عملکرد مالی آینده هستند آنها را کامل می کند. «کاپلن و نورتن» معتقدند که با کسب اطلاع از این چهار جنبه، مشکل افزایش و انباشت اطلاعات از طریق محدود کردن شاخص های مورد استفاده از بین میرود. همچنین مدیران مجبورخواهندشد تاتنها برروی تعداد محدودی از شاخص های حیاتی و بحرانی تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندین جنبه مختلف عملکرد، از بهینه سازی بخشی جلوگیری می کند. مهم ترین نقطه ضعف این رویکرد آن است که به منظور ارائه تصویری کلی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده است. بنابراین، نه تنها به سطوح عملیاتی سازمان نمی پردازد بلکه حتی این قابلیت را نیز ندارد. همچنین چارچوب کارت امتیازدهی متوازن به عنوان ابزاری کنترلی و نظارتی ایجاد شده است و به بهبود توجه ای ندارد. اگرچه کارت امتیازدهی متوازن چارچوب ارزشمندی است که نواحی مهم و حساس را برای ارزیابی ارائه می کند ، اما در مورد اینکه چگونه می توان شاخص های مناسب را پس از شناسایی معرفی کرد و در نهایت در جهت مدیریت سازمان به کار برد، حرفی به میان نمی آورد. همچنین این مدل به جنبه رقبا هیچ گونه توجهی نمیکند و خواسته های تمامی ذی نفعان سازمان را در نظر نمی گیرد (نیلی و آدامز[1]، 2000: 196).

ث) هوشین کانری

تاریخچه پیدایش مدیریت هوشین به دهه 1960 بر می‌گردد. در این زمان از تلفیق دو نظریه مدیریت بر مبنای هدف و کنترل کیفیت آماری مدیریت هوشین به وجود آمد. مدیریت هوشین از اواخر دهه 80 و اوایل دهه 90 میلادی وارد ادبیات مدیریت غرب شده است.مدیریت هوشین کانری فرایندی است که طی آن استراتژی‌ ها و اهداف بلندمدت به صورت اهداف کوتاه مدت(معمولاً سالانه) و برنامه‌ های اجرایی تبدیل شده و به متولیان انجام فعالیت ‌ها انتقال می‌یابد و با تعیین شاخص‌ هایی میزان تحقق اهداف و اجرای برنامه سنجش و کنترل می‌شود. بازخور این سنجش در پایان دوره ارزیابی بر اهداف و استراتژی‌ ها اثر گذاشته و در به روز کردن آن کمک می‌نماید. مدیریت هوشین را می‌توان این گونه تعریف کرد:

نظامی‌ است برای ترجمه چشم انداز و اهداف سازمان به روش‌های عملی و قابل سنجش در سرتاسر سازمان. در این نظام اهداف کیفی به اهداف کمی و قابل حصول ترجمه می شود و بر مسایل اساسی و مهم به منظور بهبود تمرکز می‌شود. شکستن اهداف بلندمدت به اهداف کوتاه‌مدت بر اساس تجزیه و تحلیل واقعیات انجام می‌گردد. به این معنی که در پایان دوره ارزیابی و یا ابتدای تدوین استراتژی نظرات مدیران میانی و عملیاتی سازمان در رابطه با میزان اجرای برنامه‌ها، تحقق اهداف و تجزیه و تحلیل‌های محیطی، جمع آوری می‌شود. بر اساس این اطلاعات مسایل مهم و کلیدی که باید بر آن ها تمرکز شود تعیین و اولویت بندی شده و استراتژی ‌ها و اهداف بلندمدت تعیین یا به روز می شوند. سپس این اهداف با توجه به اولویت‌ بندی انجام شده به اهداف واحدها شکسته شده و این سیکل تکرار می‌شود.

علاوه بر موارد فوق مدیریت ارشد شرکت در پایان سال یک برنامه آسیب شناسی یا عارضه‌یابی را به اجرا درمی‌آورد تا بر اساس آنها راهنمایی‌هایی در موارد زیر کسب نماید:

اثربخشی روش‌ها و اهداف مشخص شده در هوشین

پایان نامه تعهدات وکیل و موکل:ماهیت وکالت 
نظرات فقهی و حقوقی در خصوص ماهیت وکالت                                                                                         در زیر ماهیت وکالت را از جهت عقد یا ایقاع بودن در حقوق ایران و فقه مورد بررسی قرار می دهیم.

1-1-3-1- نظرات حقوقی                                                                                         قانون مدنی به پیروی از نظر مشهور در فقه وکالت را عقد دانسته است. اگر چه در ماده 656 ق.م « وکالت عقدی است که به موجب آن یکی از طرفین طرف دیگر را برای انجام امری نایب خود می نماید. » فقط به اراده موکل اشاره شده است ولی با توجه به ماده 657 ق.م « تحقق وکالت منوط به قبول وکیل است.» عقد بودن وکالت را مورد اشاره قرار داده است. و در عقد وکالت نیازی نیست که ایجاب یا قبول حتماً به لفظ باشد بلکه اگر فعلی دلالت بر ایجاب یا قبول توسط وکیل و موکل کند عقد وکالت محقق شده است. همچنین در ماده 658 ق.م در این زمینه مقرر می دارد که: « وکالت ایجاباً و قبولاً بهر لفظ یا فعلی که دلالت بر آن کند واقع می شود. »                                                                                                     و عده ای هم معتقدند وکالت، عمل حقوقی یکطرفه ای است که با اعلام اراده منحصر اصیل دایر بر تفویض اختیار تشکیل می شود، چه، اگر نماینده از تفویض اختیار واقف نگردد و به خیال این که اختیار ندارد مانند عمل فضول عمل کند، آن عمل به

نمایندگی واقع خواهد شد و دیگر نیازی به تنفیذ نخواهد بود. ( امیری قائم مقامی، 1392ص139 )

1-1-3-2- نظرات فقهی                                                                                            وکالت از آنجا که عقدی است از عقود احتیاج به ایجاب و قبول دارد و ایجابش هر عبارتی است که این مقصود را برساند، مثل اینکه به وکیلت بگویی : ( من تو را وکیل کردم ) و یا ( تو در انجام فلان کار وکیل منی ) و یا ( انجام فلان کار را به تو واگذار کردم ) و امثال اینها بلکه ظاهراً همین هم کافی باشد که بگویند فلان کار مرا انجام بده مثلاً خانه ام را بفروش و منظورش این باشد که من اینکار را به تو واگذار کردم، و قبول وکالت نیز هر عبارتی است از وکیل که رضایت او را بر وکالت افاده کند، بلکه علی الظاهر همین مقدار کافی در قبول باشد که وکیل بعد از ایجاب شروع به انجام آن عمل کند بلکه اقوی آن است که اصلاً ایجاب و قبول لفظی نمی خواهد و به طور معاطات نیز واقع می شود به اینکه متاعی را به او بدهد تا بفروشد او هم آن را تحویل بگیرد، بلکه بعید نیست که با نامه نیز تحقّق پیدا کند یعنی موکل به شخص بنویسد فلان کار را و وکیل هم به مضمون نامه راضی شود هر چند که مدّتی نامه دیر بدستش رسیده باشد پس بنابراین بین ایجاب و قبول موالات معتبر نیست.( امام خمینی ، 1373 ص 267 )                                  مشهور فقهاء معتقدند که وکالت در زمره یکی از عقود است زیرا تحقق وکالت به ایجاب و قبول است که تحقق آن بالفظ و فعل و نوشتن و یا اشاره تحقق پیدا می کند.( نجفی، 1404 ص347 ؛ طباطبایی یزدی،1414ص119)                                                                                                       ولی برخی از فقهاء برخلاف نظر مشهور عقیده دارند و می فرمایند اقوی این است که وکالت از جمله عقود نمی باشد بلکه ایقاع است و قبول در آن شرط نمی باشد. زیرا اگر کسی دیگری را وکیل نمود که   خانه اش را بفروشد و او هم بدون قبول، عملاً اقدام به این عمل نمود، بیع انجام گرفته صحیح می باشد. زیرا همان طوری که قبلاً گفته شد قبول، در تحقق وکالت شرط نمی باشد و قول مرحوم علامه که فرموده است: در وکالت رضای باطنی به معنای قبول می باشد صحیح است، چرا که نهایتاً در حکم عقد فضولی بوده و در صورت عدم تنفیذ، معتبر نخواهد بود. وکالت از جمله عقود نمی باشد این حرف لزوماً به این معنا نیست که در تحقق وکالت قبول، شرط نیست ولی اگر ایجاب کند و قبول هم تحقق پیدا کرد وکالت عقد تلقی می گردد. بنابراین وکالت به هر دو صورت ( با قبول و بدون قبول ) تحقق پیدا می کند.            ( طباطبایی یزدی ، 1414 ص 119 )

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پس سند رسمی را می‌توان به اجرا گذاشت و احتیاجی به حکم حاکم ندارد. ولی اجرای سند عادی، متوقف بر حکم دادگاه است.

به موجب ماده ۹۲ ق.ث: «مدلول کلیه اسناد رسمی راجع به دیون و سایر اموال منقول بدون احتیاج حکمی از محاکم عدلیه لازم‌الاجرا است، مگر در مورد تسلیم غیر منقولی که شخص ثالث متصرف و مدعی مالکیت آن باشد».

و ماده ۹۳ ق.ث نیز مقرر می‌دارد: «کلیه اسناد رسمی راجع به معاملات املاک ثبت شده مستقلاً و بدون مراجعه به محاکم لازم‌الاجرا است».

بنابراین با توجه به مدلول مواد فوق ملاحظه می‌گردد که بدون مراجعه به دادگاه و رسیدگی قضایی می‌تواند اجرای مفاد سند را بخواهد، مشروط به اینکه در تصرف شخص ثالث و مدعی مالکیت نباشد. در حالی که، در خصوص اسناد عادی چنین وصفی وجود ندارد، جز در مورد چک که از این جهت، در حکم اسناد لازم‌الاجرا است.

پس سند رسمی، دارای دو طریق برای وصول به حق است: یکی اجرا از طریق محل ثبت و دیگری از طریق دادگاه. ولی اجرای سند عادی فقط متوقف بر حکم حاکم است.

گفتار چهارم- تفاوت در اعتبار آنها نسبت به اشخاص ثالث
اصولاً هیچکدام از اسناد رسمی و اسناد عادی نسبت به اشخاص ثالث اثری ندارند و آثار آنها بر اشخاص ثالث مؤثر نمی‌باشد، مگر اینکه قانونگذار استثنایی قائل شود.

قانونگذار در موارد استثنایی، اسناد رسمی را حتی علیه اشخاص ثالث نیز معتبر و موثر شناخته است. قانونگذار در این باره در ماده ۱۲۹۰ ق.م مقرر می‌دارد: «اسناد رسمی درباره‌ی طرفین و وارث و قائم مقام آنان معتبر است و اعتبار آنها نسبت به اشخاص ثالث در صورتی است که قانون تصریح کرده باشد». به عنوان مثال ماده ۷۲ ق.ث به اعتبار اسناد رسمی نسبت به اشخاص ثالث تصریح کرده است. قبلاً قانونگذار در ماده ۲۳۱ ق.م مال نسبی بودن آثار قراردادها را اثبات اعمال حقوقی همین قاعده را بیان داشته است. لذا، اگر قرارداد فقط نسبت به طرفین و قائم مقام قانونی آنها معتبر باشد، باید اسناد و ادله‌ی اثباتی آنها نیز نسبت به همان طرفین قابل استناد باشد.[2]

گفتار پنجم- تفاوت در تاریخ سند
یکی دیگر از تفاوت‌های اسناد رسمی با اسناد عادی، تفاوت در اعتبار تاریخ تنظیم سند می‌باشد.

در ماده ۱۳۰۵ ق.م در مورد تاریخ اسناد رسمی تأکید بیشتری به عمل آمده است. این ماده مقرر می‌دارد: «در اسناد رسمی تاریخ تنظیم معتبر است حتی بر علیه اشخاص ثالث ولی در اسناد عادی تاریخ فقط درباره‌ی اشخاصی که شرکت در تنظیم آنها داشته و ورثه آنها و کسی که به نفع او وصیت شده، معتبر است».

با توجه به ماده ۸۳۹ ق.م که وصیت مؤخر را معتبر می‌داند، اگر موصی دو وصیت‌نامه‌ی مختلف داشته که اولی رسمی و دیگری غیررسمی باشد، وصیت‌نامه‌ی عادی می‌تواند مقدم بر وصیت‌نامه‌ی رسمی شود، هر چند امری که موجب اعتبار وصیت عادی می‌شود، همان تاریخ آن باشد. بنابراین، موصی‌له در وصیت دوم، به

وجود حقی علیه ورثه و یا علیه موصی‌له وصیت‌نامه‌ی اول اقامه نماید، دعوای وی پذیرفته می‌شود؛ زیرا وصیت‌نامه‌ی عادی دوم به دلیل اعتبار تاریخ آن علیه ثالث پذیرفتنی است. دلیل وضع این حکم از طرف قانونگذار این است که به دلیل فوت، امکان مراجعه به موصی وجود ندارد. اما مسئله در جایی که مورد از موارد وصیت و ارث نباشد با اشکال روبرو خواهیم شد. مثلاً اگر شخصی با وکالت بلاعزل که در حکم بیع است، دو عقد مختلف برای انتقال ملکیت منزلی با دو نفر امضاء نماید، فرض این است که در صورت اعتبار هر دو سند، سند اول معتبر است؛ زیرا بیع اول موضوعاً مجالی را برای بیع دوم باقی نمی‌گذارد. ولی امری که موجب اعتبار سند اول می‌شود، تاریخ آن است. حال اگر قرار باشد تاریخ سند عادی نسبت به ثالث، که در مثال فوق می‌تواند خریدار دوم باشد، معتبر نباشد، با مشکلات عدیده‌ای مواجه می‌شویم؛ زیرا تنها امری که موجب اعتبار قرارداد اول بر قرارداد دوم می‌شود، یعنی تاریخ این اسناد، از نظر قانون معتبر نیست. این است که برخی حقوقدانان خود را در مواجهه با این سؤال در بن‌بست قانونی یافته‌اند. گروهی برای حل مشکل با استناد به بند دوم ماده ۱۲۹۱ ق.م معتقدند، چنانچه صحت انتساب سند عادی به صاحب سند توسط دادگاه محرز شد، چنین سندی اعتبار سند رسمی پیدا 

پایان نامه درباره اعتبارات اسنادی:ضمانت نامه عندالمطالبه
مقررات راجع به ضمانت نامه های عندالمطالبه

این مجموعه مقررات مربوط به اعتبارات اسنادی نمی باشد لیکن از آنجا که در خلال متن از «ضمانت نامه های عندالمطالبه » نام برده می شود به منظور رفع ابهام به تعریف و بیان جایگاه آن می پردازیم. «مقررات راجع به ضمانت نامه های عندالمطالبه»[1] در سوم دسامبر 1991 مورد پذیرش اتاق بازرگانی بین المللی قرار گرفت که ناظر بر ضمانت نامه های بانکی است. این مقررات در صورتی نسبت به طرفین اعمال می شود که در متن ضمانت نامه به آن ارجاع شده باشد و همچون مقررات پیشین اعتبار آن ناشی از اصل آزادی قراردادی و محدود به قوانین امری و نظم عمومی کشوری است که قانون آن کشور حاکم بر ضمانت نامه می باشد. پذیرش مقررات راجع به ضمانت نامه های عندالمطالبه به طور نسبی موفقیت داشته است. در این مقررات استقلال ضمانت نامه از قرارداد اصلی مورد شناسایی قرار گرفته است. مضاف بر اینکه ضمانت نامه یک تعهد غیر قابل رجوع است که از زمان صدور معتبر می باشد. همچنین ضمانت نامه طبق این مقررات قابل واگذاری است مگر خلاف آن مقرر شده باشد. مقررات راجع به ضمانت نامه های عندالمطالبه نسبت به اعتبارات اسنادی تضمینی قابل اعمال نیست و این نوع اعتبارات شامل مقررات مستقلی است.

بند پنجم: کنوانسیون سازمان ملل متحد راجع به ضمانت نامه های مستقل و اعتبارات اسنادی تضمینی

سازمان ملل متحد که سال ها به دنبال تنظیم قوانین بین المللی اعتبارات اسنادی و ضمانت نامه ها بود برنامه خود را به وسیله یکی از کمیسیون های خود موسوم به کمیسیون سازمان ملل متحد برای رسیدگی به حقوق تجارت بین الملل عملی ساخت وتدوین کنوانسیون آنسیترال راجع به ضمانتنامه های مستقل و اعتبارنامه های تضمینی به موجب قطعنامه شماره 50/48 مجمع عمومی سازمان ملل پذیرفته و جهت امضاء مفتوح شد و از 1ژانویه 2000 لازم الاجرا گردید. این کنوانسیون بر ضمانت نامه های بین المللی از قبیل یک ضمانت نامه مستقل یا یک اعتبارنامه تضمینی حاکم است که «محل تجارت ضامن/صادرکننده واقع در یک دولت متعاهد باشد»[2] یا «قواعد حقوق بین الملل خصوصی منجر به حکومت قانون یک دولت متعاهد گردد. مگر اینکه ضمانت نامه توسط طرفین از شمول کنوانسیون خارج شده باشد.»[3]  این کنوانسیون همچنین بر اعتبارات اسنادی تجاری نیز قابل اعمال است مشروط بر اینکه طرفین صریحاً مقرر نمایند که اعتبار مشمول آن است.[4]

کنوانسیون آنسیترال راجع به ضمانت نامه های مستقل و اعتبارنامه های تضمینی از روی یو سی پی و قواعد متحد الشکل ضمانت نامه های عندالمطالبه الگوبرداری شده اما همان طور که قبلاً بیان شد مقررات یو سی پی و قواعد متحد الشکل ضمانت نامه های عند المطالبه از سوی اتاق بازرگانی بین المللی که یک سازمان خصوصی است تدوین شده، حال آنکه کنوانسیون توسط کمیسیون ملل متحد برای حقوق تجارت بین الملل(آنسیترال) به عنوان یک قانون رسمی برای کشورهایی که آن را می پذیرند تدوین شده است و با

توجه به جایگاه حقوقی کنوانسیون آنسیترال در مقایسه با قواعد اتاق بازرگانی بین المللی این کنوانسیون مشتمل بر مقرراتی در خصوص ایراد تقلب نیز می باشد. همچنین باید اشاره کنیم که کنوانسیون سازمان ملل با مقررات اتاق بازرگانی بین المللی رقابتی برخورد نمی کند بلکه در واقع مکملی است ناظر بر متحد الشکل شدن مقررات بین المللی در سراسر دنیا.

بند ششم: ماده 5 کد متحدالشکل تجارت آمریکا

کد متحد الشکل تجارت(یو سی سی)[5] در واقع قانون تجارت کشور ایالات متحده آمریکا ومشتمل بر11ماده می باشد که هر ماده یکی از ابعاد گوناگون حقوق تجارت را در بر می گیرد. ماده 5 کد متحد الشکل یک طرح یکنواخت قانون است که حاکم بر اعتبارات اسنادی می باشد. به علت خصیصه ی بین المللی بودن اعتبارات اسنادی، کشورهای معدودی در جهان قوانین خاصی را در خصوص اعتبارات اسنادی وضع کرده اند و ماده 5 کد متحد الشکل تجارت آمریکا یکی از همین استثنائات است. علی رغم وجود ماده 5 در قانون تجارت آمریکا، یو سی پی همچنان تأثیر فراوانی در ایالات متحده دارد. ماده 5  در بسیاری موارد با یو سی پی هماهنگ بوده و مکمل آن است. در حالی که ماده 5 عمدتاً به مباحث تعهدات ومسئولیت ها ارتباط دارد یو سی پی به ابعاد عملی و رویه ای اعتبارات اسنادی می پردازد. در عین حال ماده 5 کد متحد الشکل تجارت به عنوان یک قانون موضوعه مصوب مجالس قانون گذاری کشور ایالات متحده است و از لحاظ مرجع قانون گذاری و ضمانت اجرا با قوانین اتاق بازرگانی بین المللی از جمله یو سی پی  متفاوت می باشد. تفاوت دیگر اینکه ماده 5 همانند کنوانسیون آنسیترال راجع به ضمانت نامه های مستقل و اعتبارنامه های تضمینی حاوی مقرراتی در خصوص ایراد تقلب می باشد در حالی که یو سی پی فاقد چنین مقرراتی است.

[1]. ICC Uniform rules for Demand Guarantees(URDG)

سازمانی از عدالت توزیعی و عدالت توزیعی ازعدالت رویه ای بتای بزرگتری دارد و پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاری شغلی می‌باشد.
كلید واژه‌ها : سازگاری شغلی ، عدالت سازمانی ، عزت نفس سازمانی
1-1 مقدمه
یكی از مهمترین منابع هر سازمانی، نیروی انسانی آن است . عوامل تشكیل دهنده این نیرو، افرادی با احساس هستند كه اگر انگیزش كافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به كار می برند. داشتن روحیه و رضایتمندی شغلی در رسیدن به بهره‌وری بالای سازمانها بسیار مهم است. همچنین یكی از عوامل مهم در بالا بردن انرژی روانی كاركنان یك سازمان، بهبود رضایت شغلی آن ها است ( شهرابی فراهانی ، 1391 ،ص 163) .
نتایج تحقیقات علوم رفتاری به طور اعم و رفتار سازمانی به طور اخص نشان می دهد كه استفادة مطلوب از منابع انسانی، متكی به اقداماتی است كه در پرتو آن ها جو و فضا یی در سازمان ایجاد شود تا هر یك از كاركنان با رضایت كامل و احساس امنیت خاطر، حداكثر تلاش را در جهت مطلوب وظایف شغلی به كار برند (صادقیان ، 1388 ، ص 50).
سازگاری شغلی از مفاهیم اساسی در نظریه های رشد شغلی در رابطه با رفتار حرفه ای می باشد و از انجا كه مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت

جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد. اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است( حسینی ،1392 ) .
در واقع محیط کار خانه دوم انسان است. پیداست که این محیط همچون محیط خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و صادقانه کار کنند. احتمالا قسمت عمده ای از زندگی هر کس صرف شغلش می شود که می تواند به صورت دلخواه یا به اجبار باشد. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با بهداشت روانی،امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد ( حسینی ،1392 ) .
سازگاری ( سازش )شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . سازگاری شغلی یعنی حالت سازگار ومساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ( احیا كننده ، شفیع آبادی ، سودانی ، 1387 ، ص4) .
اما در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، 1388 ، ص 80) .
این باور در فرهنگ ما رایج است كه پیامدهای هر كاری باید با عدالت همراه باشد عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود . عدالت یک مفهوم آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه های زندگی حضور دارد. عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه، بسیاری از متغیرهای پیامدی رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی درجه ای است که کارکنان احساس می کنند قوانین، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار آنها، منصفانه است .
از انجا كه منابع انسانی امروزه یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند . انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند . افراد در طول زندگی ، چندین تصور مختلف از خود پیدا می كنند. عزت نفس یك خودآگاهی مهم و یك عامل قوی در ترغیب شخص به كار، تعیین ظرفیت، خودهدایت گری، خودكنترلی و تمایل به رفتارهای كاری سودمند است .
عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود .
2-1 بیان مسئله