مورد توجه ارباب اهل قلم است مضامین شعر استاد بهزاد را این گونه ارزیابی می‏کند :« بهزاد شاعری معنا گرا و شعر او متعهد انه بود . تعهد در شعراو دارای چند جنبه است که می‏توان  مهمترین آن را (تعهد سیاسی)عنوان کرد . وی (تعهد مذهبی)و تعهد نسبت به خانواده را از صفات استاد بهزاد می‏داند و برجسته ترین شعراستاد بهزاد را که ( تعهد اجتماعی ) در آن بسیار به چشم می‏خورد ، شهر کعبه عنوان کرد »        ( روزنامه‏ی باختر ، شماره‏ی 1154 ).
فراموش نکنیم استاد بهزاد معلمی‏بود رها شده از هر گونه جارو جنجال‏های شهرت طلبانه‏ی دنیوی ، این شاعر گوشه نشین کیمیا فروشی مفلس بود که در کارگاه زندگی و  کلاس درس ، اکسیر عشق و دوستی و هنر را به نو آموزان ایثار می‏کرد وبی دلیل نبود که استاد عالیقدر معاصر دکتر شفیعی کد کنی کتاب          ( مفلس کیمیا فروش ) را به این شاعر دلباخته‏ی فرهنگ ایران زمین تقدیم کرده است . روانشاد بهزاد چنان از نفسانیات ، خود را دور کرده بود که آرزو داشت نهان از خلق بمیرد تا کسی را به زحمت نیندازد (روزنامه‏ی باختر ، شماره‏ی 1159 ) .
به قول یکی از شاعران جوان کرمانشاهی – پیمان سلیمانی . . . « برخی از افراد و جریان‏ها نفع خود را در منزوی شدن بهزاد و دوستانش می‏دیدند . آنها فکر می‏کردند با بودن بهزاد جای آنها تنگ شده است به همین دلیل بود که در مجامع ادبی هم حتی اسمی‏از او به زبان نمی‏آوردند ، شعری از او نمی‏خواندند و سعی داشتند همیشه او را انکار کنند . . . .آنها از این امر غافل بودند که شاعر خوب هیچ گاه به تریبون وتبلیغ احتیاج ندارد . یک شعر خوب ، یک شاعر خوب همیشه جایگاه خودش را در ادبیات خواهد داشت. برای مثال استاد بهزاد را خیلی از مردم ندید ند ولی نام او وشعر‏هایش را هیچ گاه فراموش نخواهند کرد .»
غیر مستقیم می‏توان سروده‏ی « حرف حق » زنده یاد بهزاد را پاسخی به آن گروه از افرادی به حساب آورد که همواره نق می‏زدند ، انزوا طلبی بهزاد و چاپ نکردن آثارش از دهه‏ی 40 به بعد موجب گردید شاعران نسل جوان در برابر خویش آیینه ای برای محک زدن شعر سره وناسره پیش رو نداشته باشند . وی شاعری است بیگانه از تحولات جهان مدرن وپسا مدرن ،  سخن منظومش هر چند از جزالت و نجابت موج می‏زند اما نظر به این که از مردم بریده است و نغمه‏های شیرین خود را در لوله‏ی شیپور سبک مرده خراسانی سده‏ی پنجم و ششم می‏دمد ، صور اسرافیل شعرش در قرن سنت شکنی‏ها ونو آوری‏های مدرنیته مردگان هیچ قبرستانی از جوامع عقب مانده را زنده نمی‏کند .و . . .
زیبایی واژه ای است که افراد مختلف متناسب با معیارهایی که خود تعیین کرده اند برای آنچه مایه ای از لذت را برای آن‏ها فراهم می‏کند به کار می‏برند به گونه ای که بنا به گفته ولتر اگر « از وزغی بپرسید زیبایی چیست . . . . پاسخ خواهد داد جفتم .» ( ولک، 1377(ج1) : 77) .از سوی دیگر زیبایی و زیبایی شناسی با آن که مورد توجه هنرمندان و فلاسفه و زیبایی شناسان بوده هنوز تعریفی که مورد پذیرش همگان باشد پیدا نکرده است . در حالی که برخی از دانشمندان زیبایی شناس تعریف‏هایی را برای زیبایی ارائه کرده اند . گروهی دیگر زیبایی را غیر قابل تعریف دانسته اند . برخی نیز همچون آناتول فرانس وجود ارکان یا معیارهای زیبایی را انکار کرده گفته اند : « زیبا شناسی بر چیزی محکم استوار نیست . کاخی است پا در هوا » ( ولک ، 1377(ج4) : 42 )
بررسی مصادیق ومعیارهای زیبایی در کلام گفتاری و نوشتاری و تلاش در جهت به کار بردن آرایه‏های زیبا سازی  سخن در زبان و ادبیات فارسی سابقه ای دیرینه دارد . پژوهش‏های محققان و دانشمندان ادبی نشان داده است پردازش به این مهم ریشه در توجه سخنوران ایرانی به ادبیات عرب دارد و در واقع آنچه در اکثر قواعد عروضی (اوزان و بحور شعری ) و صنایع لفظی و معنوی بدیع و بیان و مقاصد معانی در میراث ادبی ما به جا مانده مشابه الگویی در میان آثار مکتوب عربی داشته نوعی قصد نمونه سازی و تقلید ادبی در میان این زیبا سازی‏های بیانی در نظر بوده است . با این حال آنچه مسلم است  این که هر چند بسیاری از این صنایع بلاغی – چنان که گفته شد – منشأ غیر ایرانی داشته است . لکن بزرگان سخن این سرزمین تقریباً در همه این فنون گوی سبقت را از منابع مورد توجه خود ربود ه اند و زیبایی را در شیوه‏ی کاربرد آن همه به انتها رسانیده اند .
مطلب شایان توجه  دیگر این که سبب اصلی رویکرد اعراب و ایرانیان به کشف زیبایی‏های سخن به وجهی که منجر به پیدایش علوم بلاغی در میان آثار فرهنگی هر دو قوم گردیده است ، تلاش مسلمانان قرون اولیه اسلامی‏در جهت یافتن اسرار زیبایی و بلاغت قران کریم به عنوان یگانه معجزه جاوید و سند حقانیت رسالت پیامبر خاتم (ص) و تنها اثر آسمانی دست نخورده در قالب سخن بوده است . سیروس شمیسا می‏نویسد :« دقایق و ظرایف آیات قرآنی و بعد‏ها کلام فصحا و شعرای عرب با توجه به صرف و نحو زبان عربی تعیین شدو قوانینی استخراج گر دید تا سرمشق نویسندگان عرب زبان قرار گیرد و در مقدمه‏ی این علم بحث‏هایی در باب فصاحت و بلاغت افزودند که می‏توان منشأ آن را همان کتاب «رتوریک » ارسطو دانست . در همین حین علوم بیان و بدیع نیز بر مبنای بحث‏های ارسطو در کتاب رتوریک شکل گرفت و سه علم معانی ، بیان ، بدیع و علوم بلاغی جزو مهم ترین علوم ادبی محسوب شد .( شمیسا ،1374 : 141 ) .
مارکوزه در زمینه‏ی زیبایی شناسی وجه معرفت بخش هنر را مهم می‏داند و معتقد است که هنر به عنوان آگاهی بر ذهنیت افراد تأثیر می‏گذارد و موجب رشد شناخت آنان از خود و جهان خود می‏شود . هم چنین این نظریه به « منش ایدئولوژیک » و « محتوای فکری اثر » نظر دارد ، یعنی به آن جنبه از اثر هنری که هشیار کننده و رهایی بخش است و همواره به دگر گون کردن آگاهی مسلط بر افراد جامعه می‏پردازد توجه می‏کند . آدور نو آن را « حقیقت محتوایی » (truth – content) اثر می‏نامد که بر اساس نظریه‏ی زیبایی شناسی اصل اولیه هنر و نیروی بالقوه‏ی سیاسی آن قلمداد می‏شود در این صورت ضمن ارائه حقایق نو ، هشیاری تازه ای به مخاطب می‏دهد و براین عقیده پا می‏فشرد که امور باید تغییر کند (مارکوزه ، 1379 : 53)
درباره‏ی نقش ساختار در خلق زیبایی وبیان معنا در زبان شعر گفته اند : « مهمترین عامل در روانی کلام ،گذشته از حسن انتخاب واژگان این است که اجزای کلام به همان ترتیبی به دنبال هم قراربگیرند که معنای کلام اقتضا می‏کند »(موحد ،1378: 133).
بنابراین گوینده چه بخواهد و چه نخواهد ، چه بداند و چه نداند ،شیوه و چگونگی  چینش واژگان در ساختار نحوی جمله ،بنابر طبیعت زبان  بخش مهمی‏از خلق معنای مورد نظر او را به عهده دارد ، در این پژوهش نتایجی را که از روابط عناصرجمله در هنگام پیش آیی فعل بدست می‏آید بررسی می‏کنیم . از آنجا که هر ساختار با معنای جمله پیوندی مستقیم دارد الگوهای نحوی می‏توانند در رابطه با معنا بررسی شوند . به عنوان نمونه تقدم مسند برمسند الیه در بافت معنایی جمله گاه اندوه ،گاه شادی ،گاه هشدار، گاه تأکید جلب توجه و مانند اینها را دربرمی‏گیرد .(کزازی ،1370: 168-171)
وجود واقعی زیبایی‏ها در جهان عینی است که عامل آرامش روح و روان انسانی است که خداوند با حکمت بالغه خود آن‏ها را در نظام هستی قرارداده است که خشونت ماده و بی اعتنایی قوانین آن را درباره‏ی روح و روان آدمی‏و کششها و امتدادهای فراگیر که همه‏ی عالم طبیعت را پوشانده است تلطیف و ملایم با روح ظریف آدمی‏نماید . روح با رشد و ظرافت بسیار شگفت انگیز که دارد اگر زیبایی‏های عالم هستی نبود بدون تردید خشونت ماده و بی اعتنایی قوانین آن و کمیت و کشش‏هایی که راه نفوذ و عبور روح را  می‏گیرند حیات را غیرقابل تحمل می‏ساخت و موجب می‏شد هنر چهره زیبای خود را ننماید . هنر ذکر جمال و کمال است ذکری که مورد نظر هنرمندان است یک ذکر جمالی است برای بیان کمال . هنرمند از کمال و کمال وجود ذکر جمالی می‏کند و در حقیقت آنچه را به صورت جمال و زیبایی می‏بیند عرضه می‏کند برای بهتر روشن شدن چهره کمال :
عقل باشی عقل را دانی کمال
عشق کردی عشق را یابی جمال
(سنایی)
خداوند هستی آفرین جلوه‏های درخشان جمال و کمال را در جهان راهی و وسیله ای برای شناخت حکمت خود قرارداده و حس جمال خواهی را در نهاد آدمیان وسیله ای برای شناخت کمال و قرارگرفتن در جذبه‏ی آن مقررساخته و زیبایی‏ها را عامل انبساط و بهجت و سرور درونی انسان‏ها قرارداده است . که از این راه در جذبه به مطلق الهی قرارمی‏گیرد و با یاد خدای و در حقیقت با یک وجود به یاد حکمت و کمال و جمال مطلق بیفتد و در جاذبه او حرکت کند .
پنبه برون کن ز گوش ، عقل و بصر را مپوش
کاین صنم حله پوش سوی بصر می‏رود
(مولوی، غزلیات شمس)
انواع هنر‏ها از درک زیبایی و این جا واز این معنی بوجود آمده است . سر چشمه‏ی آنها در وجود انسان یک چیز است و آن احساس و روحی است از خداوند که در کالبد ما دمیده شده و ( نفخت فیه من روحی ) ودلیل این مطلب هم آن است که تا دنیا دنیا بوده تاریخ نشان داده همیشه زندگی بشر با پرستش خدا به شکل‏های گوناگون و با ستایش آن گمشده‏ی عالم همراه بوده است . ستایش‏ها و عبادت‏هایی هم که مانده است نوعاً همه‏ی سرودها و آواها ، نغمه‏ها و گفتارهایی که سرود گونه و شعر گونه هستند در ارتباط با عالم پاک ومنزه و زیبایی و در ستایش و تصویر جمال و تعریف کمال و شور وحال آن یگانه است . هر چیزی جز درک جمال آفرینش و عظمت  خلقت و شکوه عالم و بازتاب نغمه وسرود و سرور کائنات و آفرید گار عالم نیست همان درک آدمی‏را به شکلهای گوناگون با هزار رمز وراز به ترنم و نغمه سرایی  وا می‏دارد .
 
سر من از ناله من دور نیست
لیک چشم وگوش را این نور نیست
آتش است این بانگ نای ونیست باد
هر که این آتش ندارد نیست باد
( مولوی ، مثنوی)
با وجود این که زیبایی شناسی از گذشته‏های دور مورد توجه دانشمندان بوده است به آسانی وبه طور صریح نمی‏توان گفت در گذشته این شاخه از دانش بشر را چه می‏نامیدند. پیشینه‏ی زیبایی شناسی به عنوان علمی‏مستقل به نیمه‏ی اول قرن هجدهم و حدود سال‏های 1735 الی 1758 می‏رسد که فیلسوفی آلمانی به نام ألکساندر گوتلیب باوم گارتن واژه‏ی « استتیک » که قبلاً به معنای « نظریه حساسیت » بود در کتابی به همین نام برای این رشته  برگزید . باوم گارتن که سودای بنیان علمی‏تازه در سر داشت زیبایی شناسی را به عنوان « علم معرفت حسی » تعریف کرد ومکتب زیبا شناسی متافیزیکی را پدید آورد .  پس از او تلاش علمی‏وفلسفی بزرگانی چون کانت و هگل موجب گسترش واثبات زیبایی شناسی به عنوان یکی از شاخه‏های دانش بشر در فلسفه هنر گردید .
با توجه به این که هدف اصلی این پژوهش بررسی آرایه‏های بدیعی شعر استاد بهزاد می‏باشد در این مقدمه گریزی زده شده به دید گاه‏های متفاوت در رابطه با زیبایی شناسی . امید است شبهه باقی نمانده و راه گشایی باشد  به متن اصلی .
 
فصل اول :
کلیات
1-1   . موضوع تحقیق
1-2   . بیان مسأله
1-3 . اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
1-4 . پیشینه‏ی تحقیق
1-5 . اهداف تحقیق
1-6 . سؤالات تحقیق

عناصر کلیدی ارتباط

 

بازاریابی دهان به دهان

در برخی از روش‌ها، آسان‌ترین راه برای درک بازاریابی ویروسی، درنظر گرفتن آن بعنوان«شارژ فوق‌العاده دهان به دهان روی اینترنت» است. من یک خبر از یک دولت، شرکت یا موسسه دریافت می‌کنم، سپس مایلم چیزی را که می‌بینم با ارسال پیام الکترونیکی به دیگران بگویم. این کلاً با کلیک یک دگمه روی می‌دهد که با نام دیگری برای بازاریابی ویروسی توصیف می‌شود، دهان به دهان. وقتی آن برای محصولات روی می‌دهد، دلایل تبادل اطلاعات ما اغلب مشابه هستند. ما در جستجوی توصیه‌هایی برای محصولات ناشناخته هستیم. یا می‌خواهیم افکار شکل گرفته در یک دنیای پیچیده‌ای که چیزها به هزاران شکل و اندازه موجود هستند را اثبات کنیم. برای افراد، تصمیم‌گیری جهت تائید یک محصول از طریق جستجوی اطلاعات گسترده، واقعاً غیرممکن است. این فرایند ارتباط دهان به دهان نامیده می‌شود و در دنیای بازاریابی نقش محوری را ایفا می‌کند». آن اشاره به ارتباطات رسمی- هم منفی و هم مثبت- بین افراد درباره خصوصیت‌های یک عرضه کننده و یا محصولات آن دارد.[4]

ام

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

انوئل روزن چند آمار مهم درباره نقش اصلی ارتباطات دهان به دهان در فرایند تصمیم‌گیری پیش از خرید مشتریان را بیان می‌‌کند:

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

1-2 تعریف موضوع و بیان مساله 3

1-3-ضرورت تحقیق 4

1-4- اهداف تحقیق 5

1-4-1- هدف کلی 5

1-4-2- اهداف ویژه 5

1-5-فرضیات تحقیق 6

1-6- مراجع استفاده کننده از نتایج پایان نامه 8

1-7- قلمرو تحقیق (زمانی، مکانی، موضوعی) 8

1-8- تعریف متغیرها 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌تحقیق

2-1- مقدمه 10

2-2- دانش و مدیریت دانش 11

2-2-1- انواع دانش 14

2-3- فرایندهای مدیریت دانش 17

2-4- فرایند خلق دانش 22

2-5- تئوری و مدیریت خلق دانش نوناکا 24

2-5-1- ابعاد خلق دانش در مدل خلق دانش نوناکا 24

2-5-2-چهار حلقه تبدیل دانش و مارپیچ دانش 27

2-5-3- گسترش دانش فردی اولین گام در فرایند خلق دانش سازمانی 32

2-5-4- با: پایه ای برای خلق دانش 35

2-5-5- ایجاد و توسعه با 36

2-6- طراحی شغل 38

2-7- مدل ویژگی‌های شغل 40

2-8- ویژگی‌های کاردانشی 47

2-9- توسعه فرضیات تحقیق 50

2-10- مدل مفهومی تحقیق 55

2-11- پیشینه تحقیق 56

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه 58

3-2- طرح تحقیق 59

3-3- جامعه و نمونه آماری 59

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

3-3-1- جامعه آماری 59

3-3-2- حجم نمونه آماری 59

3-3- 3- نحوه جمع آوری داده‌ها 59

3-3-4- روش نمونه گیری 60

3-4- متغیرهای تحقیق 60

3-5- مدل عملیاتی تحقیق 60

3-6- روش‌های جمع آوری اطلاعات 61

3-7- پایای و روایی پژوهش 63

3-7-1- تعیین پایایی ( قابلیت اعتماد) 63

3-7-2- تعیین روایی( اعتبار) 64

3-8- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات 64

فصل چهارم: یافته‌های تحقیق

4-1 مقدمه 66

4-2. یافته‌های توصیفی 67

4-2-1. ویژگی‌های جمعیت شناختی 67

4-2-1-1. توزیع جامعه تحت بررسی بر حسب تحصیلات 67

4-2-1-2. توزیع جامعه تحت بررسی بر حسب سابقه کار 68

4-2-1-3. توزیع جامعه تحت بررسی بر حسب وضعیت سن 69

4-3. آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها 69

4-4. یافته‌های استنباطی 70

4-4-1. فرضیه اول پژوهش 70

4-4-2. فرضیه دوم پژوهش 71

4-4-3. فرضیه سوم پژوهش 71

4-4-4. فرضیه چهارم پژوهش 72

4-4-5. فرضیه پنجم پژوهش 73

4-4-6. فرضیه ششم پژوهش 74

4-4-7. فرضیه هفتم پژوهش 75

4-4-8. فرضیه هشتم پژوهش 75

4-4-9. فرضیه نهم پژوهش 76

4-4-10. فرضیه دهم پژوهش 77

4-4-11. فرضیه یازدهم پژوهش 77

4-4-12. فرضیه دوازدهم پژوهش 78

4-4-13. فرضیه سیزدهم پژوهش 79

4-4-14. فرضیه چهاردهم پژوهش 79

4-4-15. فرضیه پانزدهم پژوهش 80

4-4-16. فرضیه شانزدهم پژوهش 81

4-4-17. فرضیه هفدهم پژوهش 81

4-4-18. فرضیه هجدهم پژوهش 82

4-4-19. فرضیه نوزدهم پژوهش 83

4-4-20.فرضیه بیست پژوهش 83

4-4-21. فرضیه بیست و یکم پژوهش 84

فصل پنجم: جمع بندی، نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1-مقدمه 86

5-2-خلاصه پژوهش 86

5-3- نتایج بدست آمده 86

5-4- بحث و نتیجه گیری 88

5-4-1- رابطه میان طراحی شغل و خلق دانش 89

5-4-2- رابطه‌ی بین استقلال با اجتماعی نمودن، آشکارسازی، ترکیب و درونی سازی 89

5-4-3- رابطه میان بازخوردهای شغلی با اجتماعی نمودن، آَشکاری سازی، ترکیب و و درونی‌سازی 90

5-4-4- رابطه میان هویت شغل با اجتماعی نمودن، آشکار سازی، ترکیب و درونی سازی 91

5-4-5- رابطه میان اهمیت شغل با اجتماعی نمودن، آشکار سازی، ترکیب و درونی سازی 92

5-4-6- رابطه میان تنوع مهارت با اجتماعی نمودن، آشکارسازی، ترکیب و درونی سازی 94

5-5- نتیجه گیری 94

5-6- محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آتی 96

پیوست‌ها و ضمائم 98

منابع و مآخذ 105

Abstract 110

مقدمه

دانش امروزه به عنوان دارایی استراتژِیک و کلیدی شناخته می‌شود. که سازمان‌ها را قادر می‌سازد به مزیت‌های رقابتی مهمی دست یابند.

دو هدف عمده که سازمان‌های دانش بنیان به دنبال آن‌ها هستند، عبارت‌اند ازخلق و بکارگیری دانش توانایی سازمان برای خلق و بکارگیری دانش جدید، یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی است خلق دانش، فرایندی است که در آن، دانشی که توسط افراد خلق می‌شود، در چرخه ای کارامد تقویت می‌شود و به بانک دانش سازمانی اضافه می‌شود تا در اختیار همکاران قرار گیرد. (Nonaka,1994)

توانایی سازمان برای خلق و به کارگیری دانش جدید، یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی است.از این رو فهم عوامل و زمینه‌های مؤثر در خلق دانش، بسیار حیاتی خواهد بود، زیرا سازمان‌هایی که به دنبال پاسخ گویی مؤثر به تغییرات محیطی خود می‌باشند، می‌بایست دانش را سریع‌تر و بهتر خلق کنند و به کار گیرند .به دلیل اهمیت خلق دانش، پیش نیازهای آن به یکی از موضوع‌های مهم در پژوهش‌ها تبدیل شده است. تا به کمک آن بتوان تصویری کامل تر از چگونگی خلق دانش جدید ارائه داد. (Hackman & Lawler,1973)

از طرفی مهم‌ترین موانع در مسیر خلق و بکارگیری دانش، ابعاد غیر فنی و نرم مدیریت دانش گزارش شده است. مدیریت راهبردی منابع انسانی یک عامل مهم در کسب مزیت رقابتی دانش بنیان است و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، وسیله ای برای بهبود خلق و تسهیم دانش است.در فضای کار دانشی، افراد و دانش، دو مفهوم جدایی ناپذیر هستند .افراد، ایجاد کنندگان دانش هستند و از این رو نیازمند حمایت جدی برای افزایش توانایی‌های خود می‌باشند. طراحی شغل، یکی از موضوع‌های مهم در این خصوص است. (Nonaka &Konno,1998)

طراحی شغل عنصر مهمی برای درک چگونگی رفتار کارمندان سازمان است.منظور از طراحی شغل، محتوا و شیوه‌های انجام شغل توسط افراد است.مشاغل دارای طراحی مناسب، تأثیر مثبتی بر رضایت و انگیزش و کیفیت عملکرد آن‌ها دارند. ضرورت طراحی مشاغل به گونه ای که سبب کاهش استرس شود، انگیزش را تقویت کند و رضایت کارکنان و بهبود عملکرد آنان را به همراه داشته باشد و نهایتاً قدرت سازمان را در عرصه رقابت افزایش دهد، بر کسی پوشیده نیست. (Hackman & Oldham,1980)

1-2 تعریف موضوع و بیان مساله

تغییر نگرش و انتظارات عمومی از سازمان‌های مختلف موجب شده است که مفاهیمی چون بهسازی فرایندها، رشد پایدار، انعطاف پذیری در برخورد با محیط، جلب رضایت مشتریان بهبود کیفیت محصولات و خدمات و افزایش بهره وری منابع به مسائل اصلی بسیاری از سازمان‌های ایرانی بدل شود.در واقع می‌توان گفت که اتلاف منابع و عدم پویایی، مشکلاتی هستند که بسیاری از سازمان‌های دولتی و غیر دولتی را درگیر ساخته‌اند.به نحوی که اگر حمایت‌های دولتی قطع شود بسیاری از این سازمان‌ها امکان ادامه حیات نخواهند داشت.حل مشکلات فوق نیازمند دستیابی سازمان‌ها به قابلیت‌هایی است که آنانرا در پاسخگویی به انتظارات ذینفعان و بکارگیری هر چه بهتر منابع و امکانات موجود خود یاری دهد.(Spender,1996)

این قابلیت را بایددر دانش نوین حاصل از فرایند خلق دانش در سازمان جستجو کرد.چرا که دانش پویا و نوین به دلیل برخورداری از ویژگیهایی چون تقلیدناپذیری، ماندگاری، اختصاصی بودن و تعویض پذیری می‌تواند برتر از تمام قابلیت‌های دیگر قرار گرفته و محیط سازمان را بهبود بخشد. (sharkie,2003)

توجه به فرایند خلق دانش می‌تواند ایجاد و تقویت برخی از مهارت‌ها و توانمندی‌های فناورانه لازم جهت پیشبرد عملیات سازمان را تسهیل نماید.جریان دانش در سازمان بر فناوری‌های موجود تأثیر می‌گذارد.بر این اساس در جریان یادگیری سازمانی امکان تبدیل داده به اطلاعات، دانش، و سپس تکنولوژی فراهم می‌آید.داده‌ها و اطلاعات امکان شناخت مساله را به وجود می‌آورند.و دانش سازمان را در شناسایی راهای موجود جهت حل مساله یاری می‌دهد.در نهایت دانش خلق شده در سازمان به شیوه ای عملی برای حل مساله و بهبود فرایندها تبدیل می‌شود. (Perrow,1967)

دانش خلق شده در درون سازمان که از دانش ضمنی کارکنان ناشی می‌شود، به ویژه در شرایطی که سازمان بر خلاقیت و نو آوری تاکید دارد، اهمیتی خاص می‌یابد.دانش نوین از منابع اختصاصی سازمان محسوب شده و از فرایندهای روزمره سازمان حاصل می‌شود.این دانش زمینه دستیابی به رشد و بهبود مستمر را فراهم می‌آورد.

مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که فرایند خلق دانش از طریق تقویت کار تیمی موجب تخت شدن ساختار سازمان و تشویق کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری‌ها می‌گردد.تاکید و توجه به خلق دانش در سازمان‌های دولتی، این سازمان‌ها را در شناخت هر چه بیشتر محیط پیرامون و درک نیازها و خواسته‌های مراجعین خود یاری می‌دهد.این امر به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا شیوه‌های جدید را بیاموزندو بر اساس آن روش‌ها و روتین‌های خود را کاراتر و اثربخش‌تر نمایند. (mir&rahaman,2003)

به این ترتیب می‌توان گفت که توجه به خلق دانش در سازمان‌های بزرگ دولتی که با مشکلاتی چون ساختارهای بوروکراتیک وغیر کارا، اتلاف منابع و نارضایتی مراجعان روبرو هستند، بسیار کارساز و راهگشا خواهد بود.

مبانی نظری مدیریت دانش تاکنون چگونگی مدیریت جریان دانش بین گروه‌های کارکنان را شناسایی نکرده است.حال سؤال اینجاست که آیا طراحی شغل به گونه ای ویژه و با در نظر گرفتن برخی ویژگیها، می‌تواند در خلق دانش مؤثر باشد.مطالعه تأثیر طراحی شغل بر خلق دانش می‌تواند یکی از پیش زمینه‌های خلق دانش را شناسایی کند و نتایج عملکردی آن در حوزه بهبود خلق دانش در سطح فردی راهگشای مدیران در مسیر دستیابی به یک سازمان دانش محور خواهد بود.در نتیجه این پژوهش به دنبال تبیین موضوع فوق با استفاده از تمرکز بر شناسایی ارتباط ویژگیهای شغل و فعالیت‌های خلق دانش در سطح فردی است.

1-3-ضرورت تحقیق:

ضرورت این پژوهش به اهمیت و نقش دانش آفرینی و نو آوری در افزایش اثر بخشی سازمان‌ها و بهبود عملکرد آن‌ها باز می‌گردد.تحولات پیچیده و سریع جهان امروزه بسیاری از سازمان‌ها را با چالش‌های جدی روبرو ساخته است.در غالب موارد سرعت تغییرات محیط بسیار سریع‌تر از توان پاسخگویی و تطبیق سازمان‌هاست.در این شرایط کسب مزیت رقابتی پایدار، دغدغه اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شود.کسب چنین مزیتی نیازمند کسب دانش و سپس نو آوری و خلق دانش جدید بر مبنای دانش کسب شده خواهد بود.

خلق دانش نه تنها کلید دستیابی سازمان‌های خصوصی و تجاری به مزیت رقابتی پایدار به شمار می‌آید، بلکه سازمان‌های دولتی را نیز در دستیابی به سطوح بالای اثر بخشی یاری می‌کند.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف کلی

هدف از این پژوهش مطالعه تأثیر طراحی شغل بر خلق دانش است.این پژوهش به دنبال تبیین موضوع فوق با استفاده از تمرکز بر شناسایی ارتباط ویژگیهای شغل و فعالیت‌های خلق دانش در سطح فردی است.

1-4-2- اهداف ویژه

1- تعیین اثر طراحی شغل بر خلق دانش در سطح فردی، با توجه به شدت نیاز به رشد

2- تعیین اثر استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

3- تعیین اثر استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار برآشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

4- تعیین اثر استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار برترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

5- تعیین اثر استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

6- تعیین اثر وجود بازخوردهای شغلی براجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

7- تعیین اثر وجود بازخوردهای شغلی بر آشکار سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

8- تعیین اثر وجود بازخوردهای شغلی بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

9- تعیین اثر وجود بازخوردهای شغلی بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

10- تعیین اثر هویت شغل (وظیفه) بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

11- تعیین اثر هویت شغل (وظیفه) بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

12- تعیین اثر هویت شغل (وظیفه) ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

13- تعیین اثر هویت شغل(وظیفه)بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

14- تعیین اثر اهمیت و شاخص بودن شغل بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

15- تعیین اثر اهمیت و شاخص بودن شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

16- تعیین اثر اهمیت و شاخص بودن شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

17- تعیین اثر اهمیت و شاخص بودن شغل بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

18- تعیین اثر نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

19- تعیین اثر نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

20- تعیین اثر نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

21- تعیین اثر نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل، بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

1-5-فرضیات تحقیق:

فرضیه اول: طراحی شغل بر خلق دانش در سطح فردی، با توجه به شدت نیاز به رشد تأثیر معناداری دارد.

 فرضیه دوم: استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه سوم: استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار برآشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه چهارم: استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار برترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه پنجم: استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد تأثیر معنادار دارد.

فرضیه ششم: وجود بازخوردهای شغلی براجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه هفتم: وجود بازخوردهای شغلی بر آشکار سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه هشتم: وجود بازخوردهای شغلی بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه نهم: وجود بازخوردهای شغلی بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه دهم: هویت شغل (وظیفه) بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه یازدهم: هویت شغل (وظیفه) بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنا دار دارد.

فرضیه دوازدهم: هویت شغل (وظیفه) ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنا دار دارد.

فرضیه سیزدهم:هویت شغل(وظیفه)بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه چهاردهم: اهمیت و شاخص بودن شغل بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه پانزدهم: اهمیت و شاخص بودن شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه شانزدهم: اهمیت و شاخص بودن شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه هفدهم: اهمیت و شاخص بودن شغل بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه هجدهم: نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه نوزدهم: نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه بیستم: نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه بیست و یک: نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل، بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

1-6- مراجع استفاده کننده از نتایج پایان نامه

با توجه به اینکه دانش، امروزه به عنوان دارایی استراتژیک و کلیدی شناخته می‌شود، می‌تواند سازمان‌ها را قادر سازد به مزیت‌های رقابتی دست یابند.

توانایی سازمان برای خلق و به کار گیری دانش جدید، یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی است.سازمان‌هایی که به دنبال پاسخگویی مؤثر به تغییرات محیطی خود می‌باشند، باید دانش را سریع‌تر و بهتر خلق کنند و بکار گیرند .تمام سازمان‌های دولتی و خصوصی که به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند، می‌توانند از نتایج این پژوهش بهره گیرند.

1-7- قلمرو تحقیق (زمانی، مکانی، موضوعی)

این پژوهش در سال 93-1392، در نیروگاه برق علی آباد کتول استان گلستان، با موضوعیت تأثیر ویژگیهای شغل بر خلق دانش در سازمان‌ها انجام شده است.

1-8- تعریف متغیرها:

تنوع مهارت : میزان مهارت‌ها و توانایی‌ها و دانشی که شغل از افراد می‌طلبد.

هویت وظیفه : میزانی که شغل نیازمند تکمیل بخشی معنادار از کار است.به عبارتی انجام کاری از ابتدا تا انتها با خروجی ملموس.

اهمیت وظیفه : میزانی که شغل تأثیر اساسی بر زندگی دیگران دارد.

استقلال : میزان آزادی و عدم وابستگی که شغل به فرد در خصوص زمانبندی و تعیین رویه‌های کار می‌دهد.

بازخوردهای شغلی: میزان اطلاعات دقیق و شفافی است که فرد از شغل درباره عملکرد خود کسب می‌کند.

شدت نیاز به رشد:میزان نیاز افراد به یادگیری و توسعه توانمندی‌های شخصی.

اجتماعی نمودن: فرایند خلق دانش ضمنی از طریق تجارب مشترک، اجتماعی نمودن نامیده می‌شود.

بیرونی سازی: تبدیل دانش ضمنی به آشکار، بیرونی سازی نامیده می‌شود.

ترکیب: پیکر بندی مجدد اطلاعات فعلی از طریق مرتب سازی، اضافه نمودن، دسته بندی مجدد دانش‌های آشکار می‌تواند منجر به دانش جدیدی شود. این فرایند خلق دانش آشکار از دانش آشکار را ترکیب و یا پیوند و اتصال بر قرار کردن می‌نامند.

درونی سازی: تبدیل دانش آشکار به ضمنی که به مفهوم یادگیری از طریق انجام کار بسیار نزدیک است، درونی سازی نام دارد. (Hackman&Oldham,1980)

– مقدمه

فصل دوم این پژوهش اختصاص به مبانی نظری دارد. هدف از تدوین این فصل ایجاد بستر نظری لازم در زمینه ویژگی‌های شغل و خلق دانش است. بدین منظور پس از مروری اجمالی بر روی کلیات مدیریت دانش از قبیل تعاریف دانش و مدیریت دانش، انواع دانش و فرایندهای مدیریت دانش بیان می‌شوند. سپس خلق دانش، اهمیت و ضرورت آن در عصر دانش محور کنونی و نهایتاً̋ مدل خلق دانش تشریح می‌شود و ارائه توانمندسازهای خلق دانش در سطح فردی و سازمانی ارائه می‌گردد. بخش بعدی فصل دوم اختصاص به بیان نقش طراحی شغل در خلق دانش دارد. بدین منظور پس از اجمالی بر روی رویکردهای مختلف طراحی شغل، مدل ویژگی‌های شغل و ویژگی‌های کار دانشی تشریح می‌گردد. نهایتاً̋ سعی می‌شود به کمک ادبیات مرور شده و مبانی نظری و مدل‌های ارائه شده، فرضیات پژوهش استخراج گشته و توسعه داده شود و مدل مفهومی پژوهش مدون گردد.

2-2- دانش و مدیریت دانش

دانش مفهومی پیچیده با معانی گوناگون است که صاحب نظران در طول سالیان تعاریف و توضیحات گوناگونی ازآن ارائه کرده‌اند(1998، Radding;1994، Nonaka).

آرتورآندرسن[1]و APQC در سال 1996، دانش را اطلاعاتی ارزشمند و مجموعه ای از تجارب سازمانی تعریف کردند. به رغم آنان، مدیریت دانش نوعی فرایند یادگیری است که در آن افراد از اطلاعات برای مدیریت این فرایند بهره می‌برند.

بک[2](2001) دانش را باورهای آ فراد در زمینه حل مسائل سازمانی به کمک ترکیب این معانی و باورها می‌داند. وی مدیریت دانش را یک برنامه مدیریتی می‌داند که مجموعه ای از فعالیت‌هایی را که منجر به کسب، خلق و تسهیم دانش و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان می‌شود را در بر می‌گیرد. دلفی[3] (1998) دانش را اطلاعات در ذهن افراد می‌داند که در تصمیم گیری به کار می‌رود. از این دیدگاه مدیریت دانش فعالیت‌ها و فناوری‌هایی است که خلق و تبادل مؤثر دانش در سطح سازمان را تسهیل می‌کند و سبب بهبود کیفیت تصمیم گیری‌ها می‌شود.

دمارست[4](1997) دانش را اطلاعات کاربردی نهفته در فرایندها و فعالیت‌ها و تجهیزات و مهارت‌ها به همراه مکاشفات کارکنان می‌داند.

چن و چن[1] مزایای محسوس و نامحسوس CRM را بدین صورت بیان می‌کند:

(شهرکی و همکاران 1389). این سیستم‌ها را می‌توان به سه دسته کلی تقسیم کرد:

2-2-8- CRM عملیاتی[2]

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید