استاد راهنما:

دکتر حسن شعبانی

استاد مشاور:

دکتر فروغ جعفری 

پاییز 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) فهرست مطالب عنوان                                                                                 شماره صفحه چكیده……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1 فصل اول – كلیات پژوهش مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 3 بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 5 ضرورت و اهمّیت موضوع………………………………………………………………………………………………………………………….. 7 اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9 فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………… 11 تعاریف مفاهیم ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 12 فصل دوم  – ادبیات پژوهش الف: مبانی نظری ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 16 فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 16 تعریف فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 17 تاریخچه ی فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 22 پیدایش و شکل گیری فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………………………………………… 24 مؤلفه های فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 27 شاخص های فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………… 32 مدیریّت منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………………………… 37 مدیریّت فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 37 فرایند مدیریّت فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………….. 39 جایگاه فرهنگ در سازمان ……………………………………………………………………………………………………………………………. 40 انواع فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 41 نقش های فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 45 الگو های فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………… 46 ارتباط بین فرهنگ سازمان و عملکرد مدیریّت ………………………………………………………………………………………………….. 62 ویژگی های فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریّه پردازان مدیریّت ……………………………………………………………………………. 63 ویژگی فرهنگ سازمانی از نظر رابینز ……………………………………………………………………………………………………………… 64 ارتباط بین فرهنگ سازمانی ، اثر بخشی و عملکرد …………………………………………………………………………………………….. 66 بهره وری …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 74 تاریخچه ی بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………………… 75   سطوح بهره وری ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77 دیدگاه های مختلف در مورد بهره وری …………………………………………………………………………………………………………. 79 شاخص های بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………………. 82 عوامل كاهش بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………………. 85 اركان اصلی دانش بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………… 86 مشكلات بهره وری …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88 محور بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 88 تأثیر بهره وری در نظام اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………… 89 نقش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 90 راه های ارتقای بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………………………………………………………… 92 عوامل مؤثّر  بر افزایش بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………….. 92 فرهنگ بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95 فرهنگ بهره وری منابع انسانی ……………………………………………………………………………………………………………………… 96 روابط انسانی و بهره وری در نظام آموزشی ……………………………………………………………………………………………………. 99 نتایج تحقیقات پیشین ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 100 فصل سوم   – روش پژوهش روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 106 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 106 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………… 106 روش گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………………. 107 ابزار گرد آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………….. 107 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………….. 109 فصل چهارم – تجزیه و تحلیل داده ها الف ) توصیف داده ها …………………………………………………………………………………………………………………………………. 111 ب) تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 117 فصل پنجم  – نتیجه گیری مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 131 بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 131 محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………. 135 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 136 منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 138 منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 139 منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 144 ضمائم ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 147 پرسشنامه ی بهره وری نیروی انسانی ﻫﺮﺳﻲ، ﺑﻼﻧﭽﺎرد وﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ …………………………………………………………………….. 148 پرسشنامه ی فرهنگ سازمانی رابینز ……………………………………………………………………………………………………………….. 149 فهرست جداول عنوان                                                                                 شماره صفحه جدول شماره (1-2) جهت گیری مستقیم………………………………………………………………………………………………….. 43 جدول شماره(2-2) : الگوی تشریح فرهنگ سازمانی تالکوت پارسونز…………………………………………………………. 47 جدول 1-4: فراوانی و در صد فراوانی جنسیت در گروه نمونه……………………………………………………………………. 113 جدول 2-4 : فراوانی و در صد فراوانی میزان تحصیلات در گروه نمونه………………………………………………………. 114 جدول 3-4 : فراوانی و درصد فراوانی پست اداری در گروه نمونه………………………………………………………………. 115 جدول شماره 4-4 : اطلاعات توصیفی میزان بهره وری در گروه نمونه………………………………………………………… 116 جدول شماره 5-4 : اطلاعات توصیفی  میزان فرهنگ سازمانی و خرده مقیاس های آن در گروه نمونه…………… 116 جدول 6-4 : بررسی نرمال بودن توزیع داده های بهره وری در گروه نمونه………………………………………………….. 117 جدول 7-4 : بررسی نرمال بودن توزیع داده های فرهنگ سازمانی و خرده مقیاس های آن در گروه نمونه……… 118 جدول 8-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص خلّاقیت و نوآوری با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 119 جدول 9-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص خطر پذیری با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه        120 جدول 10-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص توجّه به جزئیات خطر پذیری با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه        121 جدول 11-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص سنجش ره آورد با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 122 جدول 12-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص تأثیرنتایج تصمیمات برکارکنان با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه        123 جدول 13-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص سنجش توجّه به تیم با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه        124 جدول 14-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص جاه طلبی و تهور طلبی با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه      125 جدول 15-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص سنجش و پایداری با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه           126 جدول 16-4 : نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین شاخص فرهنگ سازمانی با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 127 جدول 17-4 : نتایج  آزمون t برای مقایسه بهره وری منابع انسانی با توجّه به جنسیت…………………………………. 128 جدول 18-4: نتایج  آزمون t برای مقایسه بهره وری منابع انسانی با توجّه به پست اداری……………………………… 129 جدول شماره 19-4 : اطلاعات توصیفی میزان فرهنگ سازمانی و خرده مقیاسهای آن در گروه نمونه…………….. 130 جدول 20-4: بررسی همگنی واریانس ها در معناداری میزان بهره وری بر اساس مدرك تحصیلی گروه نمونه… 130 جدول شماره 21-4 : آزمون تحلیل واریانس تک متغیره برای مقایسه میزان بهره وری بر اساس مدرك تحصیلی گروه نمونه     131 جدول شماره 22-4 : آزمون توكی جهت مشخص كردن تفاوت میزان بهره وری بر اساس مدرك تحصیلی گروه نمونه           131 فهرست نمودارها عنوان                                                                                 شماره صفحه نمودار 1-2: فرهنگ سازمانی و رفتار كاركنان از نظر لوئیس……………………………………………………………………….. 25 نمودار2-2: فرآیند مدیریّت فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………… 40 نمودار 3-2: جنبه های رسمی و غیر رسمی سازمان……………………………………………………………………………………. 41 نمودار4-2: الگوی پنج عاملی فرهنگ سازمانی كیا……………………………………………………………………………………… 51 نمودار 5-2: ارتباط متقابل بین تئوری،رفتار و فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………. 52 نمودار6-2: تأثیر فرهنگ سازمانی بر روی عملكرد و رضایتمندی………………………………………………………………… 59 نمودار 7-2 : مدل سازمانی جوامع هافستد………………………………………………………………………………………………… 62 نمودار 8-2: سیستم های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی……………………………………………………………………. 82 نمودار9-2: عوامل مؤثّر  بر بهره وری……………………………………………………………………………………………………….. 96 نمودار 1-4: فراوانی جنسیت در گروه نمونه……………………………………………………………………………………………… 113 نمودار 2-4 : فراوانی میزان تحصیلات در گروه نمونه………………………………………………………………………………… 114 نمودار 3-4: فراوانی پست اداری در گروه نمونه………………………………………………………………………………………… 115 چكیده هدف اصلی انجام این پژوهش، تعیین رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است. جامعه ی آماری شامل كلیه ی كاركنان اداری آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سال 1392 می باشد،كه در مجموع 120 نفر هستند و نمونه ی مورد مطالعه 92 نفر می باشد،كه با استفاده از جدول مورگان مشخص شده است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی منظّم انتخاب شدند. ابزار گردآوری در این پژوهش، پرسشنامه ی بهره وری نیروی انسانی ﻫﺮﺳﻲ،ﺑﻼﻧﭽﺎرد وﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ وپرسشنامه ی فرهنگ سازمانی رابینز است. تحلیل داده های این پژوهش در بخش توصیفی به وسیله ی فراوانی،درصد، میانگین و انحراف معیار و در بخش استنباطی از طریق همبستگی پیرسون و  tمستقل صورت پذیرفت . نتایج حاصل از عملیات آماری نشان داد که ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خرده مقیاس های خلاقیت و نوآوری،توجه به جزئیات،سنجش ره آورد، تأثیرنتایج تصمیمات برکارکنان و سنجش و پایداری با بهره وری منابع انسانی كاركنان اداری آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سطح 01/0 معنا دارمی باشد.ارتباط بین توجّه به تیم با بهره وری منابع انسانی درسطح 05/0 معنا دار می باشد. با توجه به این که این ارتباط ها مثبت است،مشخص می شود که با بالا رفتن میزان فرهنگ سازمانی و خرده مقیاس های ذكر شده، بهره وری منابع انسانی بالاتر می رود. در ضمن  مشاهده شد که دو خرده مقیاس خطر پذیری وجاه طلبی و تهور طلبی با بهره وری منابع انسانی ارتباط معناداری ندارند.   کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، بهره وری منابع انسانی، آموزش و پرورش . مقدمه در عصر حاضر اطّلاعات  یعنی مجموعه ی داده های پردازش شده ای که بن پایه ی علوم و دانش را شکل می دهد و گسترش روز افزون دانش بشری به معنی افزایش حجم و گستردگی اطلاعات است . در چنین شرایطی افراد، سازمان ها وجوامعی توان سازگاری با شرایط  پیچیده ی امروزی را خواهند داشت که از پتاسیل استفاده ی بهینه از فن آوری و روش های نو، اطلاعات  و  دانش های موجود، در موقعیّت های سازمانی و زندگی فردی بهره مند گردند . از آن جایی که آموزش یا یادگیری ،ساز و کاری علمی و دقیق است که اطلاعات موجود در محیط،  سازمان ها و انسان را درونی می نماید بالطّبع به کار گرفتن اطلاعات، فرد را برای همسازی با شرایط جدید توانمند می نماید . امروزه پیشرفت و توسعه ی کشورها، سازمان ها و موسّسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است. افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب، سبب شده است که سازمان ها، آموزش وپرورش را دررأس برنامه های خود قرار دهند. زیرا آموزش و پرورش یکی از مهم ترین عوامل توسعه ی کشورها ست . در هر سازمان نیروی انسانی یکی از مهم ترین منابعی است که در اختیار مدیران آن می باشد . چگونگی استفاده ی بهینه  و مطلوب از منابع نیروی انسانی از شرایط مهم  کارایی و بازده  سازمان می باشد . بهینه سازی در به خدمت گیری نیروی کار در سازمان به این معنی است كه بتوان با استفاده با مدیریّت بهتر ثمره بیشتری را با صرف منابع انسانی كمتر حاصل نمود. بهینه سازی بیش از آن که متوجّه خلق امکانات تازه و ایجاد ظرفیت های جدید باشد متوجّه اصلاح و بهبود وضعیت موجود است . در بهینه سازی، کوشش بر این است که وضعیت موجود از زاویه ی استفاده ی کمتر از منابع وحصول نتیجه ی بهتر مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد تا نواقص و کاستی های موجود شناسایی شده و به شکل علمی و با استفاده از دستاوردهای علوم و تحقیقات در بهسازی وضع موجود اقدام گردد . زیربنای توسعه ی کشورها وسازمان ها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است.اجرای  دوره های آموزشی مناسب، برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان است. آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است. ابزار وتجهیزات برای آن که ازکارایی بیشتری برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم نیاز دارند . برای به حداکثر رساندن  اثربخشی وکارایی افراد سازمان، ضمن آشناساختن با محیط و توجیه آن ها براساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را باید برای آن ها تدوین نمود . بهره وری بر دانش، مهارت و نگرش نیروی کار بستگی دارد. می توان گفت : مهارت ، نقش اصلی را  در  دستیابی به انعطاف و اثربخشی سازمانی  بازی  می کند. آموزش نیروی کار می تواند آن را اصلاح نموده و برای تطابق با فرایندها و تکنیک های جدید آماده کند و به بهره وری امكان و اجازه ی رشد سریع دهد (باربس[1]،1999، به نقل از رضاییان،1392). بیان مسئله