(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 بررسی تنوع ژنتیکی درون جمعیتی و بین جمعیتی ماهی گورخری فارسی

Aphanius farsicus Teimori, Esmaeili & Reichenbacher, 2011

(شعاع بالگان: کپورماهیان دندان دار) در استان فارس با استفاده

 از نشانگر هسته‌یی ریزماهواره

 

ساختار ژنتیکی ماهی بومزاد گورخری فارسی (Aphanius farsicus) حوضه‌ی مهارلو، از چهار منبع آبی مختلف شامل پیربنو، برم‌شور، دوبنه و برم بابونک با استفاده از نشانگر هستهیی ریزماهواره  (پنج جایگاه ژنی ریزماهواره‌یی Af7/ Af20/ Af20b/ Af61/ Af18) مورد مطالعه قرار گرفت. بر اساس نتایج به‌دست آمده هر 5 جایگاه ژنی 100% چند شکلی را نشان دادند. میانگین تعداد آلل‌ در سطح جمعیت‌ها 150/3 به‌دست آمد که پایین‌تر از مقدار مشاهده شده در ماهیان آب شیرین بود. میانگین هتروزیگوسیتی مشاهده شده برابر 948/0 محاسبه شد که از میانگین هتروزیگوسیتی قابل انتظار (654/0) بیشتر بود. در بررسی تعادل هاردی-  واینبرگ، در دو جایگاه انحراف معنی‌داری (P<0.05) از تعادل مشاهده شد. نتایج به‌دست آمده از   FSTو  RST (013/0) تمایز ژنتیکی پایینی را میان مناطق نشان داد. همچنین بر اساس آنالیز واریانس مولکولی، تنها 1% تنوع مشاهده شده مربوط به بین جمعیت‌ها بود. به‌نظر می‌رسد که تبادل ژنی بالایی بین جمعیت‌های مورد مطالعه ماهی گورخری فارسی در چشمه های مورد مطالعه منطقه مهارلو وجود دارد.

 

کلمات کلیدی: حوضه مهارلو ، هتروزیگوسیتی، تبادل ژنی، ریز ماهواره، ماهی گورخری فارسی

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                صفحه

 

فصل اول: مقدمه

1- 1-  معرفی تاکسون مورد مطالعه……………………………………………………………………………………………. 3

1- 1- 1-  جنس Nardo, 1827   Aphanius …………………………………………………………………….. 3

1- 1- 2-  ماهی گورخری فارسی Aphanius farsicus Teimori, Esmaeili & Reichnbacher, 2011      5

1- 1- 2- 1-  سیستماتیک……………………………………………………………………………………………… 5

 

1- 1- 2- 2-  ویژگی‌های مریستیک ……………………………………………………………………………… 6

1- 1- 2- 3-  رنگ……………………………………………………………………………………………………………. 6

1- 1- 2- 4-  زیستگاه……………………………………………………………………………………………………… 6

1- 2- معرفی حوضه‌ی آبی مورد مطالعه…………………………………………………………………………………….. 7

1- 2- 1-  دریاچه‌ی مهارلو…………………………………………………………………………………………………….. 7

1- 2- 2-  وضعیت حوضه‌ی آب ریز دریاچه‌ی مهارلو…………………………………………………………. 9

1- 2- 3-  چشمه های منتهی به دریاچه‌ی مهارلو………………………………………………………………. 10

1- 2- 4-  تشکیلات زمین شناسی……………………………………………………………………………………….. 11

1- 2- 5-  آب و هوا……………………………………………………………………………………………………………….. 11

1- 3-  مطالعات مولکولی……………………………………………………………………………………………………………… 11

1- 3- 1-  مطالعات تنوع ژنتیکی در ماهیان………………………………………………………………………… 12

1- 3- 2-  تکنیک‌های مولکولی…………………………………………………………………………………………….. 12

1- 3- 2- 1-  تکنیک‌های DNA……………………………………………………………………………………. 12

1- 3- 2- 1- 1-  تكنیك PCR………………………………………………………………………………………. 12

1- 4-  ژنوم هسته………………………………………………………………………………………………………………………… 13

1- 4- 1-  DNAتکراری…………………………………………………………………………………………………………. 13

1- 4- 1- 1-  VNTR ((Variable Number Tandem Repeat………………………………….. 14

1- 4- 1- 2- ریز ماهواره (Microsatellite) …………………………………………………………………… 15

1- 5- تعیین ساختار ژنتیکی جمعیت ………………………………………………………………………………………. 16

1- 5- 1-  مدل هاردی-  واینبرگ و دلیل انحراف از آن…………………………………………………….. 16

عنوان                                                                                                صفحه

 

1- 5- 2-  F- Statistics………………………………………………………………………………………………………… 18

1- 5- 3-  شباهت و فاصله‌ی ژنتیکی…………………………………………………………………………………… 19

1- 6-  هدف از انجام پژوهش………………………………………………………………………………………………………. 20
 

فصل دوم : مروری برمطالعات گذشته

2- 1-  مطالعات انجام شده روی جنس Aphanius…………………………………………………………………… 22

2- 2-  مطالعات انجام شده در مورد گونه Aphanius farsicus در ایران…………………………………. 24

 

فصل سوم: مواد و روش ها

3- 1-  نمونه برداری……………………………………………………………………………………………………………………… 26

3- 2-  مطالعات مولكولی……………………………………………………………………………………………………………… 28

3- 2- 1-  استخراج DNA …………………………………………………………………………………………………… 28

3- 2- 1- 1-  ارزیابی کیفیت و کمیت DNA استخراج شده………………………………………. 29

3- 2- 2-  انتخاب آغازگر……………………………………………………………………………………………………….. 30

3- 2- 3-  انجام واکنش زنجیره‌یی پلیمراز (PCR)……………………………………………………………… 31

3- 2- 4-  الکتروفورز محصول PCR…………………………………………………………………………………….. 34

3- 2- 4- 1-  تهیه‌ی آکریل آمید 30 درصد…………………………………………………………………. 34

3- 2- 4- 2-  تهیه‌ی X)10TBE((Tris, Boric Acid,EDTA)…………………………………… 34

3- 2- 4- 3-  آمونیوم پر سولفات 10٪(A.P.S) (Amonium per sulfate)……………….. 34

3- 2- 4- 4-  TEMED…………………………………………………………………………………………………… 35

3- 2- 4- 5-  تهیه ژل پلی آکریل آمید 7٪………………………………………………………………….. 35

3- 2- 4- 5- 1-  تجهیزات مورد استفاده……………………………………………………………………….. 35

3- 2- 4- 5- 2-  روش کار……………………………………………………………………………………………… 35

3- 2- 5-  رنگ آمیزی ژل پلی آکریل آمید با نیترات نقره…………………………………………………. 36

3- 2- 5- 1-  مواد مورد استفاده……………………………………………………………………………………… 36

3- 2- 5- 2-  تجهیزات مورد استفاده……………………………………………………………………………… 36

3- 2- 5- 3-  روش کار……………………………………………………………………………………………………. 36

3- 2- 6-  ثبت تصاویر……………………………………………………………………………………………………………. 36

3- 2- 7-  آنالیز آماری……………………………………………………………………………………………………………. 37

عنوان                                                                                                صفحه

 

فصل چهارم: نتایج

4- 1-  نتیجه‌ی بررسی كیفیت و كمیت DNA استخراجی…………………………………………………….. 39

4- 2-  نتایج PCR………………………………………………………………………………………………………………………… 39

4- 3-  تعداد و طول آلل‌ها…………………………………………………………………………………………………………… 41

4- 4-  فراوانی آلل‌ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 41

4- 5-  تعداد آالل واقعی (Na) و موثر (Ne)………………………………………………………………………………… 42

4- 6-  تنوع ژنتیكی……………………………………………………………………………………………………………………… 43

4- 7-  تعادل هاردی-  واینبرگ………………………………………………………………………………………………….. 45

4- 8-  آنالیز آماری AMOVA……………………………………………………………………………………………………. 46

4- 9 جریان ژنی (ضریب مهاجرت)……………………………………………………………………………………………… 48

4- 10-  شباهت و فاصله ژنتیكی………………………………………………………………………………………………… 49

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5- 1-  تنوع ژنتیکی……………………………………………………………………………………………………………………… 52

5- 2-  تعادل هاردی-  واینبرگ………………………………………………………………………………………………….. 54

5- 3-  تمایز ژنتیکی…………………………………………………………………………………………………………………….. 55

5- 4-  جریان ژنی ( مهاجرت)…………………………………………………………………………………………………….. 57

5- 5-  نتیجه گیری نهایی……………………………………………………………………………………………………………. 59

5- 6- پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………. 60

5- 7-  توصیه ها…………………………………………………………………………………………………………………………… 60

 

فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 61

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………. 63

 

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                 صفحه

جدول 3- 1 منطقه‌های نمونه برداری و تعداد ماهی گورخری فارسی مورد مطالعه در این پژوهش    29

جدول3- 2 خصوصیات جایگاه‌های ژنی (آغازگر) مورد استفاده در این پژوهش……………………… 31

جدول3- 3 نوع و مقدار مواد مورد استفاده برای PCR در این پژوهش…………………………………… 31

جدول3- 4 برنامه چرخه حرارتی PCR جهت بررسی تنوع ژنتیکی جمعیت‌های ماهی

گورخری فارسی با استفاده از آغازگرAf7…………………………………………………………………………………….. 32

جدول3- 5 برنامه چرخه حرارتی PCR جهت بررسی تنوع ژنتیکی  جمعیت‌های ماهی

گورخری فارسی با استفاده از پرایمر Af20……………………………………………………………………………….. 32

جدول 3- 6 برنامه چرخه حرارتی PCR جهت بررسی تنوع ژنتیکی  جمعیت‌های ماهی

گورخری فارسی با استفاده از پرایمر Af20b………………………………………………………………………………. 32

جدول3- 7 برنامه چرخه حرارتی PCR جهت بررسی تنوع ژنتیکی  جمعیت‌های ماهی

گورخری فارسی با استفاده از پرایمر Af61……………………………………………………………………………….. 33

جدول3- 8 برنامه چرخه حرارتی PCR جهت بررسی تنوع ژنتیکی  جمعیت‌های ماهی

گورخری فارسی با استفاده از پرایمرAf18…………………………………………………………………………………. 33

جدول4- 1 شرایط  PCRدر جایگاه‌های ژنی مورد مطالعه در ماهی گورخری

فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 40

جدول 4- 2 تعداد و طول آلل‌های به‌دست آمده (بر حسب bp) در پنج جایگاه ژنی مورد

مطالعه در ماهی گورخری فارسی…………………………………………………………………………………………………. 41

جدول 4- 3 فراوانی آللی در پنج جایگاه ژنی مورد مطالعه درماهی گورخری فارسی…………….. 42

جدول4- 4 تعداد آلل واقعی (Na) و موثر (Ne) در پنج جایگاه ژنی برای هر جمعیت ماهی

گورخری فارسی در منطقه‌های مورد مطالعه……………………………………………………………………………… 43

جدول4- 5  میانگین تعداد آلل واقعی (Na) و موثر (Ne) برای هر جمعیت ماهی

گورخری فارسی در منطقه‌های مورد مطالعه……………………………………………………………………………….. 43

جدول 4- 6 مقادیر هتروزیگوسیتی مشاهده شده (Ho) و مورد انتظار (He) برای هرجمعیت از ماهی گورخری فارسی در منطقه‌های مورد مطالعه درهر جایگاه ژنی………………………………………………………………………………………………………. 44

 

عنوان                                                                                                 صفحه

جدول 4- 7 مقادیرهتروزیگوسیتی مشاهده شده و مورد انتظار در سطح پنج   جایگاه ژنی در كل نمونه‌های ماهی گورخری فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 44

جدول4- 8 میانگین هتروزیگوسیتی مشاهده شده (Ho) و مورد انتظار ((He برای هر جمعیت ماهی گورخری فارسی در منطقه‌های مورد مطالعه…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 44

جدول 4-  9 بررسی تعادل هاردی-  واینبرگ در پنج جایگاه ژنی برای هر جمعیت ماهی  گورخری فارسی در منطقه‌های مورد مطالعه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 45

جدول 4- 10 میزان FST محاسبه شده بر اساس آزمون  AMOVAبین جمعیت‌های ماهی گورخری فارسی در مناطق مورد مطالعه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 46

جدول4- 11 آنالیز واریانس مولكولی (AMOVA) ماهی گورخری فارسی. Df (درجه آزادی)،  SS(مجموع مربعات)،Ms  (انحرافات میانگین مربع)، Prob …………………………………………………………………………………………………………………….. 47

جدول 4- 12 میزان  RSTمحاسبه شده بر اساس آنالیز AMOVA بین جمعیت‌های ماهی گورخری فارسی در مناطق مورد مطالعه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 47

جدول4- 13 آنالیز واریانس مولكولی (AMOVA) در ماهی گورخری فارسی. Df (درجه آزادی)، SS (مجموع مربعات)، Ms (انحرافات میانگین مربع)، Prob …………………………………………………………………………………………………… 48

جدول 4- 14 میزان جریان ژنی محاسبه شده بین جمعیت‌های مناطق مورد مطالعه در ماهی گورخری فارسی بر اساس آنالیز AMOVA………………………………………………………………………………………………………………………………………. 49

جدول 4- 15 ماتریس فاصله ژنتیكی (اعدادزیر قطر) و شباهت ژنتیكی (اعداد بالای قطر) بین جمعیت‌های مناطق مورد مطالعه در ماهی گورخری فارسی……………………………………………………………………………………………………………………. 49

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                 صفحه

 

شکل1- 1-  الف: نر، ب: ماده و ج: زیستگاه طبیعی A. farsicus……………………………………………… 6

شکل1- 2-   عكس هوایی از دریاچه‌ی مهارلو و موقعیت آن نسبت به شهر شیراز……………….. 8

شكل1- 3-  عكس هوایی از دریاچه‌ی مهارلو و موقعیت آن نسبت به کوه‌های اطراف………….. 8

شكل 1- 4-   نقشه‌ی حوضه‌های آبریز استان فارس و موقعیت حوضه‌ی مهارلو و دریاچه آن در پهنه‌ی استان 10

شكل3- 1-  عكس هوایی از دریاچه‌ی مهارلو و موقعیت برخی از چشمه های مورد مطالعه در این پژوهش (نقاط قرمز رنگ) نسبت به آن……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27

شكل3- 2-  عكس هوایی از حاشیه‌ی شمال غربی دریاچه‌ی مهارلو و آب‌های ورودی به آن 27

شکل 4- 1 نتایج  حاصل از FST به‌دست آمده از آزمون AMOVA در ماهی

گورخری فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………… 47

شکل4- 2 نتایج حاصل از  RSTبه‌دست آمده از  AMOVAدرماهی

گورخری فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………… 48

 

فصل اول

 
 
 
مقدمه

فصل اول: كلیات 13
مبحث اول: مفهوم استمهال و اقسام آن 13
گفتار اول: مفهوم استمهال 13
بند اول: معنای لغوی استمهال 14
بند دوم: معنای اصطلاحی استمهال 14
گفتار دوم: اقسام استمهال 16
بند اول: استمهال قضایی 16
بند دوم:‌استمهال قانونی 16
بند سوم: استمهال قراردادی 17
مبحث دوم: مفهوم تقسیط و اقسام آن 17
گفتار اول: مفهوم تقسیط 17
بند اول: معنای لغوی تقسیط 17
بند دوم: معنای اصطلاحی تقسیط 18
گفتار دوم: اقسام تقسیط 18
بند اول: تقسیط قضایی 18
بند دوم:‌تقسیط قانونی 19
بند سوم: تقسیط قراردادی 19
گفتار سوم: مقایسه بین ماده 277و 652 قانون مدنی 19
مبحث سوم: مفهوم حق حبس 21
گفتار اول: تعریف حق حبس 21
بند اول: معنای لغوی حق حبس 22
بند دوم: معنای اصطلاحی حق حبس 23
1- در فقه شیعه 23
2- در حقوق ایران 25
گفتار دوم: مفهوم نكاح 34
بند اول: معنای لغوی نكاح 34
بند دوم: معنای اصطلاحی نكاح 35
گفتار سوم: مفهوم عقد معوض 36
بند اول: معنای لغوی عقد معوض 36
بند دوم: معنای اصطلاحی عقد معوض 37
مبحث چهارم: اوصاف حق حبس و تفاوت جوهری حق حبس در نكاح 39
گفتار اول: اوصاف حق حبس 39
گفتار دوم: تفاوت جوهری حق حبس در نكاح 43
مبحث پنجم: مقایسه ی حق حبس با نهادهای مشابه 46
گفتار اول: حق حبس و حق تقدم 46
گفتار دوم: حق حبس و حق امتناع از قبض 47
گفتار سوم: حق حبس و مقاصه 48
گفتار چهارم: حق حبس و حق امتناع 49
گفتار پنجم: حق حبس و حق تعلیق 50
گفتار ششم: حق حبس و حق بازداشت 51
فصل دوم: مبانی وشرایط و قلمرو و آثار حق حبس 52
مبحث اول: مبانی حق حبس 52
گفتار اول: مبانی فقهی 52
بند اول: نظریه مشروط بودن وجوب تسلیم 52
بند دوم: نظریه شرط ضمنی قرارداد 53
بند سوم: نظریه عقلایی بودن حق حبس 53
بند چهارم: نظریه تقابضی بودن عقود معوض 54
گفتار دوم: مبانی حقوقی 55
بند اول: نظریه ی همبستگی میان عوضین 55
بند دوم: نظریه اصل انصاف 56
بند سوم: نظریه قصد معاوضه 56
مبحث دوم: شرایط تحقق حق حبس 58
گفتار اول: معاوضی بودن عقد 58
گفتار دوم: تقابل دو دین 59
گفتار سوم: همزمانی وواجب التسلیم بودن 60
گفتار چهارم: حال بودن عقد 61
گفتار پنجم: حكومت اراده 62
مبحث سوم: قلمرو اجرای حق حبس 62
گفتار اول: قلمرو حق حبس 63
گفتار دوم: استثناء بودن حق حبس 63
گفتار سوم: حق حبس در عقود معوض 65
گفتار چهارم: حق حبس در عقد نكاح 66
گفتار پنجم: حق حبس در شروط 67
گفتار ششم: حق حبس در منافع و نمائات 68
مبحث چهارم: آثار حق حبس 69
گفتاراول:فقدان مسئولیت حبس كننده نسبت به خسارات از حبس مورد معامله 69
گفتار دوم: بقای عقد با تلف بیع پیش از تسلیم 70
گفتارسوم:عدم انحلال قرارداد 71
گفتار چهارم: امانی بودن ید در زمان اعمال حق حبس 71
گفتار پنجم: حق حبس و اجبار به ایفای تعهد 72
گفتار ششم: هزینه های نگهدار مال محبوس 73
گفتار هفتم : حق تقدم نسبت به مال

 

محبوس 73
فصل سوم: مسقطات حق حبس 75
مبحث اول: مسقطات حق حبس 75
گفتار اول:اثر استمهال و تقسیط درسقوط یا بفاء حق حبس 75
بند اول: استهال و تقسیط قضایی 76
بند دوم:استمهال و تقسیط قراردادی 93
1- توافق ضمن عقد 95
2-توافق بعد از عقد 100
گفتاردوم:اراده صاحب حق 102
گفتارسوم: تعیین اجل 102
بند اول: در ضمن عقد 103
بند دوم: پس از عقد 103
گفتارچهارم: تسلیم 104
بند اول : تسلیم كل مورد تعهد 104
بند دوم : تسلیم جزء مورد تعهد 104
گفتار پنجم: تصرف 106
گفتار ششم: قوانین خاص 107
گفتار هفتم: عرف 109
مبحث دوم: حق حبس دركنوانسیون بیع بین المللی 110
گفتار اول: حق حبس در كنوانسیون 110
بند اول: مفهوم حق حبس 110
بند دوم: مبنای حق حبس 113
بند سوم: شرایط حق حبس 115
1-وجود عقد بیع صحیح 115
2-اطلاق عقد 115
3-علم به عدم ایفای تعهدات اساسی از سوی طرف مقابل پس از قرارداد 116
بند چهارم: قلمرو حق حبس 117
1-حق حبس در تعهدات قراردادی 118
الف : در تعهدات اصلی 118
ب : در تعهدات فرعی 119
2-حق حبس در تعهدات خارج از قرارداد 121
بند پنجم: آثار حق حبس 122
1-توقف تعهدات قراردادی 122
2-عدم انحلال قرارداد 123
3-موقتی بودن حق حبس 123
4-هزینه های متعارف نگهداری مال محبوس 123
5-تلف مال محبوس در ایام حبس 124
6-قابلیت استناد حق حبس در برابر اشخاص ثالث 126
7-حق بازفروشی 127
بند ششم: زوال حق حبس 128
1-ایفای تعهد 128
2-پرداخت هزینه های متعارف نگهداری 128
3-توافق بر خلاف هم زمانی در ایفای تعهدات 128
4- انحلال قرارداد 129
گفتار دوم:اثر مهلت و تقسیط در كنوانسیون 130
گفتار سوم: مقایسه ی تطبیقی حق حبس در كنوانسیون بیع بین المللی و حقوق ایران 135
نتیجه گیری و پیشنهادات 142
منابع و مآخذ 147

چكیده
امروزه در قراردادهایی كه بین دو طرف منعقد و ایجاد می شود ، در مرحله ی اجرا و به منظور رسیدن به هدف و مقصود مورد معامله و همچنین بر اساس اصل لزوم قراردادها ، از طرف قانونگذاری اهرم های خاصی را به عنوان ضمانت اجرا در جهت رسیدن به مقصود طرفین از قرارداد وضع نموده، كه از جمله این اهرم های فشار پیش بینی حق حبس در هنگام تسلیم عوضین معامله برای طرفین می باشد. موضوع پایان نامه حاضر،‌در خصوص بررسی اثر استمهال و تقسیط بر سقوط یا بقاء حق حبس در عقود معاوضی و نكاح است . حق حبس كه در اصطلاح فقهی و حقوقی به معنای خودداری یك طرف عقد از اجرای تعهد خود تا اقدام طرف دیگر به اجرای تعهد خویش آمده است و یكی از موضوعات و فروعات و آثار تسلیم در قرارداهای معوض منظور شده است.
لزوم استحكام و ثبات معاملات ایجاب می كند كه قرارداد بعد از تشكیل و انعقاد ، به نحو احسن اجرا شود ،از طرفی جولانگاه حق حبس در مرحله اجرا و تسلیم عوضین نمایان می شود ، چنانچه بر

2-3- دیدگاه‌های صاحب نظران پیرامون رفتار شهروندی سازمانی……………………………………….. 17
2-3-1- دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………… 17
2-3-2- دیدگاه گراهام……………………………………………………………………………………………….. 19
2-3-3- دیدگاه بورمن و موتوویدلو دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی ………………….. 22
2-3-4- دیدگاه کوپمن……………………………………………………………………………………………… 21
2-3-5- دیدگاه چستر بارنارد………………………………………………………………………………………. 24
2-3-6- دیدگاه کاتزوکاهن در رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………… 26
2-2-7- دیدگاه اورگان………………………………………………………………………………………………. 27
2-2-8- دیدگاه پودساکف………………………………………………………………………………………….. 30
2-4-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….. 33
2-5-عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی…………………………………………………….. 38
2-6-پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………. 43
2-2-1- مفاهیم اثربخشی،کارآیی و عملکرد……………………………………………………………………. 48
2-8- اثربخشی سازمانی و معیارهای آن ………………………………………………………………………… 50
2-8-1- مدل‌های اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………… 50
2-8-2- مبنای عملکرد سازمان ……………………………………………………………………………………. 56
2-8-3- مدیریت مبنی بر عملکرد ………………………………………………………………………………… 57
2-8-4- فواید مدیریت مبتنی بر عملکرد ……………………………………………………………………….. 58
2-8-5-چگونگی استقرار برنامه مدیریت مبتنی بر عملکرد…………………………………………………. 59
2-8-6- سه کنش مدیریت عملکرد ……………………………………………………………………………… 60
2-8-7-رفتار شهروندی سازمانی و اثرات آن بر اثربخشی سازمان………………………………………. 60
2-8-8- مدل مدل‌های اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………. 64
2-8-9- رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات…………………………………………………………. 69
2-8-10- رفتار شهروندی سازمانی و مشتریان سازمان……………………………………………………………….71
2-8-11-رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی عملکرد……………………………………………………….. 73
2-8-12-ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………………. 73
2-8-13-انواع روش‌های ارزیابی………………………………………………………………………………….. 75
2-8-14-شاخص‌های ارزیابی………………………………………………………………………………………. 77
2-8-15-مشکلات ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………. 78
2-8-16-تأثیرات ارزیابی عملکرد بر رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………… 81
2-8-17-دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد……………………………………….. 83
2-8-18- تحقیقات

 

داخلی و خارجی ……………………………………………………………………………. 86
2-2-1-بانک صادرات در یک نگاه………………………………………………………………………………………..88
2-2-2- چارت سازمانی جامعه آماری موردپژوهش………………………………………………………………….90
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- روش تحقیق………………………………………………………………………………………….…….92
3-2- روش جمع‌آوری اطلاعات و مراحل آن.……………………………………………………………………………92
3-2-1- مطالعه مقدماتی……………………………………………………………………………………………..93
3-2-2- استفاده از منابع کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک……………………………………………………..93
3-3- جامعه و نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………….93
3-4- برآورد حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………..94
3-4-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه………………………………………………………………………………………………94
3-5- بررسی پایائی و روایی آزمون ……………………………………………………………………………… 95
3-6- روش آمـاری…………………………………………………………………………………………………. ..96
3-6-1- ارائه جداول توزیع فراوانی و ترسیم نمودار………………………………………………………96
3-6-2- آزمون ………………………………………………………………………………………t97
3-6-3- آنالیز واریانس (آزمون F)..…………………………………………………………………………….97
3-6-4- آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………………..98


فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 99
4-1- بررسی ویژگی‌های جامعه آماری مورد مطالعه……………………………………………………….. 106
4-2- بررسی و تجزیه و تحلیل میانگین و انحراف‌ معیار نظرات جامعه آماری مورد مطالعه .106
4-3- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق……………………………………………………………………109
4-3-1- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی اول………………………………………………………………..109
4-3-2- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………….111
4-3-3- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه سوم………………………………………………………………………112
4-3-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………..114
4-3-5- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی پنجم……………………………………………………….115
4-3-6- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی ششم……………………………………………………………..117
4-3-7- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی هفتم………………………………………………………………118
4-3-8- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی……………………………………………………………………..119

4-4-تعیین اهمیت و اولویت سؤال‌های پرسشنامه از نقطه‌نظر جامعه آماری مورد……………. 120
4-5-تعیین‌اولویت‌فرضیه‌های‌فرعی تحقیق از دیدگاه‌جامعه آماری براساس آزمون‌فریدمن……….. 122
4-6- مقایسه میانگین نظرات گروه‌های جنسی نسبت به هر یک از فرضیه‌های‌تحقیق………………. 124
4-7- بررسی تأثیر عوامل سن،‌میزان تحصیلات، شغل و سابقه خدمت … ………………………….. 126
4-7-1- بررسی تأثیرسن افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق براساس آزمونF………………126
4-7-2- بررسی تأثیر میزان تحصیلات افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق براساس آزمونF……………………………………………………………………………………………………………………………..129
4-7-3- بررسی تأثیر وضعیت شغلی افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق براساس آزمونF..131
4-7-4- بررسی تأثیر سابقه خدمت افراد بر پاسخ به فرضیه‌های تحقیق براساس آزمونF……134

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………. 137
5-1- نتیجه‌گیری ………………………………………………………………………………………………….. …137
5-1-1- نتایج حاصل از مطالعه و بررسی ویژگی‌های دموگرافیک اعضاء جامعه آماری………….. 138
5-1-2- نتایج حاصل از بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق…………………………………….139
5-1-3-محدودیت‌های تحقیق…………………………………………………………………………………………145
5-2- پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………. 146

منابع و مآخذ
منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………. 150
منابع انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………. 153
ضمائم
پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………….. 155
داده‌پردازی……………………………………………………………………………………………………………… 158
فهرست جداول
جدول ‌1-2: مدل‌های اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………… 67
جدول 1-4 – توزیع فراوانی و فراوانی درصد گروه‌های جنسی………………………………………….. 99
جدول 2-4- توزیع فراوانی و فراوانی درصد گروه‌های سنی……………………………………………. 101
جدول 3-4- توزیع فراوانی و فراوانی درصد از نظر میزان تحصیلات………………………………… 102
جدول 4-4- توزیع فراوانی و فراوانی درصد وضعیت شغلی افراد…………………………………….. 103
جدول 5-4- توزیع فراوانی و فراوانی درصد سابقه خدمت افراد………………………………………. 104
جدول 6-4 – میانگین و انحراف معیار پاسخ‌های ارائه شده به سؤال‌های پرسشنامه……………….. 106
جدول 7-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی اول بر اساس آزمون t (تک نمونه ای) 110
جدول 8-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی دوم بر اساس آزمون t (تک نمونه‌ای) 111
جدول 9-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی سوم براساس آزمون t (تک نمونه‌ای) 113
جدول 10-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی چهارم بر اساس آزمون t (تک نمونه‌ای) 114
جدول 11-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی پنجم بر اساس آزمون t (تک نمونه‌ای) 115
جدول 12-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی ششم بر اساس آزمون t (تک نمونه ای) 117
جدول 13-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی هفتم بر اساس آزمون t (تک نمونه‌ای) 118
جدول 14-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی بر اساس آزمون t (تک نمونه ای)……….. 120
جدول 15-4- تعیین اهمیت و اولویت سؤال‌های پرسشنامه بر اساس امتیاز کسب شده………….. 120
جدول 16-4- تعیین اولویت فرضیه‌های تحقیق بر اساس آزمون فریدمن…………………………….. 123
جدول 17-4- مقایسه میانگین نظرات گروه‌های جنسی نسبت به فرضیه‌های تحقیق……………….. 124
جدول 18-4- بررسی تأثیر سن افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق بر اساس آزمونF 127
جدول 19-4- مقایسه میانگین نظرات اعضاء جامعه آماری با سنین مختلف بر اساس آزمونF 128
جدول 20-4- بررسی تأثیر میزان تحصیلات بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق بر اساس آزمونF 129
جدول 21-4- مقایسه میانگین نظرات اعضاء جامعه آماری با میزان تحصیلات مختلف …………. 130
جدول 22-4- بررسی تأثیر وضعیت شغلی افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی‌تحقیق براساس آزمونF 131
جدول 23-4- مقایسه میانگین نظرات اعضاء جامعه آماری با مشاغل مختلف براساس آزمون … 132
جدول 24-4 : بررسی تأثیر سابقه خدمت افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی‌تحقیق براساس آزمونF 134
جدول 25-4 : مقایسه میانگین نظرات جامعه آماری با سوابق خدمت مختلف براساس آزمون LSD 135


فهرست شکل‌ها و نمودارها
شکل 1-1 : شمای الگوی مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………… 8
شکل 1-2 : ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با پیامدهای آن در سازمان …………………… 47
شکل 3-2:چارت سازمانی جامعه آماری موردنظرپژوهش ………………………………………………………..90
نمودار 1-4- توزیع فراوانی درصد گروه‌های جنسی ………………………………………………………. 100
نمودار 2-4- توزیع فراوانی درصد گروه‌های سنی………………………………………………………….. 101
نمودار3-4-توزیع فراوانی درصد میزان تحصیلات افراد………………………………………………….. 103
نمودار 4-4- توزیع فراوانی درصد افراد از نظر وضیت شغلی………………………………………….. 104
نمودار5-4- توزیع فراوانی درصد افراد از نظر سابقه خدمت……………………………………………. 106

چکیده
مطالعه و بررسی رفتار افراد در محیط کار به ویژه در یک دهه اخیر، توجه محققان را به خود جلب کرده است. آن چه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می‌نماید، آن است که سازمان‌ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی‌شغل، نیاز دارند. رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آن‌ها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست چرا که سازمان‌ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلندمدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده‌اند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از این فرض منطقی ناشی شده که رفتارهای مذکور شامل پیگیری‌های فراتر از الزامات رسمی‌شغل بوده و فرض بر این است که چنانچه بسیاری از همکاری‌های داوطلبانه کارکنان در طول زمان تکرار شوند، میزان اثربخشی سازمان مضاعف خواهد شد. در این تحقیق ابتدا مفاهیم رفتار شهروندی ـ سازمانی و ابعاد مربوطه و سپس الگوهای موجود و منظور از عملکرد مالی مورد توجه قرار گرفته‌است. در ادامه نیز پیشینه و الگوی مفهومی‌تدوین گردیده است. تحقیق حاضر نیز در راستای ضرورت و ا نتایج حاصل از این تحقیق صرفاً متعلق به شعب مورد بررسی بانک صادرات می‌باشد و صرفاً در حالتی قابل تعمیم با دیگر شعب یا دیگر سازمان‌‌هاست که شرایط سازمانی‌های مورد مقایسه کاملاً از هر نظر مشابه باشد. همیت موضوع با روش توصیفی ـ پیمایشی به بررسی تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر عملکرد مالی بانک صادرات (اداره امور شعب شمال تهران) پرداخته است. در واقع تأثیر متغییرهای «کمک‌کننده، جوانمردی، اطاعت‌سازمانی، وفاداری، ابتکار فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی» بر عملکرد مالی بانک صادرات مورد بررسی قرار گرفته‌است. نتایج حاصل نیز بیانگر تأیید متغیرهای مذکور بر عملکرد مالی بانک مورد مطالعه می‌باشد.
کلید واژه‌ها: رفتار، رفتارشهروندی سازمانی، عملکرد


فصل اول
کلیات تحقیق



1-1- بیان مسأله
در فضای آکنده از رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان، زمینه برای جذب و نگهداری افراد شایسته مهیا می‌گردد. در واقع از طریق مهیاسازی شرایط تحقق رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار، می‌توان مطمئن بود که رضایت شغلی کارکنان بالا خواهد رفت. افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی در سازمان باعث می‌گردد تا سازمان به محیطی جذاب برای کار تبدیل گردد. به بیان دیگر سطح مطلوب رفتارهای شهروندی سازمانی بر ارتقاء عملکرد کارکنان و به طور کلی سازمان تأثیرگذار می‌باشد. بدیهی است عدم توجه به اشاعه این گونه رفتارها می‌تواند ضمن افزایش نارضایتی مراجعین، تمایل به جذب نیروهای متخصص و شایسته را نیز کاهش داده و به تدریج بر افول عملکرد سازمان و واحدهای آن تأثیر گذارد.
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است که براساس صلاحدید شخصی انجام می‌شود و جزو نیازمندی‌های شغلی کارکنان نمی‌باشد، رفتاری است که می‌تواند باعث افزایش اثربخشی سازمان در جهت ارضای منافع ذی‌نفعان ‌گردد. (رابینز، جاج، 2007) این رفتارها اگر چه ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش رسمی‌سازمان نمی‌گنجد لکن در ارتقاء ‌اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان‌ها از اهمیت وافری برخوردار می‌باشند. (کیم، 2006).
چگونگی جلب رضایت مشتریان و افزایش میزان وفاداری آنان و البته ارتقا عملکرد سازمان از جمله مواردی است که همه سازمان‌ها از بدو فعالیت خود همواره به عنوان یک موضوع اساسی و تأثیرگذار با آن روبرو بوده‌اند لکن در شرایط کنونی به نظر می‌رسد که با توجه به جابجایی‌های ایجاد‌شده در سطح انتظارات مشتریان، شرایط و چگونگی انجام آن تغییر یافته است. یعنی سازمان‌ها برای افزایش رضایتمندی و وفاداری مشتریان خود باید بتوانند ضمن بهره‌گیری از شیوه‌های کارآمدتر، سطح بالاتری از خواسته‌ها و انتظارات آنان را برآورده سازند. به بیان دیگر، مدیران سازمان‌ها باید افزایش رضایتمندی مشتریان و ارتقاء‌ میزان وفاداری آنها و همچنین بهبود عملکرد سازمان تحت امر خود را در راهکارهای عملی‌تری همچون رفتارهای شهروندی سازمانی جستجو

1 -4-1.  اهداف کلی پژوهش 8

1-4-2.  اهداف فرعی پژوهش 8

1-5. هدف کاربردی تحقیق 8

1-6. سوال های پژوهش 9

1-6-1.  سوال اصلی 9

1-6-2.  سوال های فرعی 9

1-7. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق 10

1-8. قلمرو تحقیق 10

1-8-1.  قلمرو موضوعی 10

1-8-2.  قلمرو مکانی تحقیق 10

1-8-3.  قلمرو زمانی تحقیق 10

1-9.  تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح 11

1 -9-1.  ارزیابی 11

1-9-2.   ارزیابی عملکرد 11

1-9-3. ارزیابی عملکرد کارکنان 12

1-9-4.  مدیریت عملکرد 12

1-9-5.  شاخص 12

1-10 . سازمان 13

1-11.  روش تجزیه و تحلیل 13

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق 14

2-1.  مقدمه 15

2-2.  مروری بر پیشینه تحقیق 16

2-3. مروری بر تاریخچه سیستم های ارزیابی عملکرد 17

2-4.  تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان 18

2-5.  مفهوم ارزشیابی عملکرد 19

2-6.  اهمیت ارزشیابی عملکرد 22

2-7.  اهداف ارزشیابی عملکرد 24

2-8. نقش ارزیابی عملکرد: 27

2-9. اجزای مهم ارزیابی عملکرد 27

2-10. عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی عملکرد : 28

2-11. ویژگیهای ضروری یک سیستم ارزیابی : 28

 

2-12. مزایای ارزیابی عملکرد 29

2-13.  معایب مدیریت عملکرد 33

2-14.  عواملی که بر روی عملکرد یک فرد مؤثرند 33

2-15.  دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 35

2-16.  فرایند ایجاد و به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد 37

2-17.  ویژگیهای سیستم مدیریت عملکرد مطلوب 37

2-18. معیارهای ارزیابی عملکرد 39

2-19. رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد 42

2-20.  انواع دسته بندیهای ارزیابی عملکرد 44

2-21.  مدلهای ارزیابی عملکرد 45

2-22. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟ 51

2-23. عوامل محدود کننده ارزیابی عملکرد کارکنان 52

2-24.  خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 55

2-25. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد 57

2-26. فرهنگ سازی و آموزش 58

2-27. موانع و مشکلات ارزشیابی کارکنان: 60

2-28. موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد: 61

2-29. محدودیت در رتبه بندی و نمره ارزشیابی : 64

2-30.  راه حلهایی جهت کاهش موانع و مشکلات ارزشیابی 65

2-31. عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 68

2-32.  کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان 70

2-33.  فرایند ارزیابی عملکرد 71

2-34.  آشنایی با دوره ارزشیابی و تعداد جلسات ارزشیابی 75

2-35.  مدل مفهومی تحقیق 77

فصل سوم:  روش تحقیق 78

3-1. مقدمه 79

3-2. روش تحقیق 79

3-3. دسته بندی روش‌های تحقیق 80

3-3-1. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف 80

3-3-2. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها 80

3-4. جامعه و نمونه آماری 81

3-4-1. جامعه آماری 81

3-4-2. نمونه ، حجم  و  شیوه نمونه گیری 81

3-5 . روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها 82

3-6.  روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 82

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها 83

4-1.   مقدمه 84

4-2.  یافته های توصیفی 84

4-2-1.  ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری 84

4-2-2.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت 85

4-2-3.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس حوزه فعالیتی 86

4-2-4.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس درجه تحصیلات 87

4-2-5.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس گروه سنی 88

4-2-6.   توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت 89

4-3.  پایایی ابزار در ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان 90

4-4.  بررسی وضعیت توزیع نرمال متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان 91

4-5.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها 92

4-5-1.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد اداری ساختاری 92

4-5-2.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد قانون و مقررات 95

4-5-3.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد روانی و عاطفی 97

4-5-4. بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 99

4-6. سؤالات اصلی تحقیق 100

4-6-1 . سؤال اصلی اول تحقیق: 100

4-6-2. سؤال اصلی دوم تحقیق: 112

4-7.  سؤالات فرعی تحقیق 116

4-7-1. سؤال فرعی اول: 116

4-7-2.  سؤال فرعی دوم: 119

4-7-3.  سؤال فرعی سوم: 121

4-7-4.  سؤال فرعی چهارم: 123

4-7-5. سؤال فرعی پنجم: 124

4-8 . مقایسه متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 125

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات 127

5-1. مقدمه 128

5-2. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات اصلی تحقیق 128

5-3. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات فرعی تحقیق 129

5-3-1. سؤال فرعی اول 129

5-3-2 . سؤال فرعی دوم 131

5-3-3 . سؤال فرعی سوم 132

5-3-4 .سؤال فرعی چهارم 133

5-3-5 .سؤال فرعی پنجم 133

5-4 . رتبه‌بندی متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 134

5-5 . مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق 134

5-6 . نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها 135

5-7. محدودیت‌های تحقیق 136

5-8 . پیشنهادات 136

منابع و مراجع: 139

پیوست‌ها   142

چکیده

      هدف تحقیق شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می باشد و روش تحقیق از نظر اهداف کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل کل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم که در نیمسال اول سال تحصیلی 94-93 در رده های مختلف شغلی مشغول انجام وظیفه بودند که طبق آمار 235 نفر بودند . نمونه آماری شامل تعداد 145 نفر از اعضای جامعه آماری است که بر اساس جدول برآورد حجم نمونه از روی حجم جامعه مورگان و کرجسی (حسن زاده ،1382 ،ص 133) به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوی تعداد 37 سوال بسته پاسخ در طیف  5 درجه ای لیکرت با پایایی معادل 896/. بر اساس آلفای کرونباخ استفاده شده است . تجزیه و تحلیل اطلاعات براساس روش های آماری  توصیفی و آزمون های T برای مقایسه میانگین دو گروه مستقل ، کیز-میر-الکین (KMO)، کرویت ، فریدمن  تحلیل واریانس ، کلموگروف اسمیرنوف  نشان داد: 1- تعداد ده عامل اثر گذار در ارزیابی عملکرد کارکنان به ترتیب شامل : جدی نبودن نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و نتایج آن در دانشگاه، فقدان مکانیزم مشوق جهت واداشتن کارکنان به ارائه عملکرد متعالی، کم توجهی به نتایج ارزیابی و مهارتهای فنی کارکنان، عدم تخصیص جایگاه مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در ساختار و تشکیلات سازمان، عدم پشتیبانی دقیق و عادلانه مسئولین از نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه، موثر نبودن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در نظام پاداش و تنبیه سازمان، فقدان متولی مشخص برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، طولانی بودن فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تناسب اندک نظام ارزیابی عملکرد با مسیر ارتقای شغلی کارکنان و  کافی نبودن تفکر سیستمی بر  ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. 2- میانگین موانع عملکرد کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن بیشتر است . 3- بین میزان تاثیر موانع مختلف ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان دارای مدارک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد با کاردانی ، دیپلم و زیر دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد. 4- بین موانع مختلف اداری ساختاری،قانون مقررات  و روانی  عاطفی در ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد. و نشان می دهد بالاترین مانع، مانع اداری ساختاری و پس از آن مانع روانی عاطفی است. مانع قانون و مقررات در رتبه سوم قرار گرفته است.

کلید واژگان : ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان. موانع ارزیابی عملکرد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

1-1. مقدمه

       انسان موجودی با ارزش و با کرامتی است که باید مورد احترام سازمان و مدیریت باشد و یکی از راههای حفظ این ارزش و کرامت توجه به استعدادها و نیازهای او و فراهم آوردن زمینه های رشد و شکوفایی اواست در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند ابزاری جهت تعیین میزان تحقق این هدف بکار گرفته شود .

  برخی از صاحب نظران معتقدند ارزیابی توانایی انجام کار و شایستگی کارکنان ، کار بسیار دشواری است چرا که از یک سو بشر هنوز به چنین ابزاری دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و حتی بالفعل انسان را اندازه گیری نماید و از سوی دیگر در اغلب موارد ارزیابی کنندگان خود انسان هستند که تحت تاثیر ذهنیات و احساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه یا نا آگاهانه رعایت ننماید . به همین دلیل است که جوزف تی .فین و ارنست مک کورمیک [1]  بر این شعار تاکید دارند که اگر نمی توانید با عدالت اشخاص را ارزیابی کنید بهتر است ا ز این اقدام خودداری نمایید .   

           در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد  این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش بکار برد.برهمین اساس سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارد تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشد. ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند . اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق ،آموزش و بهسازی و بعضا” اصلاح کارکنان خواهد بود (  اسلاتن [2]  ،2010)برای جلوگیری از تبعات ارزیابی های نامطلوب باید از روشهای مناسب و سازگار برای کارکنان هر واحد و سازمان استفاده کرد .  

    پژوهش حاضر می کوشد تا با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم را شناسایی و رتبه بندی نماید . در این فصل شمای کلی از تحقیق ارائه می شود بدین صورت که ابتدا سوال اصلی مطرح در تحقیق ،در قالب بیان مساله مطرح شده و در ادامه اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته ،سپس اهداف محقق از انجام این تحقیق برشمرده خواهد شد و پس از آن سوال های تحقیق بطور کامل آورده شده و به طور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده ،روش گردآوری اطلاعات ،قلمرو تحقیق ،جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری در این تحقیق توضیح داده خواهد شد در پایان نیز پس از ارائه روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها تعاریف مفهومی واژه های بکار رفته در تحقیق بطور جداگانه ارائه خواهد شد.    

  1-2.  تعریف موضوع وبیان مسئله

   ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی که در سازمانها با صرف وقت و هزینه انجام می شود و از نتایج ارزیابی در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از جمله حقوق و دست مزد تعیین نیازهای آموزشی ، ارتقاء استفاده می گردد .

  صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدویان، ۱۳۷۷) استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام کارمندان مناسب ، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)مایر و دیویس، ۱۹۹۷(،)مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵(،)مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

     در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است(سیمونز، ۲۰۰۲). در این مؤسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهادها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این مؤسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تأمین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه مؤسسات آموزش عالی را نشان می دهند.

   برای رسیدن به مقصود ارزیابی از کارکرد کارکنان لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم اثر یا بی اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت لازم بهره مند نباشد، نمی توان از نتایج آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفی، نظام ارزیابی عملکرد می بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسائل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام شود.

  امیرالمومنین حضرت علی (ع) درعهد نامه مالک اشتر  او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان ترغیب می کند و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت میان کارکنان خوب و بد را متذکر می شود.

می فرماید: « هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هرکدام از اینها را مطابق کارش پاداش بده»(نامه 53 نهج البلاغه).

      عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان درارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی است که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می کند (سعادت،1376 ص241 .( وضعیت کنونی بیشتر مؤسسات و شرکت های دولتی کشور به گونه ای است که شاهد انجام بی رنگ ارزیابی در پایان هر سال برای آن دسته از کارکنانی که حداقل شش ماه در واحد مربوطه مشغول به کار بوده اند، هستیم و مدیر یا سرپرست با بی حوصلگی و فقط برای انجام یک گردش کار اداری نسبت به تکمیل فرم اقدام و گاهی هم این مهم را به عهده شخص دیگری محول می نماید که به این ترتیب اهمیت موضوع ارزیابی لوث و نادیده گرفته می شود و از طرفی هم این ارزیابی در سرنوشت خدمتی کارکنان چندان تأثیری ندارد . در حقیقت کاری بی روح انجام می شود که بعضاً نشأت گرفته از ذهنیات مدیر و یا شخص ثالثی است که تحت اوامر مدیر یا سرپرست مشغول به کار است.           

   پژوهش  حاضر در صدد است مشخص سازد که موانع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی از ابعاد اداری ساختاری، قوانین و مقررات ، روانی و عاطفی با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی به چه صورت بوده و رتبه بندی ابعاد چگونه است.برای پاسخ دادن به سوالات مذکور به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می پردازیم.

 1-3. ضرورت و اهمیت پژوهش

   باتوجه به اهمیت نقش منابع انسانی کارآمد در رشد، تحول و نو آوری سازمان ها و ضرورت آگاهی آنان از نحوه عملکردشان که با ارزیابی عملکرد سالانه این مهم انجام می گیرد ، از این رو اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر آن است که به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم پرداخته و اینکه موانع انجام ارزیابی عملکرد کارکنان چیست و چرا این امر مهم به درستی انجام نمی گیرد. در صورتیکه انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان دارای مزایای چون ایجاد فرصت مناسب برای مشارکت همه کارکنان ، اثر بخشی و بهبود روابط در بین نیروی انسانی ، انتقال ارزشهای سازمان به کارکنان ، افزایش رضایتمندی در کارکنان به دلیل احترام به عقاید آنان توسط مدیران عالی ، توجه به مشتری مداری و کیفیت خدمات ، ارتقای کار گروهی ، ارزیابی نیازهای توسعه و شناسایی قابلیتهای سازمان می باشد که بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر است.

 وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسایی استعدادها و توانمندی های بالقوه افراد نقش به سزایی داشته باشد. از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حسن اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد.(صدراالسادات ،2009)

1-4.  اهداف پژوهش

تحقیق حاضر با اهداف کلی و فرعی ذیل انجام گرفته است

1 -4-1.  اهداف کلی پژوهش

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

1-4-2.  اهداف فرعی پژوهش

       اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از:

شناسایی موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
شناسایی موانع قانون و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
شناسایی موانع عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان دارای تحصیلات دیپلم ،کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
 

1-5. هدف کاربردی تحقیق

     با توجه به اینکه انجام ارزیابی عملکرد کارکنان امری مهم و ضروری در هر سازمانی می باشد و کارایی و اثربخشی در مجموعه های علمی و فرهنگی بیش از سایر سازمانها حیاتی به نظر می رسد.این کارایی و اثربخشی تنها در سایه انجام دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان پدید خواهد آمد . این اقدام سبب می گردد تا بهره وری بالایی حاصل شود . بنابر این مهمترین گام برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی و رفع موانع اجرایی آن می باشد. نتایج این تحقیق برای تمامی سازمان های علمی و فرهنگی اعم از دولتی و غیردولتی قابل استفاده می باشند.

 

1-6. سوال های پژوهش

با توجه به نوع تحقیق که ازنوع اکتشافی و شناسایی می باشد ،در این قسمت نیازی به ارائه فرضیه وجود ندارد و تحقیق به سوالات مطرح شده در این خصوص پاسخ می دهد.

 

 1-6-1.  سوال اصلی

سوال اصلی اول:   موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم براساس تکنیک تحلیل عاملی کدامند ؟

سوال اصلی دوم :    رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دردانشگاه آزاد اسلامی واحد قم چگونه است؟

 

  1-6-2.  سوال های فرعی

موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
موانع قوانین و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
موانع  عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟
آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان بر اساس درجه تحصیلات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟

 

فهرست جداول
 
عنوان                                                                                  
صفحه
جدول شماره4-1: آمار توصیفی مربوط به گروه آزمایش و کنترل…………………………………………………….60

جدول شماره 4-2: آمار توصیفی مربوط به سن……………………………………………………………………………..61

جدول شماره 4-3: آمار توصیفی مربوط به ترتیب تولد…………………………………………………………………..61

جدول شماره 4-4: آمار توصیفی مربوط به رشته تحصیلی……………………………………………………………….62

جدول4-5- میانگین و انحراف معیار نمره ی کمرویی گروه های آزمایش و کنترل در مراحل پیش آزمون و پس آزمون………………………………………………………………………………………………………………………………..62

جدول4-6- تحلیل کوواریانس روی میانگین‌های نمره‌ی پیش‌آزمون و پس‌آزمون گروه‌های آزمایش و کنترل در متغیر کمرویی………………………………………………………………………………………………………………………..63

جدول4-7- میانگین وانحراف معیار نمره ی دشواری در توصیف احساسات  گروه های آزمایش و کنترل در مراحل پیش آزمون و پس آزمون………………………………………………………………………………………………63

جدول4-8- تحلیل کوواریانس روی میانگین‌های نمره‌ی پیش‌آزمون و پس‌آزمون گروه‌های آزمایش و کنترل در متغیر دشواری در توصیف احساسات………………………………………………………………………………………..64

جدول 4-9- میانگین وانحراف معیار نمره ی دشواری در شناسایی احساسات گروه های آزمایش و کنترل در مراحل پیش آزمون و پس آزمون……………………………………………………………………………………………….65

جدول4-10- تحلیل کوواریانس روی میانگین‌های نمره‌ی پیش‌آزمون و پس‌آزمون گروه‌های آزمایش و کنترل در متغیردشواری در شناسایی احساسات………………………………………………………………………………..65

جدول4-11- میانگین وانحراف معیار نمره ی تفکر عینی گروه های آزمایش و کنترل در مراحل پیش آزمون و پس آزمون……………………………………………………………………………………………………………………………….66

 

جدول4-12- تحلیل کوواریانس روی میانگین‌های نمره‌ی پیش‌آزمون و پس‌آزمون گروه‌های آزمایش و کنترل در متغیر تفکر عینی……………………………………………………………………………………………………………66

 

 

فصل اول

کلیات  تحقیق

 

 

1-1-مقدمه

گلاسر[1] در عصر بحران اجتماعی و از خود بیگانگی در آمریکا به این نکته پی برد که اساس تمام مشکلات مردم ناشی از کمرنگ شدن پیوند عاطفی بین آنهاست. افرادی که خود را گم کرده‌اند و سرگردان به هر تخته پاره‌ای چنگ می‌زنند تا چند صباحی زنده بمانند. اما باید به ساحل واقعی نجات رسید.

گلاسر به این نتیجه رسیده است که انسان‌ها بر خلاف دیدگاه‌های سنتی درمانی چیزی بیش از غرایز، امیال و عادات هستند. انسان‌ها انتخاب می‌کنند ، تصمیم می‌گیرند، تغییر می‌دهند، خودشان را بررسی می‌کنند.

گلاسر همچنین پی برد که چون با انسان طرف است، برای اجرای فن‌های درمانی به یک چیز دیگر هم احتیاج هست و آن رابطه است و دیگر یک درمانگر سرد و بی‌عاطفه‌ی متخصصِ مصلحت‌ اندیش نمی‌تواند موفق باشد. نقش مهم رابطه درمانی برای او یک فرض جدی در درمان لحاظ شد.

علاوه بر رابطه درمانی، نگاه گلاسر در آسیب‌شناسی روانی به فرد، نگاه مریضی یا نقص در رفتار نیست نگاه او به فرد این است که وی از توانایی‌های خود به درستی استفاده نمی‌کند تا به خودشکوفایی و کمال برسد. گلاسر همه آنچه را که در جنبش انسان‌گرایی وجود دارد با عقل و استدلال نیز همراه می‌کند اما همچنان فقدان «عبرت از گذشته» در نظریة وی وجود دارد. زیرا انسان‌ها فکر می‌کنند، احساس می‌کنند، تجربه می‌کنند، از گذشته عبرت می‌گیرند و برای آینده آرزوهایی دارند.(گلاسر،1389)

در بسیاری از کلاسهای درسی، دانش آموزانی دیده می شوند که آرام ، کمرو و خجالتی هستند. این افراد در زندگی روزمره­ی خود اغلب اوقات با اعضاء خانواده و همسالان آشنا بازی می کنند و از غریبه ها اجتناب می ورزند. شرم و خجالت این افراد ممکن است آنها را از اکتساب مهارت ها و آمادگی های لازم برای بسیاری از فعالیت هایی که همسالانشان از آن لذت می برند و یا اصولاً برای رشد شخصیت آن ها ضروری است ، بازدارد.ارزیابی والدین و معلمین از این گروه متفاوت است .

بعضاً آن ها را دانش آموزانی بی آزار و خوب می شناسند و گاه ممکن است با حالت دلسوزانه به آن ها بنگرند و با این گونه رفتار آن­ها را غیر عادی تلقی کنند، لیکن در مقایسه با اختلالات رفتاری دیگر کمتر اتفاق می افتد که این گروه افراد به عنوان موارد حاد مشکلات کلاس و مدرسه بر شمرده شوند .

این دانش آموزان گرچه برای معلم و همکلاسی ها ی خود مشکلی ایجاد نمی نمایند، ولی ممکن است به علت رنج ناشی از احساس نا امنی و بی کفایتی در خود ، یکی از ناشادترین کودکان باشند. اگر در مورد رفتار غیر اجتماعی آنان چاره ای اندیشیده نشود این کودکان احتمالاً در معرض بیماری های روانی قرار خواهند گرفت .(احمدوند ، 1380)

در واقع یكی از روش های مطرح برای كاهش و حل مسائل مربوط به کمرویی، استفاده از روش واقعیت درمانی گروهی گلاسر است. در این روش سعی می­شود با توجه به مفاهیم واقعیت، مسئولیت و امور درست و نادرست در زندگی فرد به رفع مشكلات او كمك شود ( شفیع آبادی،1389 ). تعداد زیاد دانش آموزان و كمبود مشاوران كارآمد در مدارس از یك سو و عدم توانایی برنامه راهنمایی و مشاوره در مدارس بر مشاوره­ی فردی صرف از سوی دیگر، ضرورت توجه و بهره گیری از روش های گروهی مشاوره را آشكار می سازد (نواب نژاد،1995). علاوه بر این، از میان نظریه های مشاوره و روان درمانی موجود، واقعیت درمانی بیش از سایر رویكردها بر موضوع  کمرویی تاكید كرده است .

آلکسی تایمیا[2] به ناتوانی در پردازش شناختی اطلاعات هیجان و تنظیم هیجان ها گفته می شود. آلکسی تایمیا سازه ای است چند وجهی متشکل از دشواری در شناسایی احساسات، دشواری در توصیف احساسات برای دیگران و جهت گیری فکری بیرونی. ویژگی های اصلی آلکسی تایمیا عبارتند از: ناتوانی در بازشناسی و توصیف کلامی هیجان های شخصی، فقر شدید تفکر نمادین که آشکار سازی برخورد ها، احساسات، تمایلات و سائق ها را محدود می کند، ناتوانی در به کارگیری احساسات به عنوان علایم مشکلات هیجانی، تفکر انتزاعی در مورد واقعیت های کم اهمیت بیرونی، کاهش یادآوری رویاها، دشواری در تمایز بین حالت های هیجانی و حس های بدنی، فقدان جلوه های عاطفی چهره، ظرفیت محدود برای همدلی و خودآگاهی. همچنین نارسایی در تنظیم و مدیریت هیجان ها (فرآیند گذار از پردازش به عمل ) نیز از ویژگی های نارسایی هیجانی است.

آلکسی تایمیا شامل تخریب سه حوزه بازشناسی، پردازش و ابراز احساسها می باشد که یکی ازنزدیکترین مفاهیم به هوش هیجانی است ( تیلور و بگبی، 2000؛ بشارت، 2008). مشخصه های بیرونی که سازه نارسایی هیجانی را تشکیل می دهند بیانگرنقایصی در پردازش شناختی و تنظیم هیجانات می باشند. از دیدگاه علوم شناختی، هیجان ها به عنوان دسته ای از طرح واره های مبتنی بر پردازش اطلاعات شناخته می شوند که شامل فرآیندها و تجسم های نمادین و غیر نمادین هستند کاهش ابراز هیجانات اساسا بیان گر نوعی فقدان یا بدتنظیمی هیجانات است. به همین صورت آسیب در ظرفیت های پردازش هیجانی مبتنی بر نارسایی هیجانی ممکن است یک عامل خطراحتمالی برای انواع مشکلات سلامت روان باشند.

در واقع، روش واقعیت درمانی تا حد زیادی مربوط به كار گروهی با نوجوانان و جوانان در موقعیتهای آموزشی می­باشد. معمولا نظریه ی گلاسر از سوی معلمانی كه قصد داشتند ایده های اساسی او را در زمینه­ واقعیت درمانی در كلاسهای درس به كار ببرند، پذیرفته شده است. اساس واقعیت درمانی گروهی از فرآیند خود ارزیابی تشكیل شده است چرا كه فضای حاكم بر گروه می تواند به اعضای گروه كمك كند تا ارزیابی درستی از رفتار خود به دست آورند(کوری،2001). هدف اصلی این پژوهش تعیین اثربخشی واقعیت درمانی بر کاهش کمرویی و نارسایی هیجانی در دانش آموزان می باشد.

 

1-2- بیان مسئله:

کمرویی در 30 سال گذشته موضوع مورد توجه روانشناسی بوده است و پژوهشگران برای درک آن پدیده مشارکت داشته اند. به هر حال، کمرویی به عنوان یک پدیده اجتماعی در نظر گرفته شده است که با اضطراب در موقعیت های اجتماعی، بازداری اجتماعی، یا رفتارهای بین فردی ناشی از نگرانی درباره ارزیابی بین فردی، مشخص می شوداگرچه تعریف متعدی ازکمرویی ارائه شده،ولی کمرویی عموماً به عنوان نا راحتی و بازداری درغیاب افراددیگر تعریف شده است. افراد کمرو، فاقد مهارت اجتماعی و عزت نفس هستند ولی در عین حال به شدت مایلند خودشان را به عنوان انسان های اجتماعی بشناسند، در نتیجه در روابط بین فردی غیر ماهرانه عمل می کنند. از مهم ترین علائم تشخیص کمرویی، اضطراب ذهنی و اجتناب از رفتارهای اجتماعی است.

اساس درمان کمرویی تغییر در حوزه ی شناختی (شناخت درمانی) و تحول در رویه ی زندگی و حیات اجتماعی فرد است، تغییر در شیوه ی تفکر، یافتن نگرش تازه نسبت به خود و محیط اطراف، برخورداری از قدرت انجام واکنش های نو در برابر اطرافیان و تعامل بین فردی، تغییر در باورها و نظام ارزش هایی که کمرویی را تقویت می کند و سرانجام دستیابی به کانون اصلی اضطراب، کاهش اضطراب در فرد کمرو، تقویت انگیزه و افزایش مهارت های اجتماعی و توانایی های تحصیلی، شغلی و حرفه ای، اصلی ترین روش درمان کمرویی است.(افروز،1381)

نارسایی هیجانی (آلکسی تایمیا[3] ) به دشواری در خود تنظیم گری هیجانی[4]  و به عبارت دیگر در پردازش شناختی[5] اطلاعات هیجانی و تنظیم هیجان ها[6]  گفته می شود. ویژگی های اصلی نارسایی هیجانی عبارتند از: ناتوانی در بازشناسی و توصیف کلامی هیجان های شخصی، فقر شدید، تفکر نمادین که آشکار سازی بازخورد ها، احساسات، تمایلات وسایق ها را محدود می کند، ناتوانی در بکارگیری احساسات به عنوان علایم مشکلات هیجانی، تفکر انتقادی در مورد واقعیت های کم اهمیت بیرونی، کاهش یادآوری رویاها، دشواری در تمایز بین حالت های هیجانی و حس های بدنی ، قیافه ی خشک و رسمی، فقدان جلوه های عاطفی چهره، ظرفیت محدود برای همدلی و خودآگاهی.(شه ناسی، 1382)

واقعیت درمانی، یکی از جدیدترین تلاش‌های درمانگران در راه توصیف انسان، تعیین قوانین رفتاری و چگونگی نیل به رضایت، خوشبختی و موفقیت محسوب می شود. در این شیوه درمان، مواجه شدن با واقعیت، قبول مسئولیت و قضاوت اخلاقی درباره درست و نادرست بودن رفتار و در نتیجه نیل به هویت توفیق مورد تاکید است. این نوع درمان را فقط در مورد اکثر رفتارهای غیرعادی به‌کار نمی‌بندند، بلکه در مورد تمام افراد عادی و مسائل مورد علاقه آنها و تدوین شیوه صحیح تعلیم و تربیت نیز از آن استفاده می کنند.(شفیع آبادی،1386)

هدف واقعیت درمانی، پرورش قبول مسئولیت در فرد و ایجاد هویتی موفق است. فرد بایستی رفتاری را که در صدد اصلاح آن است، شناسایی کند، تمام توجه خود را به آن معطوف سازد و عذر و بهانه ای برای رد مسئولیت خود نیاورد. در این رویکرد تلاش می شود تا فرد اهداف کوتاه مدت و دراز مدت زندگی خود را بشناسد. با صراحت آنها را تعریف کند، راه های رسیدن به اهدافش را ارزیابی نماید. از بین آنها روش هایی را که نتایج مطلوب تری خواهد انجامید انتخاب کند و احساس مثبت تری را نسبت به خود تجربه نماید. (رضایی،1385)

تعداد زیاد دانش آموزان و کمبود مشاوران کارآمد در مدارس از یک سو و عدم توانایی برنامه ی راهنمایی و مشاور در مدارس بر مشاوره ی فردی صرف از سوی دیگر، ضرورت توجه و بهره گیری از روش های گروهی مشاوره را آشکار می سازد. در واقع ، روش واقعیت درمانی تا حد زیادی مربوط به کار گروهی با نوجوانان و جوانان در موقعیت های آموزشی می باشد. بنابر آنچه گفته شد پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سؤال می باشد که آیا آموزش واقعیت درمانی در کاهش کمرویی و نارسایی هیجانی دانش آموزان م‍ؤثر است؟

 

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

روان شناسان، کمرویی و گوشه گیری را رفتاری ناسازگارانه تلقی می کنند که بعضاً مزمن و با دوام است. این رفتارها سازگاری کودک را با مشکلات زیادی مواجه می کند و برای زندگی سایر اشخاص که به نوعی با کودک در تماس هستند، عامل مزاحمی به حساب می آید.

کمرویی و کناره گیری کودک، کوششی برای خودداری از ارتباط با محیط اطراف است. کودک کمرو و گوشه گیر ممکن است از برقرارنمودن تماس با افراد و شرکت در فعالیت های اجتماعی، تقلیل یافتن علائق ذهنی و عاطفی به محیط خارج همراه باشد.

کودکان کمرو و گوشه گیر معمولاً از داشتن دوست محروم هستند و یا تک دوست بوده و بسیار به آن ها وابسته می باشند و به طور کلی از بودن در کنار هم سن های خود لذت نمی برند و به فعالیت های گروه علاقه نشان نمی دهند. متأسفانه کودکان کمرو و کناره گیر معمولاً موردتوجه قرار نمی گیرند، علت نیز آن است که نسبت به کودکان دیگر، کمتر توجه اطرافیان را به خود جذب می کنند. روابط اجتماعی این دسته از کودکان در مقایسه با همسالان در عملکردهایشان دچار کمبود و کاستی است و احتمالاً حالت هایی از افسردگی و ناشادی را تجربه خواهند کرد و با مشکلات آموزشی خود، مواجه خواهند گردید.(افروز،1385)

تعریف واقعیت درمانی كه مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع – محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاكید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی   ( دنیای واقعی ) و درونی خود زندگی می كند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلكه دریافت و ادراك او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاكید قرار می گیرد. فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلكه در برابر تفكرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این كه خود بخواهد . این رویكرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به كار می رود. یكی از نظریه های مشاوره كه در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است كه عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است. رویكرد گلسر یك رویكرد نسبتا صریح است كه به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یك روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یك نوع تعلیم یا كارآموزی ویژه است كه می كوشد به فرد آنچه را كه باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یك مدت زمان نسبتا كوتاه بیاموزد . ( گلاسر، 1986 )

واقعیت درمانی به منظور مشاوره در زمینه ی فعالیت های اجتماعی ، آموزشی ، بازپروری ، مدیریت موسسات و رشد ارتباطات كاربرد دارد . این رویكرد در مدارس ، مراكز اصلاح و تربیت ، بیمارستان ها ، مراكز نگهداری كودكان بی سرپرست و مراكز مشاوره مورد استفاده قرار می گیرد . گلاسر (1986 ) اظهار داشته است واقعیت درمانی به منظور حل بسیاری از مشكلات روان شناختی مورد استفاده قرار می كیرد . این روش در مورد مشكلات هیجانی خفیف تا عمیق و در مورد كودكان ، نوجوانان ، بزرگسالان و افراد پیر نیز كاربرد دارد . به نظر گلاسر ، مهارت تكنیكی درمانگر بر كاربرد این روش تاثیر بسیاری دارد . اگر درمانگر مهارت كافی داشته باشد می تواند افسردگی مراجعان را درمان كند ، افراد معتاد را در جهت یافتن زندگی نو یاری دهد ، حس خود ارزشمندی را در نوجوانانی كه دست به خود كشی زده اند ، افزایش دهد ، با افراد مبتلا به معلولت های شدید به خوبی كار كند و معلمان و مشاوران مدرسه را با شیوه های مناسب رفتار با كودكان آشنا سازد . درمانگر ماهر می تواند با توجه به ویژگی و مشكلات مراجع شیوه ی خاص او را انتخاب كند ، شیوه ای كه به مراجع كمك می كند از طریق انتخاب رفتارهای مناسب و جایگزین كردن آن به جای رفتارهای مشكل ساز زندگی جدیدی را برای خود طرح ریزی كند . ( گلاسر، 1986 )