استاد راهنما:

دکتر صمد رسول‌زاده

نگارش:

یعسوب اسدی

تابستان1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) چكیده………………………………………………………………………………………………………………………… 1   فصل اول: كلیات پژوهش 1ـ1ـ مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 2 1ـ2ـ بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………….. 4 1ـ3ـ اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………….. 7 1ـ4ـ اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………. 10 1ـ4ـ1ـ هدف اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. 10 1ـ4ـ2ـ اهداف جزئی پژوهش…………………………………………………………………………………… 10 1ـ5ـ سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………… 11 1ـ5ـ1ـ سؤال اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. 11 1ـ5ـ2ـ سؤالات فرعی…………………………………………………………………………………………….. 11 1ـ6ـ فرضیه‌های پژوهش………………………………………………………………………………………….. 11 1ـ6ـ1ـ فرضیه اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………… 11 1ـ6ـ2ـ فرضیه‌های فرعی پژوهش……………………………………………………………………………… 12 1ـ7ـ تعاریف مفهومی و عملیاتی……………………………………………………………………………….. 12 1ـ7ـ1ـ تعریف مفهومی دل‌بستگی شغلی……………………………………………………………………… 12 1ـ7ـ2ـ تعریف عملیاتی دل‌بستگی شغلی…………………………………………………………………….. 13 1ـ7ـ3ـ تعریف مفهومی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 13 1ـ7ـ4ـ تعریف عملیاتی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 14   فصل دوم: پیشینه پژوهشی 2ـ1ـ مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………… 15 2ـ1ـ1ـ تعاریف رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. 15 ادامه فهرست مطالب عنوان                                                                                                            صفحه 2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی…………………………………………………………………. 16 2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز………………………………………………………………………………….. 17 2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری…………………………………………………………………………………………… 17 2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………. 18 2ـ1ـ2ـ4ـ نظریه گروه مرجع…………………………………………………………………………………….. 19 2ـ1ـ2ـ5ـ نظریه ژنتیک…………………………………………………………………………………………… 19 2ـ1ـ2ـ6ـ نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو……………………………………………………………………….. 20 2ـ1ـ2ـ7ـ نظریه بروفی…………………………………………………………………………………………… 21   2ـ1ـ2ـ 8 ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل………………………………………………………………… 22 2ـ1ـ2ـ9ـ نظریه‌های امید و انتظار………………………………………………………………………………. 24 2ـ1ـ2ـ10ـ نظریه انتظار………………………………………………………………………………………….. 25 2ـ1ـ3ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر………………………………………………………………………… 26 2ـ1ـ4ـ رضایت شغلی چیست؟………………………………………………………………………………… 27 2ـ1ـ5ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟…………………………………………………………. 28 2ـ1ـ6ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران………………………………………………………………….. 29 2ـ1ـ7ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی……………………………………………………………………………… 30 2ـ1ـ 8 ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی………………………………… 34 2ـ1ـ9ـ منبع کنترل و رضایت شغلی…………………………………………………………………………… 34 2ـ1ـ10ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی………………………………………………………………………… 36 2ـ1ـ11ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی………………………………………………………………………. 37 2ـ1ـ12ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی…………………………………………………………. 45 2ـ1ـ13ـ رضایت شغلی در ایران………………………………………………………………………………. 46 2ـ1ـ14ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی………………………………………………………………… 51 ادامه فهرست مطالب عنوان                                                                                                            صفحه 2ـ1ـ15ـ تعاریف دل‌بستگی شغلی…………………………………………………………………………….. 53 2ـ1ـ16ـ الگوی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی (بون و کورتز) ………………………………………………… 60 2ـ1ـ17ـ مفاهیم دل‌بستگی شغلی………………………………………………………………………………. 61 2ـ1ـ18ـ رویکردهای نظری دل‌بستگی شغلی……………………………………………………………….. 63 2ـ1ـ19ـ عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی……………………………………………. 66 2ـ1ـ20ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری………………………………………………………… 66 2ـ1ـ21ـ ویژگی‌های افراد دل‌بسته به شغل…………………………………………………………………… 68 2ـ1ـ22ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی………………………………………………………………………. 69 2ـ1ـ23ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی………………………………………………………………… 71 2ـ1ـ23ـ1ـ جو روان‌شناختی……………………………………………………………………………………. 72 2ـ1ـ23ـ2ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی……………………………………………………………. 73 2ـ2ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن……………………………… 75 2ـ2ـ1ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل كشور…………………………………………………………… 75 2ـ2ـ2ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج كشور…………………………………………………………… 77   فصل سوم: روش تحقیق 3ـ1ـ نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 81 3ـ2ـ جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. 82 3ـ3ـ نمونه و روش نمونه‌گیری………………………………………………………………………………….. 82 3ـ4ـ ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 83 3ـ5ـ روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها………………………………………………………………………………… 84   فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 4ـ1ـ یافته‌های توصیفی……………………………………………………………………………………………. 85 ادامه فهرست مطالب عنوان                                                                                                            صفحه 4ـ2ـ یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………… 95   فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری 5ـ1ـ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 100 5ـ2ـ بحث و نتیجه‌گیری………………………………………………………………………………………… 101   فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………… 107   پیوست: پرسشنامه دلبستگی شغلی……………………………………………………………………………………….. 112 روش نمره‌گذاری………………………………………………………………………………………………….. 115 پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………….. 117 فهرست جداول عنوان                                                                                                            صفحه جدول (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت…………………………………………………… 86 جدول (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. 87 جدول (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی…………………………………………. 88 جدول (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. 89 جدول (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. 90 جدول (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رده‌های سنی…………………………………………….. 91 جدول (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… 92 جدول (4ـ8): میانگین و انحراف معیار میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس جنسیت 93 جدول (4ـ9): میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………….. 93 جدول (4ـ10): مقایسه میانگین دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی…….. 94 جدول (4ـ11): مقایسه میانگین رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی……… 94 جدول (4ـ12): رابطه‌ی بین دلبستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر……………………. 95 جدول (4ـ13): مقایسه میانگین نمرات دلبستگی شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………… 95 جدول (4ـ14): مقایسه میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات………………. 96 جدول (4ـ15): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت تأهل………………………………………………………… 97 جدول (4ـ16): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت استخدامی………………………………………………….. 97 جدول (4ـ17): مقایسه رضایت شغلی بر اساس جنسیت دبیران……………………………………………… 98 جدول (4ـ18): مقایسه میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات……………….. 98 جدول (4ـ19): رابطه بین دلبستگی شغلی با سن دبیران شهرستان کوثر……………………………………. 99 جدول (4ـ20): رابطه بین دلبستگی شغلی با سابقه خدمت دبیران شهرستان کوثر………………………… 99       فهرست نمودارها عنوان                                                                                                            صفحه نمودار (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس متغیر جنسیت……………………………………………. 86 نمودار (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. 87 نمودار (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات………………………………………………… 88 نمودار (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. 89 نمودار (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. 90 نمودار (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن………………………………………………………… 91 نمودار (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… 92 چکیده هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی در بین دبیران متوسطه شهرستان کوثر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران آموزش‌وپرورش شهرستان کوثر تشکیل می‌دهند که در سال تحصیلی ۹3ـ۹2 مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد 118 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های لازم پاسخ دادند که ازاین‌بین تعداد 103 پرسشنامه قابل‌استفاده به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار در سطح 001/0 وجود دارد؛ و همچنین بین متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری به دست آمد؛ اما بین دل‌بستگی شغلی و متغیرهای جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی‌ دبیران شهرستان کوثر و همچنین بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری به دست نیامد. کلیدواژه‌ها: جامعه‌شناختی، دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی، دبیران متوسطه.   1ـ1ـ مقدمه ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷). نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰). رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.   1ـ2ـ بیان مسئله در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند. کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، 1390). دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2004) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، 1381). اونز (1986) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (1996) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (1965) و سیگل (1969) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (2005) و موریس (2002) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، 2002).