روش اجرای پرسشنامه…………………………………………………………………………………………….127
روش آماری…………………………………………………………………………………………………………128
فصل چهارم –تجزیه وتحلیل داده ها
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….129
ویژگی های توصیفی نمونه آماری……………………………………………………………………………129
آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………….130
فصل پنجم –بحث ونتیجه گیری
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..137
بحث ونتیجه گیری………………………………………………………………………………………………..138
پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………….142
پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………….143
محدودیت ها………………………………………………………………………………………………………..144
منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………145
منابع لاتین……………………………………………………………………………………………………………150

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-2:تیپ های روانشناختی یونگ… 32
جدول 2-3 مکانیسم های دفاعی فروید. 41
جدول 2-5 اثرات تعهد سازمانی. 61
جدول 2-6 طبقه بندی ایجاد تعهد ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ( اقتباس از ماتیو و زاجاک، 1990 ) 63
جدول3-1شماره سوالات مربوط برون گرایان ودرون گرایان …………………………………………………..122 جدول 3-2 شماره سوالات ابعاد رضایت شغلی…………………………………………………………………….. 123
جدول 3-3ارزش نمرات پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………124
جدول 3-4ارزش نمرات تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………..125
جدول 3-5پایایی پرسشنامه های شخصیت ،رضایت شغلی وتعهد سازمانی ………………………………….126
جدول4-1: توزیع حجم نمونه اماری بر حسب سطح تحصیلات ……………………………………………..129
جدول4-2توزیع حجم نمونه آماری برحسب جنسیت… …
جدول4-3ماتریس همبستگی متغییرها…………………………………………………………………… ……..130
جدول 4-4 : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. ….131
جدول6-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 132
جدول 7-4: ماتریس همبستگی متغیر ها 133
جدول(8-4) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. 133
جدول9-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 134
جدول 10-4: ماتریس همبستگی متغیر ها 135
جدول(11-4) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون. 13 5
جدول12-4: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها 136

فهرست اشکال1
عنوان صفحه
نمودار 1-2 میزان وفاداری کارکنان از سال 1998 تا 1993 .

24
چکیده ی تحقیق
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی (درونگرایی و برون گرایی)با تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشد. برای این منظورتعداد127نفر(74مردو53زن) دبیر از بین 253دبیرمقطع متوسطه شهرستان اقلید به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و به پرسش نامه ی شخصیتی آیزنک تعهد سازمانی و رضایت شغلی جواب دادند ، رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی با تعهدسازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت . همچنین بااستفاده از روش های آماری ماتریس همبستگی و رگرسیون چند متغیره به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخته شد.
نتایج حاصله نشان داد که:
بین رضایت شغلی و برونگرایی با ضریب همبستگی 56/. و بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی با ضریب همبستگی 55/. وتعهد سازمانی و برونگرایی با ضریب همبستگی 66/. در سطح معنا داری 01/. رابطه ی معناداری وجود دارد.و همچنین بین ابعاد رضایت شغلی که از جمله ماهیت شغل نحوه ارتقاء در سازمان حقوق و سرپرستی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و این متغیر ها قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
برون گرایی و تعهد سازمانی توانایی پیش بینی رضایت شغلی را دارند وهمچنین برون گرایی، درون گرایی و رضایت شغلی توانایی پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.

مقدمه:
امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است ،افراد از لحاظ استعدادها علایق و توانایی ها و دیگر خصوصیّات شخصیّتی با یکدیگر متفاوتند . بنابراین انتظارات متفاوتی دارند. حصول هدف های سازمانی درسازمان های مختلف به نحو مطلوب مستلزم تهیّه و اجرای برنامه ها و خط مشی های هدایت و کنترل منابع انسانی می باشد،که آموزش وپرورش نیز در راس همه ی سازما نها از این قاعده مستثنی نیست بلکه آموزش وپروش نه تنها به عنوان عنصری اساسی در توسعه همه جانبه ونضج وترقی آگاهی های سیاسی ،اجتماعی و فرهنگی ،بلکه به عنوان وسیله ای به شمار می آید که نیروی انسانی متخصّص وکارآمد را برای بخش های مختلف جامعه تربیت وآماده می نماید وبا تربیت وآماده سازی نیروی انسانی ،توان بالقوّه جوامع را به فعلیّت میرساند .نقش واهمیّت نیروی انسانی دربین اجزاء وعوامل دیگر سازمان ها ی اجتماعی همانند مغز در بین سایر اعضاءبدن است.که بدون آن دیگر اعضاءفاقد ارزش واعتبار است.(صادقی فر ، جعفر -1382 )

یکی از مباحث اصلی وبنیادی علم روانشناسی ویژگی های شخصیتی افراد می با شد .از آنجایی که این ویژگی های شخصیّتی بر کار کرد شغلی افراد تاثیر گذار می باشد که پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصّی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد . (کریمی ،یوسف – 1375)
بدون شک تطبیق توانایی ها،استعدادهاو خصوصیات فرد با مشاغل مورد نیاز جامعه،سبب کارآیی و بهبودی و کیفیت کار و موفقیّت و رضایت او می شود .مطالعات نشان می دهد که ممکن است مشکلات مشترک سازمان ها واقعا با عوامل شخصیّتی مرتبط باشد . مطالعات مختلف نشان می دهد که بعضی افراد برای بعضی مشاغل مناسب نیستند در حالی که برای دسته ای دیگر،امکان موفقیّت بیشتری در آن مشاغل وجود دارد . اگر چه عوامل مختلف از قبیل هوش استعداد،علاقه و … در تمام حرف مؤثّرند،اما تحقیقات نشان می دهد که عامل شخصیّت در بسیاری از موارد نقشی بسیار مهم و قابل توجه دارد.(قربانی ،الیاس -1382)
شرط لازم برای تحقّق اهداف وسیع ودر عین حال با اهمیّت نظام آموزشی ،وجود نیروی انسانی به ویژه مدیران ودبیرا نی است که علاوه برداشتن توانا یی ها ومهارتها ی خاص نسبت به شغل وسازمان خود تعهد و وفاداری نموده وبتوانندسکانداری لایق برای این کشتی بزرگ باشند.
رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر بسزایی دارد وبه نحو موثری اثر خود را درشغل فعلی ،کارا بودن ،اثر بخش بودن وآمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث