روش کار واقعیت درمانی:/پایان نامه هموابستگی زوجین
روش کار واقعیت درمانی:

 واقعیت درمانی روشی مبتنی بر ” انجام دادن ” است و در آن تلاش بر این است که از طریق ارضاء تصاویر دنیای کیفی نیازها را برآورده کرد.  درمان گر به همراه مراجع برنامه ای قابل حصول و دارای مراحل مثبت ایجاد خواهد کرد که در ابتدا او را در جهت ارضاء کردن نیاز قرار می دهد“.  رازهای زیادی در برنامه وجود دارد؛ معنی کنترل در آن وجود دارد و برنامه همان چیزی است که شما می توانید آنرا انجام دهید نه آنچه که او می تواند انجام دهد ( گلاسر،‌1998 سانسون[1]،2005‌ ) (عطایی فر, 1388). صرفنظر از اینکه تشخیص اختلال چه چیزی باشد مهربانی، ‌حمایت،‌ دلسوزی و تقویت انواع ابزارهای واقعیت درمانی هستند.  در واقعیت درمانی درگیری بالای فرد مورد نیاز است و هرگونه سلب مسوولیت از رفتار مطرود است و فرصت یادگیری راه حل های بهتر برای اداره بهتر رفتار در رویارویی با واقعیت فراهم می شود ( بارنس و پریش[2]، 2006) (رضایی, 1390).

واقعیت درمانگر سوالاتی را خواهد پرسید تا ادراکات و خواسته های مراجع را کشف کند. این سوالات عبارتند از: خواسته ها و ادراکات مراجع چه چیزهایی هستند؟ مراجع در حال حاضر در حوزه انجام دادن،‌ فکر کردن، ‌احساس کردن و فیزیولو‍ژی چه می کند؟ مراجع چگونه به انجام کارهایی می پردازد که او را دورتر یا

 

نزدیک تر به خواسته هایش می کند؟ برنامه ریزی برای تغییر چگونه باید باشد؟ (سامرز ,فلانگان[3]،‌2004). مشخصه واقعیت درمانی شامل مشاهدات و بازخورد معطوف به چگونگی تسهیل سازی دنیای کیفی، سطح تعهد و منبع کنترل از طرف درمانگر (W)،‌ کلیت رفتار(D)،‌ خود ارزشیابی بسیار معنادار ( E) و برنامه ریزی موثر  (P) است (ووبلدینگ و بریکل[4]،‌2006). گلاسر بعد از مرور کارهای ویلیام پاورز[5]، در سال 1972 ” کنترل درمانی ” را بنیان گذاشت اگرچه این شیوه درمانی در سال 1984 شناخته شد . او اعتقاد داشت که کنترل درمانی شروع خوبی بود زیرا چهارچوبی برای کاربرد واقعیت درمانی فراهم می نمود. او بعد از 14 سال آموزش این عقیده نامش را به ” نظریه انتخاب[6] ” تغییر داد. استدلالش برای تغییر نام همخوانی پایین آن با این اصل راهنمایی انسان ها بود که به سال 1964 بر می گشت: “این عقیده که انسان ها حق انتخاب دارند ” ( هووات،2001). گلاسر در صدد بود در نظریه روان درمانی خود تا آنجا که امکان دارد میزان مسئولیت انسان را در قبال رفتار خویش افزایش دهد. نظریه کنترل در این راستا او را راضی نمی کند زیرا کنترل نتیجه یک فرایند بازخوردی شبیه به آنچه در سازه های مکانیکی یا زیستی رخ می دهد، است بدون آنکه سامانه موجود از خود مسئولیت داشته باشد.  در یک نظام کنترل مکانیکی یا زیستی ” سامانه ” رفتار خود را کنترل نمی کند بلکه سلسله محرک های رفت و برگشتی بدون خواست و اراده او رفتارش را شکل می دهد.  گلاسر می خواست فراتر از این برود، بنابراین نظریه انتخاب را مطرح ساخت.  مطابق این دیدگاه کنترل انسان بر رفتار خود یک کنترل آگاهانه است به طوری که خودش ” رفتار کلی ” (کلیت رفتار ) خود را انتخاب می کند و خودش مسئول انتخاب های خویش است.  انسان خواسته ها، انتظارات، افکار، عقاید و اعمال خود را طوری انتخاب می کند که بتواند بهترین و خوشایند ترین حالت را در خویش ایجاد کند و رفتار نتیجه انتخاب انسان است ( گلاسر، 2000، 2001  ) (فرحبخش, 1385)

[1] Sansone

[2]Barness &parish

[3] Sommers – Flangan

[4] Wubbolding, R, E. Brickel

[5] Powers

[6] Choice theory

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

1-1 مقدمه
منابع گوناگونی در زندگی افراد باعث فشار روانی می شوند که یکی از این عوامل جنگ و آُسیب های پس از حادثه می باشد. افراد مختلف به این فشارهای روانی به صورت متفاوتی واکنش نشان می دهند. برخی از مردم بهتر از سایرین می توانند با این عوامل محرک و تنش زا مقابله کنند و در واقع رفتارشان طوری است که از عهده مبارزه طلبی های محیط بر آیند ، در حالی که بسیاری از مردم با توجه به جنبه های شخصیتی نسبت به فشارهای روانی کاملاٌ مستعد و بی مقاومت اند البته عوامل بسیاری می توانند در به وجود آمدن این تفاوت ها دخالت داشته باشند که از میان آن ها می توان به شخصیت، انگیزه، توانمند بودن و یا بالعکس، ناتوانی در امر مقابله یا مشکلات خاص که در شرایط ویژه پیش می آیند برخورداری از بصیرت و آگاهی لازم و کافی به انگیزه ها و نیز نقاط ضعف خود و بسیاری از عوامل دیگر اشاره دارد (کوپر،1994، ترجمه قراچه داغی و شریعت زاده ، 1373).

اما به هر دلیل روانشناختی که باشد تحقیقات نشان می دهد امروزه 80 درصد مراجعه ی افراد به پزشکان به علت استرس است و استرس همیشه عاملی برای بیماری بود و در واقع هیچ گونه شک و تردیدی در مورد استرس و بیماری وجود ندارد اما باید یاد آور شد که استرس خود باعث بیماری نمی شود، این چگونگی واکنش ما نسبت به استرس است که در طی زمان باعث بروز بیماری می شود اگرچه تجربه روبرو شدن با موفقیت های گوناگون برای انسان، قدرت را افزایش می دهد و روبرو شدن با فرصت ها، تعدیدات و اتفاقات آینده را آسانتر می کند.

اما گاهی انسان در یک موقعیتی قرار می گیرد که با تمام قدرت های روانی و جسمانی قبل آموخته شده باید راه حل دیگری با مسئله جدید پیش آمده در پیش بگیرد و اگر نمی تواند مشکل را از میان بر دارد بتواند آن را بپذیرد تا ادامه مسیر زندگی را به شکل پیش آمده بپیماید.

تجربه تایید کرده است که آموزش شیوه های مقابله با استرس در افزایش میزان تاب آوری در چالش های زندگی، نظیر معلولیت ها مؤثر است با آموزش شیوه های مقابله با استرس و آگاهی از چگونگی استفاده از این مهارت ها می توان نگرانی ها و استرس هاس فکری را بهبود بخشید و آموزش برخورد مناسب با مسائل استرس زای زندگی در ایجاد تعاملات درست، ضامن بهبودی مسائل روانی مانند انواع افسردگی و اضطراب در افراد معلول می باشد.

1-2 بیان مسئله
روانشناسی سلامت در سا ل های اخیر اهمیت زیادی برای نحوه ی مواجهه با تنیدگی و چالش های زندگی در بهبود وضعیت سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی افراد قائل شده و یكی از بهترین شیوه ها را حمایت های جمعی، تقویت پاسخ های مقابله ای وتوانمندی های شناختی آنان می داند)آلوی و ریسكیند، 2006). در ایران بیماری های مزمن همچون بیماریهای رایج در جانبازان با توجه به شرا یط مزمن بودن، صعب العلاجی، درمان ناپذیر بودن و هزینه درمان بالا به بیماری های خاص شهرت دارند، که نزدیك به نیم درصد از جمعیت کشوررا تشكیل می دهند. از جمله فشارهای روانی که به این بیماران وارد می شود، شامل طولانی مدت بودن درمان و مراجعه همیشگی به مراکز بهداشتی درمانی، وقتگیر بودن، عوارض ناشی از درمان، ازدست دادن شغل، ناتوانی نسبت به انجام فعالیتها و…است. تحقیقات نشان داد که بسیاری

 

از بیماری های جسمی، تغییر شكل اندام ها، از بین رفتن برخی توانا یی ها و معلولیت ها می تواند به عنوان منبع استرس زا عمل نماید. پژوهش ها نشان می دهد بخش معناداری از جمعیت مبتلا به درد مزمن از افسردگی،ناسازگاری و استرس های اجتماعی و محیط خانوادگی رنج می  برند)آرنت، 2002).

حمایت اجتماعی به عنوان مهیا بودن افرادی تعریف می شود که فرد به آنها اطمینان کرده و احساس می کند به عنوان یك فرد، مورد احترام است و شرایط استرس زا، منابع روانشناختی مهمی به حساب آورده می شود ) شعاع کا می،1392). حمایت اجتماعی را مفهومی چند بعدی می دانندکه هر دو بعد واقعی و تصوری را در بر می گیرد ) علی پور، 1385).رایج ترین انواع حمایت اجتماعی که توسط پژوهشگران معرفی شده و در تحقیقات متعددی مورد بررسی قرار گرفته اند، شامل سه مقولة حمایت اجتماعی عاطفی ،ابزاری، و اطلاعاتی می باشد )درنتا و همكاران،2006).حمایت اجتماعی می تواند تأثیرات آسیب زای محرک های استرس زا بر سیستم ایمنی بدن را کاهش دهد ) ولمن و گولیا، 1999 ؛ به نقل از قدسی،1382). بدین معنی، کسانی که از حمایت اجتماعی بالاتری برخوردار باشند، سیستم ایمنی بدنشان نیز قوی تر بوده و در نتیجه دیرتربیمار شده و در صورت ابتلا به بیماری، زودتر بهبود می یابند)علی پور، 1385).از دیگر متغییرهای مؤثر بر سلامت روانی راهبردهای مقابله ای است.پژوهش های متعدد به شناسایی رابطه بین انواع راهبردهای مقابله ای با آسیب های روانشناختی پرداخته اند و کاربرد برخی از شیوه های مقابله ای را در بهبود سلامت روانی و جسمانی و کاهش آثار منفی تنیدگی در خلال موقعیتهای تنیدگی زای زندگی و رفاه روانشناختی مؤثر دانسته اند) کاسیدی،؛ دمپسی، 2002 ؛ به نقل از پناغی و همكاران، 1387). راهبردهای مقابله ای یك تلاش شناختی رفتاری است، که برای کاهش یا تحمل فشار درونی یا بیرونی که به وسیله عوامل فشارآور ایجاد شده است، بكار می رود) استورا،2006).

امروزه تقریباً تمامی افراد با واژه استرس آشنایی دارند، چرا که جزو جدایی ناپذیر زندگی انسان شده و انسان از کودکی با موقعیت های تنش زا مواجه است. مرگ نزدیكان، حوادث غیر مترقبه، بی کاری و ناکامی های متعدد، از جمله موقعیت هایی هستند که به ایجاد استرس می انجامد با وجود اینكه منابع استرس را نمی توان از بین برد، ولی با شناخت آن می توان راه های مقابله ی موثر را اتخاذ کرد و از تاثیرات منفی آن کاست.یكی از راه های مقابله با استرس، حمایت اجتماعی است که نشان دهنده ی تمایل فرد به در میان گذاشتن مشكلاتش با دیگران و طلب حمایت برای مقابله با مشكل است )خدایاری فرد، پرند، 1390).

از آنجا که درمان مشكلات روانشناختی پرهزینه اند و درمان طولانی مدتی را می طلبند، پیشگیری از این اختلالات و شناسایی عوامل خطر و کنترل آنها ضرورت می یابد. کارشناسان سازمان بهداشت جهانی، سلامت روان را قابلیت ارتباط موزون هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب تعریف کرده و بر این باورند که سلامت روان، صرفاً نداشتن بیماری های روانی نیست، بلكه توان واکنش در برابر انواع گوناگون تجربیات زندگی به صورت انعطاف پذیر و معنی دار است)صالحی، 1386). حمایت اجتماعی و استفاده صحیح از شیوه های مقابله با استرس به عنوان یك سپر و عامل محافظت کننده در برابر پیامدهای منفی شرایط تنش زا و کاهش آ ثار منف ی تنیدگی در خلال موقعیتهای تنیدگی زای زندگی و رفاه روانشناختی می تواند مؤثر واقع شود. چنانجه در برخی از بررسی ها نشان داده شده که، افراد دارای حمایت اجتماعی بالا، کشمكش های میان فردی کمتری دارند و در رویارویی با رخدادهای فشارزا به طور مؤثری مقابله می نمایند و نشانه های کمتری از آشفتگی یا افسردگی را نشان می دهند)مونرو و همكاران، 1986). از سویی برخی از پژوهشگران معتقدند هرچه حمایت اجتماعی بیشتر باشد استفاده از روشهای مقابله با استرس نیز افزایش می یابد آنان همچنین به نقش مقابله با استرس در صورت افزایش حمایت اجتماعی در مشاغل حساس و پراسترس تاکید می کنند)اکوچیان و همكاران، 1387). بررسی ارتباط بین حمایت اجتماعی ادراک شده و رویدادهای استرس زای زندگی بابیماریهای روانی از جمله افسردگی، نشان می دهدکه میزان حمایت اجتماعی با نرخ افسرد گی، همبستگی منفی داشته و میانگین حمایت اجتماعی در افراد افسرده، به طور معناداری پایین تر از افراد غیرافسرده می باشد . بدین ترتیب، به نظر می رسد که حمایت اجتماعی نقش تعدیل کنندگی در بروز یا تشدید آسیبهای روانشناختی، خصوصا افسردگی دارد)بخشانی و همكاران،1382).بررسی های انجام شده در زمینه نقش عوامل روانشناختی در توانبخشی و سازگاری پس از ضایعه نخاعی نشان داده اند که این عوامل در سازگاری با بیماریهای مزمن و پیامدهای آن دارای اهمیت هستند. به ویوه طرز تلقی بیمار از چگونگی ؛ بیماری خود و شیوه سازگاری با آن و منابع حمایتی بیرونی مانند دریافت حمایتهای اجتماعی بسیار مهم می باشد)تریشمن،1980 ؛بامباردییر و دامیكو، 1991 ؛ به نقل از ابراهیمی و همكاران، 1381).اگرچه بیماریهای مزمن مانند ضایعات نخاعی، قطع عضو، ترکش ها و امواج بر جا مانده از انفجارات جنگی و… و پیامدهای آسیب زای آن از جمله افسردگی به عنوان شرایط فشارزا تلقی می شوند، لیكن این واکنش ها پیامدهای گریز ناپذیر این بیماریها نیستد بلكه بستگی به قدرت عوامل خنثی کننده شرایط فشارزا مانند دریافت حمایت های اجتماعی و توانایی راهبردهای مقایله با این شرایط فشارزا دارد) فرانك و همكاران، 1987 ؛ الیوت و همكاران،199 1؛ به نقل ازابراهیمی و همكاران، 1381). هرچند بررسی هایی به صورت مقطعی بر روی گروه محدودی از جانبازان در این رابطه انجام گرفته از جمله پژوهش ابراهیمی و همكارانش(1381)، اما این در حالی است که ما در این پژوهش به بررسی آثار حمایت های اجتماعی و چگونگی استفاده از راهبردهای مقابله ای توسط جانبازان محترم هشت سال دفاع مقدس می پردازیم و به دنبال این هستیم که دریابیم آیا میزان حمایت اجتماعی و استفاده از شیوه های مقابله با استرس با میزان افسردگی در جانبازان رابطه دارد؟

3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
 

سلامت روان شرکت کنندگان در جنگ یک خطّ پژوهشی و مداخله ای در جهان است و سالیانه قسمت اعظم پژوهش ها را به خود اختصاص می دهد.چون که شیوع اختلالات روانشناختی در بین حادثه دیدگان در جنگ همیشه نگران کننده است.سعی و تلاش برای درک آسیب دیدگان روانشناختی ناشی از جنگ و کمک به آن ها نیازمند مداخلات روانشناسی و روانپزشکی و همایت اجتماعی است تا وضعیت سلامت آن ها بهبود و ارتقا حفظ گردد.

جنگ تحمیلی هشت ساله ضایعات و صدمات فیزیکی و عوارض نا مطلوب روانی و اجتماعی را نیز به آورده است که تا سالیان دراز ممکن است تداوم یابد. جنگ  در واقع، یکی از عوامل تأثیر گذار بر میزان شیوع، زمان شروع و سیر اختلالات روانی و رفتاری به حساب می آید زیرا حضور در جنگ منجر به مواجه فرد با موقعیت های بی نهایت حادثه ساز و خطرناک می گردد. یکی از این اختلالات، اختلال استرس پس از حادثه است که به دنبال فشارها و آسیب های جنگ ایجاد شده و به میزان زیادی با شدت و وسعت این آسیب ها در ارتباط بوده و در عرض چند ماه پیشرفت می کند.

از آنجایی که اختلال استرس پس از سانحه یک اختلال بسیار مهمی است که می تواند کلیًت فرد را تحت تأثیر قرار داده و به تبع نه تنها افرادی ک مستقیماٌ درگیر جنگ بوده اند بلکه خانواده ی آن ها نیز بعد از جنگ به دلیل همان آثار روانی و اجتماعی ناشی از حضور در جنبه های جنگ نیز در معرض خطر قرار می گیرد به نحوی که این امر می تواند تأثیرات زیان باری برای آسایش روانی و اجتماعی دیگر اعضای خانواده شخص دچار مشکل شود.

بررسی  پیوسته ی وضعیت روحی و روانی ، اجتماعی و اقتصادی جانبازان یکی از وظایف با اهمیت نهادهای حمایتی است . در این مسیر ، یافتن راهکارهایی برای حل و فصل مشکلات جانبازان  و کاهش نگرانی‌های آنان ضروری است . فراهم کردن امکانات ورزشی و دیگر فعالیت‌های جمعی ،  هنری ،  فرهنگی و تفریحی نیز می‌تواند بر تقویت روحیه  ی این عزیزان تاثیر قابل ملاحظه‌ای داشته باشد .

مطالعه ی  پیوسته  و انجام پژوهش‌های ادامه دار درباره  ی وضعیت اجتماعی ،  اقتصادی ، فرهنگی و آموزشی جانبازان  و خانواده‌هایشان و مشکلاتی که با آن دست به گریبان هستند ، از دیگر کارهایی است که می‌تواند در این زمینه  ، کشور ما را  به نتایجی اندیشیده شده  رهنمون شود و مقدمه‌ای برای برنامه‌ریزی‌های آتی  آن باشد. انجام این تحقیق و پژوهش های مشابه می توانند به مسولین ذیربط نسبت به شناخت جانبازان و تأثیر حمایت اجتماعی در کاهش استرس و افسرودگی کمک نماید.

4-1 اهداف تحقیق
اهداف اصلی :

تعیین رابطه حمایت اجتماعی و شیوه های مقابله با استرس با میزان افسردگی در جانبازان هشت سال دفاع مقدس
اهداف فرعی:

بررسی اهمیت و تآثیر حمایت اجتماعی و شیوه های مقابله با استرس بر میزان افسردگی جانبازان.
کاهش میزان افسردگی در جانبازان از طریق افزایش اثر حمایتهای اجتماعی و استفاده صحیح از راهبردهای مقابله با استرس
5-1 فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی :

بین حمایت اجتماعی و شیوه های مقابله با استرس با میزان افسردگی رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی:

بین بعد شبكه حمایت اجتماعی با میزان افسردگی رابطه مستقیم وجود دارد.
بین بعد میزان رضایت مندی حمایت اجتماعی با میزان افسردگی رابطه مستقیم وجود دارد.

1-1- مقدمه…………………………….. 3

1-2- بیان مسأله…………………………….. 5

1-3- اهمیت و ضرورت………………………………. 7

1-4- اهداف تحقیق……………………………… 10

1-5- سؤالات تحقیق……………………………… 10

1-6-1 تعاریف نظری……………………………… 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی……………………………… 12

1-7- نوع متغیرها……………………………. 12

1-8- قلمرو تحقیق……………………………… 13

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه…………………………….. 15

بخش اول: عدالت………………………………. 16

2-1- بررسی نظریه های پیرامون عدالت سازمانی……………….. 16

2-1-1 معنای لغوی عدالت………………………………. 16

2-1-2 بحث مفهومی و اصطلاحی عدالت………………………………. 17

2-1-2-1 عدالت در قرآن…………………………….. 17

2-1-2-2 عدالت در سیره‌ی نبوی……………………………… 18

2-1-2-3 عدالت در اندیشه سیاسی امام علی (ع)……………………………. 22

2-1-2-4 عدالت از نظر افلاطون…………………………….. 23

2-1-2-5 عدالت از دیدگاه شهید مطهری……………………………… 23

2-1-3 عدالت صوری و ماهوی……………………………… 26

2-1-4 عدالت طبیعی و حقوقی……………………………… 26

2-1-5 مروری بر مبانی عدالت در فلسفه اجتماعی غرب…………………. 26

2-1-5-1 یونان باستان…………………………….. 26

2-1-5-2 اروپای پس از رنسانس………………………………. 27

2-1-5-3 غرب معاصر…………………………….. 27

2-1-5-4 گستره عدالت در فرهنگ اسلامی……………………………… 28

2-1-5-5 فلسفه…………………………….. 28

2-1-5-6 اخلاق…………………………….. 28

2-1-5-7 فقه…………………………….. 28

2-1-5-8 اجتماع و سیاست………………………………. 29

 

2-1-6 موانع استقرار عدالت………………………………. 29

2-1-7 عدالت اجتماعی……………………………… 29

2-1-8 ابعاد عدالت اجتماعی……………………………… 31

2-1-8-1 برابری و مساوات………………………………. 31

2-1-8-2 قانون مندی……………………………… 31

2-1-9 راهکارهای تامین عدالت اجتماعی……………………………… 32

2-1-9-1 قانون صحیح……………………………… 32

2-1-9-2 قانون گرایی……………………………… 32

2-1-9-3 اخلاق……………………………… 32

2-1-9-4 شایسته سالاری……………………………… 33

2-1-9-5 نظارت اجتماعی……………………………… 33

2-1-9-6 پیوند استوار حکومت و ملت………………………………. 34

2-1-9-7 زی مردمی داشتن کاگزاران نظام…………………………….. 34

2-1-9-8 مبارزه با ستمگران…………………………….. 34

2-1-10 مفهوم عدالت سازمانی……………………………… 34

2-1-11 تعریف عدالت سازمانی……………………………… 36

2-1-12 مدل عمومی عدالت سازمانی……………………………… 37

2-1-13 ابعاد عدالت در سازمان…………………………….. 37

2-1-13-1 عدالت توزیعی……………………………… 38

2-1-13-1-1 نظریه برابری……………………………… 40

2-1-13-1-2 واکنش‌های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده…………41

2-1-13-1-3 کاربردهای مدیریتی نظریه برابری……………………………… 43

2-1-13-1-4 مدل قضاوت عادلانه……………………………. 44

2-1-13-1-5 معیارهای عدالت توزیعی……………………………… 44

2-1-13-2 عدالت رویه ای……………………………… 45

2-1-13-2-1 راهکارهای درک عادلانه رویه ها …………………………….46

2-1-13-3 عدالت تعاملی……………………………… 47

2-1-14 طبقه‌بندی گرین برگ از عدالت………………………………. 48

2-1-15 کانون های عدالت سازمانی……………………………… 49

2-1-16 عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان…………………………….. 50

2-1-16-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند…………… 50

2-1-16-2 رویه های سازمانی……………………………… 50

2-1-16-3 خصوصیات ادراک کننده……………………………. 51

2-1-16-4 ویژگی های شخصیتی……………………………… 51

2-1-16-5 ویژگی های جمعیت شناسی……………………………… 51

2-1-17 نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان…………………………….. 52

2-1-17-1 عملکرد کاری……………………………… 52

2-1-17-2 رفتار شهروندی سازمانی……………………………… 53

2-1-17-3 رفتار خلاف انتظار و ترک شغل……………………………… 53

2-1-17-4 واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست……. 53

2-1-17-5 افزایش تعهد سازمانی……………………………… 53

2-1-17-6 رضایت شغلی و رضایت مشتری……………………………… 54

2-1-18 قوانین شش گانه برای استقرار عدالت سازمانی……………………………… 56

2-1-19 مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت………………………………. 56

2-1-19-1 عدالت در استخدام افراد سازمان…………………………….. 56

2-1-19-2 عدالت در طراحی نظام جبران خدمات………………………………. 57

2-1-19-3 عدالت در آموزش کارکنان…………………………….. 58

2-1-19-4 عدالت در طراحی سیستم های انضباطی……………………………… 58

2-1-19-5 عدالت در اخراج کارکنان…………………………….. 59

2-1-19-6 عدالت در طراحی نظامِ ارزیابی کارکنان (تعیین شایستگی)……………. 59

2-1-20 موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی……………………………… 60

2-1-20-1 تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت…………… 60

2-1-20-2 محیط…………………………….. 61

2-1-20-3 اندازه سازمان…………………………….. 61

2-1-20-4 ساخت قدرت و کنترل…………………………….. 62

2-1-20-5 موانع آگاهانه…………………………….. 63

2-1-20-6 موانع نا آگاهانه ( سوء ادراکات)……………………………. 63

بخش دوم: انگیزش………………………………. 65

2-2- تعریف انگیزش………………………………. 65

2-2-1 انگیزش و رفتار…………………………….. 67

2-2-2 تأثیر انگیزه …………………………….67

2-2-3 نیاز و انگیزش………………………………. 67

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه …………………………….68

2-2-5 ابعاد انگیزش………………………………. 68

2-2-6 تأثیر انگیزه بر عملکرد…………………………….. 68

2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش………………………………. 69

2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی……………………………… 69

2-2-7-2 رابطه‌ی انگیزش و خیر و شر…………………………….. 69

2-2-7-3 نیازهای مادی……………………………… 70

2-2-7-4 جاذبه‌های معنوی……………………………… 70

2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان…………… 71

2-2-9 نقش انگیزش در سازمان ها …………………………….72

2-2-10 ضرورت شناخت نیازها …………………………….72

2-2-11 تعریف نیاز…………………………….. 73

2-2-12 مشخصات نیازها……………………………. 73

2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزش‌ها……………………………. 74

2-2-14 اسلام و انگیزش برای تأمین نیازمندی‌ها…………… 74

2-2-15 تئوری‌های نیاز در انگیزش………………………………. 75

2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو…………………………….. 75

2-2-15-2 نظریه ERG آلدرفر…………………………….. 76

2-2-15-3 نظریه‌ی دو عاملی هرزبرگ………………………………. 77

2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه…………………………….. 77

2-2-15-5 ترکیب دیدگاه‌های مختلف نیاز…………………….. 78

2-2-15-6 نظریه‌ی انتظار و احتمال……………………….. 78

2-2-15-7 نظریه برابری……………………………… 79

2-2-15-8 نظریه X و نظریه Y………………………………

2-2-15-9 نظریه هدف‌گذاری……………………………… 80

2-2-15-10 نظریه اسناد…………………………….. 80

2-2-15-11 تئوری z اوچی……………………………… 81

2-2-15-12 نظریه تقویت………………………………. 81

2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمان‌ها استفاده می‌شود؟……. 83

2-2-16-1 استفاده از انگیزنده‌ها……………………………. 83

2-3- بررسی تحقیق‌های انجام شده……………………………. 84

2-3-1 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد عدالت سازمانی………… 84

2-3-1-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………………….. 84

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج کشور…………………………….. 86

2-3-2 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش…………… 88

2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………….. 88

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور………………….. 91

2-4- چهارچوب نظری تحقیق……………………………… 92

2-5- مدل مفهومی تحقیق……………………………… 93

2-7- فرضیه‏های تحقیق……………………………… 95

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه…………………………….. 97

3-2- نوع و روش پژوهش………………………………. 97

3-3- فرایند تحقیق……………………………… 97

3-4- جامعه آماری پژوهش………………………………. 98

3-5- نمونه پژوهش………………………………. 98

3-6- روش های گردآوری اطلاعات………………………………. 99

3-7- ابزار گردآوری داده ‏ها……………………………. 99

3-7-1 پرسشنامه عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی…………99

3-7-2 پرسشنامه انگیزش کارکنان…………………………….. 100

3-8- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش……. 100

3-8-1 روایی پرسشنامه…………………………….. 100

3-8-2 پایایی پرسشنامه ها……………………………. 101

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………….102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه…………………………….. 104

4-1- توصیف آماری داده‌ها……………………………. 104

4-1-1 توزیع آماری نمونه بر حسب جنسیت………………………………. 105

4-1-2 توزیع آماری نمونه بر حسب تحصیلات………………………………. 106

4-1-3 توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت………………………………. 107

4-1-4 توزیع آماری نمونه بر حسب سن……………………………… 108

4-2- بررسی توصیفی سؤالات و مؤلفه های پرسشنامه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان….. 109

4-2-1 توصیف آماری پرسشنامه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی………. 110

4-2-1-1 توصیف آماری مؤلفه عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی………….. 110

4-2-1-2 توصیف آماری مؤلفه عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی………….. 111

4-2-1-3 توصیف آماری مؤلفه عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی……….. 112

4-2-1-4 توصیف وضعیت کلی رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی دانشگاه های جامع علمی کاربردی در شهرستان کرمان…………………………….. 113

4-2-1-5 مقایسه توصیفی وضعیت مؤلفه‌های عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی دانشگاه های جامع علمی کاربردی در شهرستان کرمان…………………………….. 113

4-2-2 توصیف آماری پرسشنامه انگیزش کارکنان…………………………….. 114

4-2-2-1 توصیف آماری مؤلفه احساس امنیت………………………………. 115

4-2-2-2 توصیف آماری مؤلفه احساس اجتماعی…………………………….. 116

4-2-2-3 توصیف آماری مؤلفه احساس احترام…………………………….. 116

4-2-2-4 توصیف آماری مؤلفه احساس استقلال…………………………….. 117

4-2-2-5 توصیف آماری مؤلفه احساس خود شکوفایی……………………………… 118

4-2-2-6 توصیف وضعیت کلی انگیزش کارکنان در دانشگاه های جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان………119

4-2-2-7 مقایسه توصیفی وضعیت انگیزش کارکنان و مؤلفه های آن در دانشگاه های جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان…. 119

4-3- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل فرضیات پژوهش………………………………. 121

4-3-1 فرضیه تحقیق……………………………… 121

4-3-1-1 فرضیه اصلی……………………………… 121

4-3-1-2 فرضیه های فرعی……………………………… 122

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………….. 127

5-2- نتیجه گیری……………………………… 127

5-2-1 نتایج توصیفی……………………………… 128

5-2-2 نتایج استنباطی……………………………… 128

5-3- محدودیت های تحقیق……………………………… 134

5-4- پیشنهادات کاربردی……………………………… 135

5-5- پیشنهادات پژوهشی……………………………… 136

منابع و مآخذ…………………………….. 137

فهرست منابع فارسی……………………………… 137

فهرست منابع انگلیسی……………………………… 143

پیوست………………………………. 146

پیوست الف) پرسشنامه عدالت سازمانی…………………………….. 146

پیوست ب) پرسشنامه انگیزش………………………………. 148

چکیده انگلیسی…………………………….. 149

چکیده:

امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان می­باشد. در این پژوهش از 13 آیه ی قران کریم و 8 حدیث معتبر استفاده شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی به تعداد 53 نفر می­باشند که از روش سرشماری (تمام شماری) استفاده شده است ابزار پژوهش پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن تأیید گردیده است. سپس داده­ها با استفاده ازنرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اندکه حاصل نتایج نشان می دهد بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین نتایج فرضیات فرعی تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و انگیزش نیز رابطه وجود دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از بنیادی ترین مفاهیم در علوم انسانی مفهوم عدالت است که اهمیت بی بدیل آن بر کسی پوشیده نیست . در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است (حسین زاده و دیگران 1386، 19). عدالت مفهومی است که بشر از آغاز تمدن خود می شناخته و برای استقرار آن کوشیده است.مشاهده طبیعت، تاریخ رویدادها و اندیشه در خلقت از دیرباز انسان را متوجه ساخت که جهان بیهوده آفریده نشده است، هدفی را دنبال می­کند و نظمی بر آن حکمفرماست. انسان نیز در این مجموعه منظم و با هدف قرار گرفته است و با آن همگام و سازگار است (کاتوزیان 1376،34). عدالت در معنی و درک امروزی آن ارتباط نزدیکی با مفاهیمی چون آزادی،برادری و برابری دارد.در واقع در بسیاری از نظام ها و نهادها بر مبنای اینکه آیا همه اعضای آن دارای حقوق مساوی هستند و نهاد مذکور بهره وری آن را تضمین میکند یا خیر مورد داوری قرار میگیرند. در بسیاری از مکاتب فکری کنونی تحقق عدالت را منوط بر به رسمیت شناختن حقوق و آزادی مشروع انسانی می دانند (گلپرور 1385،12). عدالت قدیمی­ترین مفهومی است که بشر با ادراک وجدانی آن را از آغاز تمدن خود می­شناخت و هدفی آرمانی می­دانست. به همین علت برای استقرار و تحقق آن بسیار کوشیده است(عظیم زاده اردبیلی1384،5). از نظر خواجه نصیر الدین طوسی سعادت مشتمل بر چهار جنس است که آن را اجناس فضایل خوانند: آنها حکمت، شجاعت، عفت و عدالت بودند (محمودیان 1380،40). در عدالت مفاهیمی چون عادل بودن،شایستگی و سزاواری مطرح می­شود. اصول رسمی عدالت را می توان در این اندیشه یافت که با موارد مشابه باید رفتاری مشابه و با موارد نا متشابه، رفتاری متفاوت داشت. بیان مسأله های قانون حفظ تساوی حقوق[1] و تبعیض مثبت همواره مورد بحث بوده است (لاوتن[2]، ترجمه فارسی 1384،70). کمپل[3] معتقد است که عدالت یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق است که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریه­های سیاسی و اجتماعی، نقش محوری دارد و اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها و طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف واضح و دقیق درباره آن را دشوار ساخنه است. از این رو عدم توافق بسیاری درباره معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آورده است.

(پور عزت1380، 86). در این خصوص مکتب­ها و اندیشه­های گوناگون بشری و الهی راه حل­های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند. غالب مکتب­ها و نظریه­ها و نظام های سیاسی کوشیده اند این اصل و مفهوم را از جنبه نظری و عملی وجهه همت خود قرار دهند و خود را متصف به آن وانمود کنند. هدف همه ادیان الهی، هم تحقق این اصل بوده است. دین مبین اسلام نیز به عنوان خاتم ادیان تحقق عدالت را سر لوحه ی اهداف خود قرار داده است. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی­ترین بحث تفضیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است (حسین زاده و دیگران 1386، 19). افلاطون در کتاب جمهوری به تفضیل از عدالت سخن گفته است، به نظر وی عدالت آرمانی است که فقط تربیت یافتگان دامان فلسفه به آن دست می­یابند و به یاری تجربه و حس نمی­توان به آن رسید (قربانیان1383، 54). حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم­های اجتماعی محسوب می­شود (پورعزت 1382،12). گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی با عنوان عدالت سازمانی[4] یاد می­شود. چنانچه عدالت سازمانی در سازمان وجود داشته باشد کار کردن با لذت و همراه با رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو، و پیشرفت امور و شکوفایی کار و انگیزش بیشتر از سوی دیگر است. عدالت سازمانی یکی از فاکتورهای زمینه ساز انگیزش می­باشد. آگاهی از مسأله انگیزش کارکنان که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افراد سازمان برای هر مدیری در سازمان ضرورت تام دارد.

کنکاش در مسأله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است.

چرا انسان در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی از افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند (الوانی1371، 10).

مدیران می­توانند بر افکار، احساسات و آرزوهای کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همین افکار، احساسات و آرزوها موجبات انگیزش و هدایت رفتار می­گردد. برای اینکه یک مدیر بتواند در کار خود اثربخش­تر از آنچه هست باشد، لازم است عوامل درونی مهم در محیط کار خود را بشناسد و این عوامل را با روش­های علمی و انسانی در جهت منافع سازمان کنترل نماید. بعبارت دیگر باید علاوه بر کنترل و هدایت رفتار کارکنان، انگیزش آنان و عوامل مؤثر بر انگیزش کار را نیز اداره و رهبری کند (ساعت چی1377، 35).

بنا به تعریف سیتز[5] “انگیز ش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند” (مورهد و گریفین[6] 1377، 88). 

1-2- بیان مسأله

این موضوع بدیهی است که بشر تمایل به زندگی اجتماعی دارد. بسیاری از روزهای زندگی ما درون موسسات اجتماعی مانند مدرسه ها،دادگاهها،همایشها و تجارت می­گذرد (کلمن[7] 1993، 200). از این رو در جهت عملکرد فعال در این موسسات به تعدادی معیار برای روابط بین فردی و همکاری افراد نیاز است.

امروزه از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می­توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . افراد معمولا برای وقت، تلاش و مالیات مبلغی پرداخت میکنند و در برابر موسسات اجتماعی این امکان را به ما می دهندکه از منافع مختلفی برخوردار شویم. به طور کلی، محققان این منافع را به دو دسته تقسیم می­کنند: اقتصادی و اجتماعی (کروپانزانو[8] و دیگران 1993، 52). منافع اقتصادی که منافع ابزاری نیز نامیده می­شوند، آنهایی هستند که توسط شأن افراد می توانند یک زندگی استاندارد و راحت را برای خود فراهم کنند. آنها تمایل پیدا می کنند به اینکه پول در بیاورند و جمع کنند. منافع اجتماعی به موقعیت اجتماعی فرد در یک گروه اشاره می­کند. در واقع ماهیت تحقیقات عدالت اجتماعی بر پایه بازخورد مردم نسبت به آنچه که بدست می آورند است.موسسات اجتماعی در واقع منبع فراوانی از منافع اقتصادی و اجتماعی هستند. اینکه چگونه این منافع توزیع میشوند یکی از مهمترین موارد در نظر افراد است. پاسخ و عکس العمل مردم در برابر اینکه چه چیزی بدست می آورند و چه چیزی از دست میدهند، زمینه ساز اصلی تحقیقات عدالت اجتماعی است . نحوه توزیع این منافع توسط افرادی است که در آن موسسات مشغول به کارند، ارزیابی می­شود و در اینجاست که ادراک مردم شکل می گیرد به این صورت که آیا این روش و توزیع ها عادلانه است یا نا عادلانه است. این ادراک عدالت به افراد اجازه می­دهد تا در آینده رفتارها و منافعی را که بدست می آورند را ارزیابی کنند. اگر سازمانها به صورت ناعادلانه­ای پاداش­ها را توزیع کنند، آنگاه افراد این برداشت را خواهند کرد که در آینده نیز چنین توزیع ناعادلانه ای حتما رخ خواهد داد. اگر یک مدیر نگرانی های افراد را در نظر بگیرد، آنگاه کارمندان عقیده خواهند داشت که این مدیر در آینده نیز به صورت مشابه رفتار خواهد کرد. این ارزیابی ها به کارمندان این اجازه را میدهد تا نسبت به نحوه تخصیص منابع در سازمان تصمیم گیری کنند و در مورد عادلانه بودن آن تفکر کنند. در صورتی که کارمندان عدالت در سازمان را حس کنند آنگاه انگیزه بیشتری دارند و تلاش بیشتری در جهت بالا بردن کارایی خواهند داشت (تیلر و لیند[9] 1993، 2). مهمترین اصولی که بر سازمان­های بزرگ و کوچک بایستی به مرحله اجرا در آید رعایت عدالت و انصاف می باشد. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست» و حضرت علی (ع) در قسمت مربوط به کارگزاران فرموده اند: علیک بالعدل فی حکمک اذا انتهت الامور الیک (بر تو باد به عدل حکم کردن آن گاه که کار به تو منتهی گردد). آنچه معمولاً سازمان­ها یا جامعه را به تباهی و فساد سوق می­دهد و باعث افزایش نارضایتی کارکنان می گردد ظلم ها، ستم ها و تبعیضاتی است که به واسطه عدم رعایت عدالت انجام می­شود. معمولا موسساتی که در آنها کمتر تبعیض و بی عدالتی وجود دارد از ثبات بیشتری برخوردارند، در نتیجه رعایت عدالت و سرلوحه قرار دادن آن برای مدیران و سرپرستان در تمام موارد ضروریست (مشرف جوادی 1378، 46). هنگامی که سیستم پاداش سازمانی به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمانها به افراد درغگو، متقلب و کسانی که کارهای خلاف انجام می­دهند ارتقای مقام دهد، حقوق زیادی به آنها پرداخت کند و یا آنها را مورد ستایش و تشویق قرار دهد، کارکنان این مطلب را می آموزند که رفتارهای غیر اخلاقی بازدهی­های مناسب دارد (رابینز[10]،1385: 191). و همچنین در مواقعی که کارمندان رویدادها را به صورت نا عادلانه مشاهده نمایند آنگاه وظیفه شناسی کمتری دارند و همینطور تمایل کمتری برای حمایت از سازمان دارند و این نه تنها ممکن است منجر به پائین آوردن کارایی شود بلکه ممکن است به مواردی مانند دزدی، اعتراض و آشوب نیز کشیده شود (کروپانزانو و آمبروز[11] 2001، 32). در عدالت سازمانی مطرح می­شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است و شامل حیطه­های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی است. در واقع یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود. از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

به این ترتیب سوال اساسی تحقیق این است که آیا بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی استان کرمان رابطه وجود دارد یا خیر؟ که پاسخ دادن به این سوال نیازمند کار علمی و تحقیقاتی است.

[1] – Affirnative Action

 

جدول 2-1- مبانی نظری تحقیق …………………………………………………………………………………………………..
27
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان از نظر منطقه ………………………………………………………………….
37
جدول 4– 2- توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان……………………………………………………………………….
38
جدول 4- 3- توزیع فراوانی وضعیت سن پاسخ دهندگان …………………………………………………………………
39
جدول 4- 4- توزیع فراوانی وضعیت افراد تحت تکفل پاسخ دهندگان ………………………………………………
39
جدول 4- 5- توزیع فراوانی وضعیت سابقه نوغانداری پاسخ دهندگان………………………………………………..
40
جدول 4- 6- توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ……………………………………………………………
41
جدول 4- 7- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب فعالیت‌های غیرنوغانداری …………………………………………..
41
جدول 4- 8- توزیع فراوانی درآمد حاصل از فعالیت‌های غیر نوغانداری ……………………………………………
42
جدول 4- 9- توزیع فراوانی درآمد حاصل از نوغانداری پاسخ دهندگان …………………………………………….
43
جدول 4- 10- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب تعداد تلمبار تحت مالکیت …………………………………………
44
جدول 4- 11- نوع مالکیت تلمبار …………………………………………………………………………………………………
44
جدول 4- 12- توزیع فراوانی نمونه‌ها بر حسب مساحت تلمبار ……………………………………………………….
44
جدول 4- 13- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب تعداد جعبه تخم نوغان پرورش داده شده در سال 1392…
45
جدول 4- 14- توزیع فراوانی برحسب نوع تلمبار …………………………………………………………………………..
46
جدول4- 15- مساحت توتستان به (متر مربع) ………………………………………………………………………………..
46
جدول4- 16- مالكیت توتستان …………………………………………………………………………………………………….
46
جدول 4- 17- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب روش درختکاری توت ……………………………………………..
47
جدول 4- 18- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب نحوه آشنایی با نوغانداری …………………………………………
47
جدول 4- 19- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب علت فعالیت نوغانداری …………………………………………….
48
جدول 4- 20- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب برخورداری از خدمات بیمه در سال 1391 ………………….
48
جدول 4- 21- توزیع فراوانی برحسب فروش تضمینی پیله تر تولیدی ………………………………………………
49
جدول 4- 22- تمایل فرد برای فروش پیله …………………………………………………………………………………….
49
جدول 4- 23- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب دیدگاه شرایط عرضه محصول به بازار ………………………..
50
جدول 4- 24- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب میزان هماهنگی شیوه های ترویجی با تجربه‌های

 

شخصی
50
جدول 4- 25- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب میزان درک نوغاندار از روشهای نوین ارائه شده …………..
51
جدول 4- 26- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب استفاده از تسهیلات بانکی طی سال‌های 88 تا 91 ……….
51
جدول 4- 27- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب شرکت در کلاسهای آموزش …………………………………….
52
جدول 4- 28- مناسب بودن اطلاعات مروجان برای نوغاندار …………………………………………………………..
52
جدول 4- 29- تاثیر مروجان در تصمیم نوغاندارا ن برای پرورش کرم ابریشم …………………………………….
53
جدول 4- 30- دریافت نهال یارانه‌ای اصلاح شده طی سال‌های 88 تا90 ……………………………………………
53
جدول 4- 31-  وضعیت آینده نوغانداری از دیدگاه نوغانداران …………………………………………………………
54
جدول 4- 32- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب وضعیت تخریب توتستان ………………………………………….
55
جدول 4- 33- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب میزان آشنایی با نوغانداری …………………………………………
55
جدول 4- 34- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب راه‌های کسب اطلاع در مورد نوغانداری ……………………..
56
جدول 4- 35- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب میزان علاقه‌مندی به نوغانداری …………………………………..
57
جدول 4- 36- توزیع فراوانی نمونه‌ها بر حسب درآمدزایی نوغانداری ………………………………………………
57
جدول 4- 37- میزان فعالیت فیزیکی و نیاز به نیروی کار نوغانداری نسبت به سایر فعالیت‌های کشاورزی
58
جدول 4- 38- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب میزان هماهنگی شیوه‌های پرورش ارائه شده ……………….
59
جدول 4- 39- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب دلایل عدم شرکت در کلاس‌های نوغانداری ………………..
60
جدول 4- 40- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب تمایل به احداث یا بازسازی تلمبار ……………………………..
60
جدول 4- 41- توزیع فراوانی نمونه‌ها برحسب تمایل به شرکت در کلاس‌های آموزشی ………………………
61
جدول 4- 42- تمایل به شرکت در کلاس‌های آموزشی مرتبط با نوغانداری ……………………………………….
61
جدول 4- 43- تمایل به دریافت نهال توت اصلاح شده …………………………………………………………………..
62
جدول 4- 44- توزیع فراوانی کشاورزان غیر نوغاندار برحسب دارا بودن سابقه نوغانداری …………………..
62
جدول 4- 45- توزیع فراوانی کشاورزان غیرنوغاندار برحسب دارا بودن امکانات نوغانداری ………………..
63
جدول4- 46- بررسی عوامل موثر بر افزایش تولید پیله و احیای نوغانداری ……………………………………….
63
جدول 4- 47- آماره  X2……………………………………………………………………………………………………………
69
جدول 4- 48- آزمون T مقایسه دو گروه مستقل ……………………………………………………………………………..
69
جدول 4- 49- آماره یومن ویتنی ………………………………………………………………………………………………….
71
جدول 4- 50- آماره دو جمله­ای …………………………………………………………………………………………………..
73
 

 

 

6
نمودار 2- 1- تعداد جعبه تخم نوغان توزیع شده در کل کشور و استان گیلان ……………………………………
6
نمودار 2- 2-  تعداد جعبه تخم نوغان توزیع شده در کل کشور ……………………………………………………….
30
شکل 1-1- شهرستان لنگرود (به تفکیک بخش و دهستان) ………………………………………………………………
31
شکل 1-2- شهرستان شفت (به تفکیک بخش و دهستان) ………………………………………………………………..
88
ضمیمه 1- پرسشنامه‌ها………………………………………………………………………………………………………………..
 
 
 

1- مقدمه
تولید بیشتر، توزیع عادلانه ثروت، به دست آوردن سطح معیشت بالاتر و تأمین زندگی آسوده‌تر، هدف عمومی جوامع کنونی است که هریک به اشکال گوناگون در پی تحقق آن هستند (کشاورز،1389). عموماّ در کشورهای درحال توسعه، ساختار و اساس توسعه فعالیت‌های اقتصادی بر پایه کشاورزی است. بنابراین کشورهایی که اساس آنها بر کشاورزی استوار است مزیت نسبی بیشتری در تولید دارند (کیانی راد،1389).

نوغانداری و تولید فراورده‌های ابریشمی ازجمله فعالیت‌هایی است که می‌تواند در کنار سایر فعالیت‌های کشاورزی در یک دوره کوتاه‌مدت درآمدی را عاید خانوارهای روستایی نماید. وجود شرایط اقلیمی و امکانات مساعد توسعه نوغانداری و صنایع ابریشم در ایران و اشتغال‌زایی این فعالیت در بهره‌گیری از بیکاری‌های پنهان و نیروهای متمرکز در روستا از یک سو و گسترش صحیح آن متناسب با شرایط اقلیمی مناطق مختلف از سوی دیگر، می‌تواند درجهت رفع پاره‌ای از مشکلات اقتصادی و اجتماعی کشاورزان مؤثر باشد (راهی، 1390).

سیرتاریخ نوغانداری در ایران با سابقه دیرینه‌اش نشان می‌دهد که این حرفه طی دوره‌های مختلف و در مواجهه با موانع و مشکلات گوناگون هیچگاه ازبین نرفته و فراموش نگردیده بلکه همچنان افتان وخیزان مسیر خود را طی نموده‌است.

تاریخ كهن ابریشم جهان گواهی موثر بر حضور ایرانیان در تولید و تجارت این محصول و تولید بافته‌های ابریشمی نفیس از زمان‌های دور تا به امروز می‌باشد. از ویژگی‌های بارز این صنعت به‌علاوه صنعت فرش اشتغال‌زایی آن است. در صنعت ابریشم از مرحله نوغانداری تا تبدیل نهایی، مشاغل زیادی وجود دارد كه بعضاً مشاغل دائمی هستند.

در این راستا رویکرد منطقی و برنامه ریزی شده به فعالیت‌های جانبی کشاورزی و صنایع تبدیلی و صنایع دستی با افزایش سطح اشتغال و ایجاد درآمد نیز می‌تواند ضمن حفظ بافت روستایی به توسعه و احیاء آن کمک شایانی کرده، روستانشینی را اقتصادی‌تر نماید. نوغانداری و مشاغل مرتبط با آن مانند قالی‌بافی و تولید فراورده‌های ابریشمی از جمله این فعالیت‌ها می‌باشد که قادر است ضمن ایجاد انگیزه اقتصادی و به‌کارگیری بخشی از نیروی کار روستا، درآمد نسبتاّ مناسبی را عاید خانوار روستایی نماید. به همین سبب بررسی علل گرایش کشاورزان و نیز عدم اقبال گروهی دیگر از آنان نسبت به این صنعت حائز اهمیت است.

 

2- بیان مسئله
استان گیلان با تولید حدود 55 تا 60 درصد پیله تر و برخورداری از بیشترین بهره‌بردار فعالیت نوغانداری در کشور بعنوان قطب فعالیت نوغانداری در ایران محسوب می‌شود. در سال‌های اخیر تولید پیله و ابریشم در ایران با کاهش بیش از پنجاه درصد مواجه شده ‌است (شرکت سهامی پرورش کرم ابریشم ایران، 1387). در طی همین مدت دستمزد کارگری در ایران خصوصا در گیلان به شدت افزایش یافته و با توجه به کارگرطلب بودن نوغانداری، قیمت پیله تولیدشده نتوانسته پاسخگوی زحمات کشاورز باشد. عدم صرفه اقتصادی تولید پیله در شرایطی رخ داد که قیمت زمین نیز افزایش بی‌سابقه‌ای پیداکرد و این موضوع انگیزه کافی برای تغییر کاربری توتستان‌ها را فراهم نمود. به‌علاوه محصولات رقیب کشاورزی نیز از وضعیت نسبی بهتری برخوردار شدند و مجموعاّ انگیزه برای تولید پیله کاهش‌ یافت. علیرغم کاهش تولید پیله و کاهش عرضه نخ ابریشمی داخلی در سال‌های اخیر، قیمت نخ ابریشمی افزایش پیدا نکرد. این موضوع به دلیل کاهش قیمت نخ ابریشم در بازارهای جهانی و به علاوه تولید ابریشم ارزان قیمت در کشورهای همسایه ایران نظیر افغانستان، تاجیکستان و ازبکستان بود. ایران با توجه به کیفیت تخم نوغان خود که از قدرت رقابت بالایی برخوردار است در سال‌های 1380 و 1381 از صادرکنندگان تخم نوغان به کشورهای آسیای میانه بود که متأسفانه این بازارها در سال‌های اخیر از دست رفت.

افزایش روزافزون مصرف فراورده‌های ابریشمی به سبب ارتقاء سطح زندگی مردم به ویژه در کشورهای توسعه‌یافته و محبوبیت این محصولات نزد دوستداران محیط زیست در جهان به سبب اهمیت خواص فیزیکی و شیمیایی ابریشم برای سلامت و بهداشت از یک سو و توقف یا کاهش فعالیت نوغانداری در کشورهای توسعه‌یافته به سبب محدودیت زمین و افزایش دستمزد نیروی کار، فرصت مناسبی برای کشورهای درحال توسعه فراهم‌آورده ‌است تا با به‌کارگیری روش‌های نوین، تولید ابریشم را در کشورهای خود افزایش دهند.

با ظهور پدیده صنعتی شدن در برخی کشورها نظیر ژاپن و کره جنوبی از رونق این فعالیت کاسته شده، این کشورها دارای مزیت نسبی در بخش صنعت ابریشم گردیدند. از طرف دیگر کشورهایی مانند هندوستان و چین همچنان ‌که در مسیر صنعتی شدن گام برمی‌دارند اما طلایه داران تولید ابریشم درجهان هستند (راهی، 1390).

در سال های اخیر فعالیت نوغانداری در ایران با رکود شدیدی مواجه شده ‌است. این امر نه به دلیل عدم قابلیت‌های این سرزمین پهناور است بلکه بروز برخی از موانع و مشکلات،  امروزه نوغانداری و تولید ابریشم در ایران را همانند برخی دیگر از زیربخش‌های کشاورزی به چالش کشیده‌است (صیداوی و همکاران، 1385).

 

به‌طور کلی چالش‌های پیش روی صنعت نوغانداری را می‌توان بدین شرح خلاصه نمود: عدم رغبت كشاورزان به دلایلی همچون بالا بودن نرخ نهاده‌های كشاورزی، نوسانات قیمت پیله و ابریشم، ناپایداری بازار، پایین بودن قیمت پیله، كاهش صادرات فرش، عدم صرفه اقتصادی برای تولیدكننده پیله‌تر و ابریشم، بالا بودن قیمت تمام شده نسبت به سایر كشورها، عدم ایجاد زیرساخت‌های تشكیلاتی مناسب، عملكرد پایین‌تر نسبت به هیبریدهای پرتولید در برخی كشورها به دلیل عدم رعایت شرایط استاندارد پرورش، سنتی بودن سیستم‌های تولید و خصوصیات ژنتیكی هیبریدهای ایرانی، عدم وجود صنایع تبدیلی متنوع، واردات رسمی و غیر رسمی پیله و ابریشم به دلیل وجود نخ های ارزان‌تر از قیمت تمام شده داخلی و  بالا بودن دستمزد كارگران نسبت به برخی كشورهای دیگر.

 

با توجه به قلمرو وسیع نوغانداری در كشور و قابلیت توسعه این صنعت، ریشه‌دار بودن آن در فرهنگ و تمدن ایرانی و لزوم حفظ و تداوم آن با استفاده از تكنیك‌های نوین پرورشی، تدوین یك برنامه هدفمند و بلند مدتبرای احیاء این صنعت دیرپا ضروری می‌باشد.در این تحقیق تلاش می‌شود تا عوامل مؤثر بر پذیرش نوغانداری بررسی گردد و دلایل عدم استقبال کشاورزان نیز مورد واکاوی قرارگیرد. موقعیت ویژه استان گیلان در این حرفه – صنعت به عنوان قطب اصلی نوغانداری و دارا بودن بالاترین میزان تولید ابریشم کشور، اهمیت پرداختن به این موضوع را در محدوده این استان دو چندان می‌نماید. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ دادن به این پرسش است که مهمترین عوامل اقتصادی، اجتماعی و فنی تأثیرگذار بر پذیرش نوغانداری کدامند؟

 

3- ضرورت و اهمیت تحقیق
پرورش کرم ابریشم از حرفه‌های بسیار قدیمی است که در طول تاریخ ایران با فراز و نشیب فراوان به حیات خود ادامه داده ‌است. ابریشم در بخشی از حیات چند هزارساله این کشور خودنمایی کرده و حتی در برخی از ادوار محور اقتصاد این مرزو بوم بوده ‌است. در بسیاری از کشورها و عمدتاَ در آسیا این حرفه از دیرباز محل کسب درآمد مردم بوده، این فعالیت همچنان ادامه دارد. اگرچه نوغانداری به‌عنوان یک فعالیت جانبی تلقی می‌گردد، اما با توسعه تکنولوژی و صنعتی‌کردن این فعالیت امکان بهره‌برداری بیشتر و بالطبع کسب منافع از آن در شرایط اقلیمی معمولی به عنوان یک شغل جانبی مطرح بوده، مورد استفاده بسیاری از کشورها قرار می‌گیرد. در شرایط مطلوب‌تر اقلیمی نیز به دلیل سرعت رشد درخت توت و امکان پرورش کرم ابریشم دو تا سه بار (در مناطق معتدله) و چهار تا پنج بار (در مناطق نیمه‌گرمسیری و گرمسیری) در سال می‌تواند به عنوان یک شغل جانبی خانوار روستایی محسوب‌گردد. بنابراین گسترش صحیح آن متناسب با شرایط اقلیمی مختلف می‌تواند به عنوان برنامه‌ای مناسب در جهت رفع پاره‌ای از مشکلات اقتصادی و اجتماعی نقش ارزنده‌ای را ایفا نماید (صیداوی وهمکاران، 1385).

به‌دلیل اینکه نوغانداری یك فعالیت جانبی برایكشاورزان محسوب می‌گردد، تاکنون كمتر مورد توجه و حمایت بوده ‌است.از سوی دیگر 95 درصد تولیدات نخ ابریشم صرف تولید فرش ابریشمی می‌شود كه بازار آن صادراتی است و مصرف داخلی آن بسیار محدود است، لذا فعالیت‌های نوغانداری بسیار وابسته به تحولات بین‌المللی صادرات فرش است. حجم قابل توجهی ازابریشم مورد نیاز كشور از طریق واردات تأمین می‌شود، این در حالی است كه با حمایت از نوغانداران داخلی و ایجاد انگیزه در کشاورزانی که به طور بالقوه از امکانات پرورش کرم ابریشم برخوردارند امكان افزایش تولید ابریشم داخلی و ایجاد فرصت اشتغال برای كشاورزان شمال كشور فراهم می‌شود. ابریشم به دلیل بالابودن ارزش افزوده، از ظرفیت قابل توجهی برای ایجاد فرصت‌های شغلی برخوردار است. به كار انداختن چرخ‌های تولید ابریشم در شمال كشور ضمن افزایش نقدینگی در بازارهای داخلی، قدرت صادراتی ایران در حوزه صادرات غیرنفتی را نیز افزایش می‌دهد.

عمده پژوهش‌های علمی و تحقیقاتی در حوزه صنعت نوغانداری و ابریشم در دنیا به استثناء مواردی که به کلی‌گویی درخصوص سیاست‌های اتخاذ شده توسط دولت‌های کشورهای نوغان‌خیز پرداخته ‌است یا پژوهش‌هایی که صرفاَ به روش‌های اصلاح نژادی کرم ابریشم، درختان توت و غیره معطوف بوده ‌است، توجه کمتری به بررسی تأثیرگذاری این سیاست‌ها و راه‌های توسعه آن داشته‌ است. در ایران نیز مطالعات صورت گرفته درخصوص صنعت نوغانداری و ابریشم بیشتر در راستای بررسی‌های مربوط به توسعه این صنعت در قالب مطالعات طرح توسعه نوغانداری و صنایع ابریشم ایران و نیز موضوعات مرتبط با اصلاح نژاد کرم ابریشم و درخت توت و آفات و بیماری‌های آنها معطوف بوده و در مجموع کمتر به بررسی علمی علل کمرنگ شدن استقبال کشاورزان از این حرفه

واژه های کلیدی: سرمایه فرهنگی، سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادی، خودكارآمدی، رضایت از زندگی

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                      صفحه

فصل اول:  مقدمه

1- 1-کلیات…………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- بیان مساله……………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………. 11

1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 12

1-5- سؤالات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………… 13

1-6- تعریف مفهومی متغیرها………………………………………………………………………………………………. 13

1-6-1- خودکارآمدی………………………………………………………………………………………………………. 13

1-6-2- رضایت از زندگی……………………………………………………………………………………………….. 13

1-6-3- سرمایه فرهنگی…………………………………………………………………………………………………. 14

1-6-4- سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………………….. 14

1-6-5- سرمایه اقتصادی………………………………………………………………………………………………… 14

1-7- تعاریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………….. 14

1-7-1- خودکارآمدی……………………………………………………………………………………………………… 14

1-7-2- رضایت از زندگی……………………………………………………………………………………………….. 15

1-7-3- سرمایه فرهنگی…………………………………………………………………………………………………. 15

1-7-4- سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………………….. 15

1-7-5- سرمایه اقتصادی………………………………………………………………………………………………… 16

عنوان                                                                                                                      صفحه

فصل دوم : مبانی نظری و تحقیقات پیشین

 

2-1- مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………. 18

2-1-1- مفهوم خودکارآمدی………………………………………………………………………………………….. 18

2-1-2- رضایت از زندگی……………………………………………………………………………………………….. 23

2-1-3- سرمایه فرهنگی…………………………………………………………………………………………………. 26

2-1-4- سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………………….. 32

2-2- تحقیقات پیشین………………………………………………………………………………………… 37

2-2-1- تحقیقات پیشین مربوط به خودكارآمدی و سرمایه‌ها……………………………………. 37

2-2-2- تحقیقات پیشین مربوط به رضایت از زندگی و سرمایه‌ها……………………………… 39

 فصل سوم: روش پژوهش

3-1- طرح پژوهش……………………………………………………………………………………….. 42

3-1-1- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………. 42

3-1-2- نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………… 42

3-2- ابزارهای پژوهش…………………………………………………………………………………………. 43

3-2-1- مقیاس خودکارآمدی…………………………………………………………………………………………. 43

3-2-2- مقیاس رضایت از زندگی ( BMSLSS)………………………………………………………….. 46

3-2-3- مقیاس سرمایه فرهنگی……………………………………………………………………………………. 47

3-2-4- مقیاس سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………… 49

3-2-5- مقیاس سرمایه اقتصادی……………………………………………………………………………………. 50

3-3- نحوه اجرای آزمون………………………………………………………………………………………………………. 51

3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………… 51

 عنوان                                                                                                                      صفحه

فصل چهارم: یافته‌ها

4-1- یافته­های توصیفی متغیرهای مورد پژوهش……………………………………………………………… 53

4-2- یافته های مربوط به سئوالات پژوهش………………………………………………………………………. 54

4-2-1- رابطه سرمایه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی با خودکارآمدیو رضایت از زندگی……. 54

4-2-2- پیش‌بینی خودکارآمدی بر اساس سرمایه فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی….. 55

4-2-3- پیش‌بینی رضایت از زندگی بر اساس سرمایه فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی……………… 58

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1- بحث و بررسی یافته­های پژوهش………………………………………………………………………………. 60

5-2-کاربردهای نظری و عملی…………………………………………………………………………………………….. 68

5-3- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 70

5-4- پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 71

 فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………. 72

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………….. 77

کلیات

زندگی هر انسان از باورها، هیجان‌ها و عواطف او ساخته شده است. فرایندهای شناختی و هیجانی در جای‌جای زندگی، بر عملکرد انسان تأثیر می‌گذارند. باورهای خودکارآمدی[1] از مفاهیمی هستند که همواره توجه روان‌شناسان را به خود جلب کرده‌اند و در ابعاد گوناگون زندگی انسان متجلی می‌شوند. برای نخستین بار بندورا[2] (1977)، مفهوم خودکارآمدی را به ادبیات روان‌شناسی وارد کرد. خودكارآمدی از مفاهیم مهم در نظریه­ی شناختی-اجتماعی بندورا است‌ (باسول[3]، 2010). ‌در نظریه‌ی شناختی-‌‌اجتماعی خود‌کارآمدی عبارت از احساس شایستگی، کفایت و قابلیت در کنارآمدن با زندگی است (شولدز و شولدز[4]، 1998). بندورا خودکارآمدی را یکی از فرایندهای شناختی می‌داند که ما از طریق آن بسیاری از رفتارهای اجتماعی خود و بسیاری از ویژگی‌های شخصی را گسترش می‌دهیم. رفتارهای اشخاص به این بستگی دارد که خود باور داشته باشند که می‌توانند عمل خاصی را با موفقیت به انجام برسانند (بندورا، 1977؛ ترجمه ماهر، 1372). باورهای فرد نسبت به توانایی‌های خود بر رفتار به شیوه‌های مختلف، از جمله بر انتخاب‌های آن‌ها تأثیر مثبت می‌گذارد و باعث می‌شود که فرد جریان عمل را دنبال یا قطع کند (آب‌نیکی، 1385). خودکارآمدی بالا موفقیت و زندگی شخصی انسان را از طرق بسیار، غنی می‌کند (پرسکیوا، بوتا و پاپاگیانی[5]، 2008)، پژوهش‌های انجام شده، نشان می‌دهند که خودکارآمدی در شکل دهی به رفتار فردی و دستیابی موفق به اهداف نقش قدرتمندی دارد (استیس[6] و همکاران، 2006). 

    از نظر بندورا، خودکارآمدی تنها زمانی بر کارکرد تأثیر می‌گذارد که شخص، مهارت‌های لازم را برای انجام کاری ویژه دارا باشد و برای انجام آن کار به­ اندازه‌ی کافی برانگیخته شود (فراری 1991، به نقل از پاجارس[7]، 1996). خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم محوری در مبحث شناختی­- اجتماعی، کانون توجه بسیاری از متخصصان تعلیم و تربیت می­باشد و سهم مهمی در روانشناسی تربیتی دارد، چرا که باور افراد از توانمندی­ها و شایستگی­هایشان و همچنین تفکر، استدلال و تفسیر آنان هنگام مواجه شدن با مسائل و موقعیّت­ها، جنبه­های مختلف زندگی آنان را تحت الشعاع قرار می­دهد (نیکنام، 1390).

    از دیدگاه پاستورلی و همکاران (2001)، خودکارآمدی سازه­ای چند بعدی است و باید در زمینه­های مختلف مورد ارزیابی قرار گیرد. خودکارآمدی به توان فرد در رویارویی با مسائل برای رسیدن به اهداف و موفقیت او اشاره دارد.

تحقیقات نشان داده­اند که خودکارآمدی بیشتر از این که تحت تأثیر ویژگی‌های هوش و توان­ یادگیری دانش‌آموزان باشد، تحت تأثیر ویژگی‌های شخصیتی از جمله باور داشتن خود (اعتماد به نفس)، تلاشگر بودن و تسلیم نشدن (خودباوری)، وارسی علل عدم موفقیت به هنگام ناکامی (خودسنجی)، آرایش جدید مقدمات و روش‌های اجتماعی رسیدن به هدف (خودتنظیمی) و تحت کنترل درآوردن تکانه‌ها (خودرهبری)، قرار دارد. این عوامل در برخی از دانش‌آموزان حتی بیشتر از توان یادگیری موجب پیشرفت آنها می‌شود (بهرامی، 1386؛ به نقل از پور جعفردوست، 1386).

ارتباط خودکارآمدی با بافت اجتماعی، انکارناپذیر است. به بیان لینن‌برینک و پینتریچ[8] (2003)، خودکارآمدی به عنوان قضاوت فرد درباره توانایی انجام یک فعالیت خاص، تحت تأثیر تفاوت‌های درون فردی و محیطی قرار دارد؛ به طوری که برای تکالیف یکسان، ادراک خودکارآمدی افراد با توجه به بافت محیطی، متفاوت است. بنابراین، خودکارآمدی می‌تواند با انواع مختلف سرمایه (فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی) رابطه منطقی و نزدیکی داشته باشد. با توجه به پیشینه­ی موجود، این موضوع کمتر مورد توجه قرار گرفته است و بر همین اساس پژوهش حاضر تلاش کرده است رابطۀ خودکارآمدی را با انواع مختلف سرمایه (فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی[9]) بررسی کند تا در جهت پیوند مفاهیم جامعه­شناختی با مفاهیم روان­شناختی و ارائه‌ی دید سیستمی به مفاهیم یادشده گام کوچکی برداشته باشد. در عین حال، یادکرد این نکته بایسته است که تمام سرمایه­های زندگی انسان، اگر در او احساس رضایت درونی ایجاد نکنند، از کارکرد اصلی خود دور مانده‌اند. بنابراین، دیگر متغیر این پژوهش، که به عنوان یکی از پیامدهای  سرمایه­های مختلف اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی محسوب می­­شود، «رضایت از زندگی[10]» است.  

رضایت از زندگی بیانگر نگرش مثبت فرد نسبت به جهانی است که در آن زندگی می‌کند. اینگلهارت[11] (1998) مفهوم رضایت را این گونه تعریف می‌نماید: احساس رضایت از بازتاب توازن میان آرزوهای شخصی و وضعیت عینی فردی به وجود می‌آید.

ازکمپ[12] (1995)، در تعریف رضایت از زندگی می‌گوید: رضایت بر تجربه شناختی و داورانه‌ای دلالت دارد که به عنوان اختلاف ادراک شده بین آرزو و پیشرفت در زندگی (یعنی تحقق آرزو) تعریف می‌شود. این تعریف طیفی را تشکیل می‌دهد که از ادراک کامروایی تا حس محرومیت را در بر می‌گیرد. این مفهوم با مفهوم خوشحالی که ناظر بر تجربه­ی عاطفی (هیجان و احساسات) می‌شود، تفاوت دارد. رضایت از زندگی، نگرش فرد، ارزیابی عمومی نسبت به کلیت زندگی خود و یا برخی از جنبه‌های زندگی، همچون زندگی خانوادگی و تجربه آموزشی است (دینر، سان، لوکاس و اسمیت[13]، 1999).

رضایت از زندگی یک مفهوم ذهنی و منحصر به فرد برای هر انسان است که جزء اساسی بهزیستی ذهنی را تشکیل می‌دهد و عمومأ به ارزیابی‌های شناختی یک فرد از زندگی خود اشاره دارد. این مفهوم شامل یک ارزیابی کلی از زندگی بوده و فرایندی مبتنی بر قضاوت فردی است. در این روند، مقایسه‌ای بین ملاک‌های فرضی شخص با زندگی واقعی‌اش صورت گرفته و هر چه واقعیت زندگی با این ملاک‌های فرضی نزدیک به هم باشند، فرد احساس رضایت بیشتری از زندگی می‌کند (دلاهایج، گیلارد و وان دام[14]، 2010).

 آن­گونه که در پژوهش­ها آمده است، عوامل متفاوتی در رضایت از زندگی مشارکت دارند؛ گیبسون[15] (1986) تعامل اجتماعی، دینر (1985) عوامل شخصیتی، جورج[16] (1981) سطح درآمد و طبقه اجتماعی و ویلیتس و کرایدر[17] (1988) مذهب را در میزان رضایت از زندگی مؤثر دانسته‌اند. لذا بر اساس آن­چه که پیش­تر بیان شد و با توجه به پاره‌ای عوامل تأثیرگذار بر شاخص‌های رضایت از زندگی، در پژوهش حاضر از میان عوامل مختلف مرتبط با رضایت از زندگی، رابطه‌ی انواع سرمایه (فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی)، با این متغیر بررسی شده است. بر همین مبنا در ادامه، درآمدی به متغیرهای سرمایۀ فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی ارائه خواهد شد.

متغیر سرمایه فرهنگی، که رابطۀ آن با خودکارآمدی و رضایت از زندگی بررسی شد، عبارت است از گرایش‌ها و عادات دیرپا که در طی فرایند جامعه‌پذیری، حاصل می‌شوند و نیز اهداف فرهنگی ارزشمند، نظیر صلاحیت‌های تحصیلی و فرهنگی. از جمله گرایش‌ها و عادات، می‌توان به مهارت‌های غیر رسمی بین اشخاص مانند سبک زندگی، وضعیت تحصیلی، سلیقه و زبان، اشاره نمود. سرمایه فرهنگی در بین سرمایه‌ها، پا برجاترین و ثابت‌ترین سرمایه است (نوغانی، 1385).

بوردیو[18] (1997) اولین بار مفهوم سرمایه فرهنگی را برای تحلیل اینکه چگونه فرهنگ و تحصیلات تعامل دارند و در بازتولید اجتماعی سهیم هستند، به کار برد. نوغانی (1385) نشان داد، در پرتو حضور سرمایه اجتماعی و سرمایه اقتصادی، سرمایه فرهنگی سهم مثبت و معناداری در احتمال قبولی، و نمره کسب شده توسط داوطلبان آزمون سراسری، جهت ورود به آموزش عالی دارد. ترامونته و ویلمز (2010) در تحقیق خود نشان دادند که سرمایه فرهنگی بر روی بازده آموزشی تاثیر مثبت و معناداری دارد. بخش عمده‌ای از تحقیقات انجام شده در زمینه تأثیر سرمایه فرهنگی بر عملکرد تحصیلی، در حوزه‌ی جامعه‌شناسی آموزش و پرورش صورت گرفته است. اگر چه می‌توان رابطه این نوع سرمایه را با سایر ابعاد حیات اجتماعی- فرهنگی (نظیر نحوه تعریف فرد از خویشتن) نیز مورد مطالعه قرار داد، بنابراین با توجه به اهمیت این سرمایه‌ها و میزان تأثیرشان بر پیشرفت تحصیلی بررسی ارتباط‌شان با خودکارآمدی دانش‌آموزان، که مسلمأ آن هم در پیشرفت تحصیلی جایگاه بسزایی دارد، می‌تواند یک بررسی کاربردی باشد.

لینچ و کاپلان[19] (1997) سرمایة اجتماعی را نوعی انباشت سرمایه و شبکه‌هایی معرفی می‌کنند که همبستگی اجتماعی، تعهد اجتماعی و در نتیجه نوعی عزت نفس و سلامتی در افراد به وجود می‌آورد. پاتنام[20] (1995) نیز سرمایه‌ی اجتماعی را در اجزایی چون شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد خلاصه می­کند. هارفام[21] (1994) بر این باور است که سرمایه‌ی اجتماعی عوامل استرس‌زا را در زندگی کاهش می‌دهد و خطر این عوامل را در زندگی کم می‌کند. سرمایة اجتماعی می‌تواند حوادث منفی زندگی همچون از دست دادن شغل را کاهش دهد. گروسی و نقوی (۱۳۸۷) دریافتند بالا نبودن سطح کیفیت زندگی در بین شهروندان تحت تأثیر سطح نسبتأ متوسط سرمایه اجتماعی ایشان است. فونگ ساوان و همکاران[22] (۲۰۰۶)، در پژوهشی با عنوان سرمایه­ اجتماعی، وضعیت اقتصادی-اجتماعی و اضطراب روان‌شناختی در استرالیا، نشان دادند که با افزایش سرمایه اجتماعی، اضطراب کاهش می‌یابد. هانگ چائو، ون-یین و چینگفو[23] (۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان سرمایه­ی اجتماعی و پیشرفت تحصیلی در بین دانش‌آموزان نروژی نشان دادند که سرمایه­ی اجتماعی دانش‌آموزان (روابط اجتماعی با والدین، معلمان و هم­سالان) ارتباط معناداری با پیشرفت تحصیلی دارد.

نری و وایل[24] (۲۰۰۸)، در پژوهشی با عنوان سرمایه­ اجتماعی و عملکرد تحصیلی در بین دانش‌آموزان استرالیا نشان دادند که سرمایه­ اجتماعی، لزومأ تأثیری بر پیشرفت تحصیلی ندارد اما بر بهزیستی افراد مؤثر است.

 سرمایه اقتصادی عبارت است از همه‌ی کالاهای مادی که در دسترس فرد قرار دارد؛ این کالاها می‌توانند از خانه و نوع و اندازه‌ی آن،‌ تا اتومبیل و کالاهای استفاده ‌شده در درون خانه مانند یخچال، تلویزیون و … تا وسایل شخصی دانش‌آموز مانند نوع لوازم تحریر، اتاق شخصی و … را دربرگیرد (نوغانی، 1385). آن­چه در این میان نقش این سرمایه را برجسته­تر می­کند، ارتباط مستقیم آن با وضعیت اقتصادی­-اجتماعی خانواده­ها، به عنوان خاستگاه نخستین رضایت از زندگی و خودکارآمدی است. مسلم است که بسیاری از خانواده­ها به دلیل محدودیت در سرمایۀ اقتصادی، در حوزۀ تربیت فرزندان و ایجاد حس کارآمدی در آنان و هم­چنین در ایجاد رضایتمندی – حداقل مادی – در فرزندانشان، به مشکلاتی دچار می­شوند (دهقانی، اکبرزاده، خوش فر و ربانی، 1389). از این رو بررسی این متغیر نیز در کنار سرمایه‌های پیش­گفته، در دستور کار این پژوهش قرار گرفته است.   

1-2- بیان مسئله

خودکارآمدی به توان فرد در رویارویی با مسائل برای رسیدن به اهداف و موفقیت او اشاره دارد.  بندورا معتقد است افراد با خودکارآمدی بالا از فرایندهای فکری سطح بالاتر (از قبیل تجزیه و تحلیل، ترکیب و ارزشیابی از طبقه سوم بلوم) برای حل مسائل پیچیده استفاده می‌کنند. این افراد خود را در تکالیف چالش انگیز موفق تصور می‌کنند؛ در حالی که افراد با خودکارآمدی پایین از فرایندهای فکری سطح پایین‌تر استفاده می‌کنند و در انجام تکالیف، خود را بدشانس می‌دانند. این تفاوت نگرش و عملکرد منجر به ایجاد تفاوت در انگیزش آن‌ها می‌­شود (بندورا، 1986). همچنین باورهای خودکارآمدی نقش مهمی در رشد انگیزش درونی دارد. این نیروی درونی وقتی رشد می‌یابد که تمایل برای دست‌یابی به این معیار در فرد ایجاد شود و در صورت کسب نتیجه، فرد به خودسنجی مثبتی دست پیدا می‌کند. این علاقه‌ی درونی موجب تلاش‌های فرد در طولانی مدت و بدون حضور پاداش‌های محیطی می‌شود (کدیور، 1382). خودكارآمدی، یكی از صفات مثبت است كه انسان‌ها تمایل دارند به آن دست پیدا كنند زیرا برخوردار بودن از آن تا حد زیادی تضمین كننده موفقیت افراد در جوانب مختلف زندگی است. تقویت این سازه مهم در فرد بسته به عوامل متعددی است که در تحقیقات مختلف مورد بررسی قرار گرفته و نقش این عوامل خاطرنشان شده است. فرد برای تقویت هر ویژگی در خود نیاز به قابلیت و ظرفیت متناسب با آن ویژگی دارد و سپس نیاز به سرمایه­ای که به وی در جهت تقویت آن ویژگی کمک کند. از آنجا که هرچه توانایی فرد در انجام فعالیت‌هایش بیشتر باشد، فرد قضاوت بهتری از خود به عنوان یک فرد توانمند خواهد داشت و دارای خودکارآمدی بالاتری خواهد بود، به نظر می‌رسد با توجه به اینکه سرمایه­های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی، دارایی­های فرد محسوب می­شوند و نقش مهمی در زندگی