چکیده

تغییر و تحولات سریع در دنیای امروز و پویایی رقابت در سازمان‌ها باعث شده تا سازمان‌ها به دنبال بهبود عملکرد کارکنان خود باشند. یکی از راه‌های بهبود عملکرد کارکنان، به‌روز رسانی دانش و مهارت کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت است. آموزش ضمن خدمت کارکنان در صورت استفاده درست، می‌تواند منافع زیادی را عاید سازمان و شخص سازد، از طرفی ممکن است با به‌کارگیری نادرست آموزش ضمن خدمت کارکنان ، منابع مادی و معنوی زیادی هدر رود. بررسی تاثیر دوره‌های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان می‌تواند تا حدودی به این پرسش پاسخ دهد که آیا سازمان در حال هدر دادن منابع از طریق هزینه‌کردن در این دوره‌ها است یا در حال سرمایه‌گذاری در این دوره‌ها؟ از طرفی بهتر است تاثیر متغیری مانند سرمایه‌ اجتماعی بر این رابطه نیز بررسی شود و در سنجش تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان آن را هم مورد توجه قرار داد.

پژوهش حاضر با عنوان” بررسی تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان با تاکید بر سرمایه اجتماعی” است.  متغیر‌های پژوهش عبارتند از: ‌آموزش ضمن خدمت به عنوان متغیر مستقل، عملکرد کارکنان شامل عملکرد حرفه‌ای، مهارت‌های زبان انگلیسی، انضباط، انگیزش و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر تعدیل‌گر است. این پژوهش در اداره کل مراقبت پرواز شرکت مادرتخصصی فرودگاههای کشور انجام شد. جامعه آماری شامل 240 نفر از کارکنان مراقبت پرواز اداره کل مذکور که در طی سال‌های 1389 تا پایان سال 1391 در اداره کل مراقبت پرواز مشغول به کار بودند، است. بر اساس آن تعداد 140 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده و مورد سنجش قرار گرفتند. داده‌ها با رجوع به اسناد و مدارک و همچنین با استفاده از پرسشنامه جمع‌آور شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که ، آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معنا داری دارد و همچنین سرمایه اجتماعی بر  رایطه آموزش ضمن خدمت و عملکرد تاثیرگذار است. همچنین فرضیه تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد حرفه‌ای(ایمنی) مورد تایید قرار نگرفت. تاثیر سرمایه اجتماعی بر رابطه آموزش ضمن خدمت با عملکرد حرفه‌ای، مهارت زبان انگلیسی و انضباط تایید نشد.

وازگان کلیدی پژوهش: آموزش ضمن خدمت، عملکرد کارکنان، مراقبت پرواز، سرمایه اجتماعی

 

 

 

فصل اول: کلیات پژوهش                                                              1

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

بیان مساله ……………………………………………………………………………………………………………………….. 2
اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………….

 

4
الف) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری……………………………………………………………………. 4

ب) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی………………………………………………………………….  4

1-3)هدفهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 5

الف) هدف اصلی ………………………………………………………………………………………………………………  5

ب)هدف‌های فرعی………………………………………………………………………………………………………….   5

1-4) سوال‌ها/فرضیه‌های پژوهش  ……………………………………………………………………………………………..  5

الف) فرضیه‌های اصلی ……………………………………………………………………………………………………….  5

ب) فرضیه‌های فرعی…………………………………………………………………………………………………………..  6

1-5)تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی پژوهش…………………………………………………………………   6

الف) تعریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………    6

ب) تعریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………..   7

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش…………………………….  9

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..   10

2-1) آموزش ضمن خدمت کارکنان ……………………………………………………………………………..  10

2-1-1 ) تعریف آموزش ……………………………………………………………………………………….  10

2-1-2) مروری اجمالی بر تاریخچه آموزش کارکنان …………………………………………………….  12

آموزش و بهسازی کارکنان …………………………………………………………………………….. 14
الف) اهداف برنامه آموزشی و بهسازی  ……………………………………………………………  15

ب‌)  برنامه ریزی و استراتژی سازی برای آموزش کارکنان ………………………………..  16

پ)مزایای آموزش کارکنان……………………………………………………………………………..  19

ت) مسئول طراحی و اجرای برنامه آموزشی برعهده کیست؟………………………………  20

پیوند آموزش و بهسازی کارکنان با الگوی زبده گزینی ……………………………………. 21
مراحل مختلف فرآیند آموزش ………………………………………………………………………  23
اهداف و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت…………………………………………..  27
الف)اهداف آموزش  ضمن خدمت………………………………………………………………….  27

ب‌)  چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت………………………………..  29

روش‌های آموزش ضمن خدمت ……………………………………………………………..  30
الف) گردش شغلی……………………………………………………………………………………… 30

ب)  آموزش کارگاهی ……………………………………………………………………………….  31

پ)  مربی‌گری ………………………………………………………………………………………..  32

ت ) جانشین  موقت ………………………………………………………………………………..  33

ث) استاد شاگردی ………………………………………………………………………………..   33

مدیریت یادگیری در سازمان …………………………………………………………………… 34
الف) تعریف یادگیری ……………………………………………………………………………..  34

ب)سازمان های یادگیرنده……………………………………………………………………….  35

حلقه ها و فرایند یادگیری …………………………………………………………………….. 38
الف) حلقه های یادگیری………………………………………………………………………..  38

ب)فرایند یادگیری ……………………………………………………………………………….  40

2-2) عملکرد کارکنان……………………………………………………………………………………………..  41

2-2-1) مفهوم عملکرد……………………………………………………………………………………..  41

2-2-3) مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………….  44

2-2-3-1) ماهیت مدیریت عملکرد ………………………………………………………………  44

2-2-3-2)  هدف مدیریت عملکرد………………………………………………………………….  44

2-2-4) ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………..  45

2-2-4-1) تعریف ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………..  45

2-2-4-2) فلسفه ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………..  46

2-2-4-3)اهمیت  و ضرورت ارزیابی عملکرد …………………………………………………….  46

2-2-4-4)عوامل عمده ارزیابی  عملکرد کارکنان…………………………………………………  48

2-2-4-5)انواع ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………  49

2-2-4-6)اهداف و مقاصد سازمانی ارزیابی عملکرد……………………………………………..  50

2-2-4-7)کاربرد های ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………….  51

2-2-4-8)فرآیند ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………….  52

2-2-4-9)روش‌های ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………  55

2-2-5)عملکرد کارکنان درسازمانهای دولتی………………………………………………………………….  55

2-2-6)تعهد کارکنان………………………………………………………………………………………………………..   58

2-2-6-1) اهمیت تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………….  59

2-2-6-2) تعهد و عملکرد …………………………………………………………………………………………  60

2-2-7) انگیزش ………………………………………………………………………………………………………………  61

الف) نظریه برابری ……………………………………………………………………………………………………..  64

ب) نظریه انتظار …………………………………………………………………………………………………………  65

2-2-8)انضباط شغلی………………………………………………………………………………………………………….  66

2-2-8-1) تعریف انضباط……………………………………………………………………………………………  66

2-2-8-2) انواع تخلفات …………………………………………………………………………………………… 70

2-2-9)مهارت‌های زبان انگلیسی ………………………………………………………………………………………  73

2-2-9-1) مقدمه و تاریخچه ……………………………………………………………………………………..  73

2-2-9-2) مهارتهای زبان انگلیسی و  عملکرد کارکنان مراقبت پرواز…………………………..  74

2-2-10) عملکرد حرفه ای (ایمنی پروازها ) در مراقبت پرواز…………………………………………  77

2-3)     سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………….  80

2-4)  ارتباط بین عملکرد کارکنان و آموزش ضمن خدمت…………………………………………………..  83

2-5)پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………  87

2-5-1) پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………. 88

2-5-2) پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………….. 90

2-6) مدل مفهومی……………………………………………………………………………………………………..  94

 

 فصل سوم:‌ روش پژوهش                                                 96

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….  97

3-1) روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………….  97

3-1-1)   بر حسب هدف تحقیق……………………………………………………………..    97

3-1-2)  بر حسب روش تحقیق…………………………………………………………………. 98

3-2) متغیر‌های تحقیق………………………………………………………………………………………………..  99

3-2-1)متغیر مستقل……………………………………………………………………………… 99

3-2-2) متغیر وابسته………………………………………………………………………………. 99

3-2-3) متغیر تعدیل‌گر…………………………………………………………………………… 100

3-3) روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………. 100

3-3-1) مطالعات کتابخانه‌ای………………………………………………………………….  100

3-3-2) تحقیقات میدانی………………………………………………………………………..  100

3-3-3) روایی و پایایی…………………………………………………………………………..  103

3-4) جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………  104

3-4-1) جامعه آماری……………………………………………………………………………….  104

3-4-4) نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه………………………………….   104

3-4-5) روش‌های نمونه‌گیری……………………………………………………………. …..  105

3-4-6)روش اجرا. ………………………………………………………………………………….  105

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………   106

3-6) شرکت مادرتخصصی فرودگاههای کشور…………………………………………………………  106

3-6-1)اداره کل مراقبت پرواز…………………………………………………………………..  107

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها                                  109

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………  110

4-1) بررسی پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………  111

4-2) تحلیل توصیفی یافته‏های تحقیق …………………………………………………………………..  112

4-2-1) جنسیت پاسخ‏دهندگان………………………………………………………………………..  112

4-2-2) سن پاسخ‏دهندگان……………………………………………………………………………..  113

4-2-3) وضعیت تحصیلی پاسخ‏دهندگان…………………………………………………………..  114

4-2-4) سابقه استخدامی پاسخ‏دهندگان…………………………………………………………….  115

4-2-5) وضعیت استخدامی پاسخ‏دهندگان……………………………………………………..  116

4-3) تحلیل استنباطی یافته‏های تحقیق……………………………………………………………………  117

4-3-1) بررسی فرضیات فرعی یکم تا پنجم تحقیق ………………………………………  117

4-3-1-1) بررسی فرضیه فرعی یکم تحقیق………………………………………………..  120

4-3-1-2) بررسی فرضیه فرعی دوم تحقیق………………………………………………….  121

4-3-1-3) بررسی فرضیه فرعی سوم تحقیق…………………………………………………..  122

4-3-1-4) بررسی فرضیه فرعی چهارم تحقیق……………………………………………….  123

4-3-1-5) بررسی فرضیه فرعی پنجم تحقیق…………………………………………………  124

4-3-2) بررسی فرضیه اصلی یکم تحقیق………………………………………………………………..  125

4-3-3) بررسی فرضیات فرعی ششم تا دهم تحقیق…………………………………………………..  127

4-3-3-1) بررسی فرضیه فرعی ششم تحقیق…………………………………………………..  129

4-3-3-2) بررسی فرضیه فرعی هفتم تحقیق…………………………………………………..  130

4-3-3-3) بررسی فرضیه فرعی هشتم تحقیق……………………………………………………  132

4-3-3-4) بررسی فرضیه فرعی نهم تحقیق………………………………………………………  133

4-3-3-5) بررسی فرضیه فرعی دهم تحقیق………………………………………………………  134

4-3-4) بررسی فرضیه اصلی دوم تحقیق ………………………………………………  135

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری، بحث و ارایه پیشنهادها………………..139

مقدمه……………………………………………………………………………. …………………………………………….  140

5-1) نتایج حاصل از یافته‌های پژوهش………………………………………………………………………………. 140

5-1-1)یافته‌های حاصل از فرضیه‌های پژوهش…………………………………………………………… 140

الف) نتایج حاصل از فرضیه‌های اول تا پنجم…………………………………………………………… 141

ب) نتایج حاصل از فرضیه‌های ششم تا دهم…………………………………………………………   141

5-2) بحث……………………………………………………………………………………………………………………….  142

5-3) پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………….  143

5-3-1) پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………………..  143

5-3-2) پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی……………………………………………………………..   144

5-4) محدودیت‌های پژوهش…………………………………………………………………………………………   145

فهرست منایع و ماخذ …………………………………………………..  147

ضمیمه‌ها                                                                              155                                       

ضمیمه شماره 1) پرسشنامه کارکنان برای گروه آزمایش………………………………………………………..  156

ضمیمه شماره 2) پرسشنامه کارکنان برای گروه کنترل…………………………………………………………..  163

ضمیمه شماره 3) پرسشنامه مدیران برای سنجش انظباط کارکنان…………………………………………  164

فهرست جدول‌ها

جدول 2-1: اهداف واستراتژی های آموزشی وبهسازی………………………………………………………….. 16

جدول2-2: محاسن و معایب بکارگیری روشهای مختلف ارزیابی عملکرد…………………………. 56

جدول 2-3: تنبیهات در یک سازمان فرضی…………………………………………………………………….72

جدول 3-1: متغیر‌های مورد مطالعه ، نحوه گردآوری داده‌ها……………………………………………102

جدول 3-2: تعداد و شماره  سوالات شاخص‌های پرسشنامه‌ای و مولفه‌های آن‌ها……………..102

جدول 4-1: متغیر‌های تحقیق و روش جمع‌آوری داده‌های آن‌ها…………………………………….110

جدول 4-2:  شکل کلی و امتیازبندی طبف لیکرت………………………………………………………  111

شکل 4-3: امتیازبندی طیف لیکرت برای شماره 3، 7، 9، 11، 12 و 15 پرسشنامه………..   111

جدول 4-4:پارامترهای توصیفی و ضریب آلفای کرونباخ سوالات پرسشنامه تحقیق…………112

جدول 4-5: تعداد و درصدپاسخ‏دهندگان بر اساس متغیر جنسیت……………………………………112

جدول 4-6: تعداد و درصدپاسخ‏دهندگان بر اساس متغیر وضعیت سنی…………………………. 113

جدول 4-7: تعداد و درصد پاسخ‏دهندگان بر اساس متغیر وضعیت تحصیلی ………………… 114

جدول 4-8: تعداد و درصدپاسخ‏دهندگان بر اساس سابقه استخدامی…………………………….. 115

جدول 4-9: تعداد و درصدپاسخ‏دهندگان بر اساس متغیر وضعیت استخدامی …………………. 116

جدول4-10:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق.. 118

جدول4-11:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق.. 118

جدول4-12:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق .. 118

جدول4-13:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون تحلیل واریانس برای فرضیه فرعی اول تا پنجم تحقیق …… 119

جدول 4-14: نتایج تجزیه و تحلیل آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای فرضیه اصلی اول تحقیق … 126

جدول4-15: نتایج تجزیه و تحلیل آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای فرضیه اصلی اول تحقیق … 126

جدول4-16:نتایج تجزیه و تحلیل این آزمون برای فرضیه فرعی ششم تا دهم ………………………………. 128

جدول4-17:نتایج تجزیه و تحلیل آزمون کوواریانس تک‏متغیری برای فرضیه اصلی دوم ………………. 136

جدول 4-18: نتایج آزمون فرضیه‌ها …………………………………………………………………………………………….138

فهرست شکل‌ها

شکل2-1: استراتژی سازی برای آموزش ……………………………………………………………………………… 17

شکل2-2 : پیوند آموزش با دو سیستم مدیریت عملکرد و جبران  خدمات ………………………… 18

شکل 2-3: چهار چوب آموزش و بهسازی: عناصر اصلی بهترین شیوه ها …………………………… 22

شکل 2-4: انواع حلقه های یادگیری سازمان  ……………………………………………………………………. 39

شکل 2-5: کاربرد های ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………….. 52

شکل 2-6: سلسله مراتب نیازها ………………………………………………………………………………………… 63

شکل 2-7: مدل سنتی ارتباط …………………………………………………………………………………………. 76

شکل 4-1 نمودار وضعیت جنسیتی پاسخ‌دهندگان ………………………………………………………. 113

شکل 4-2 نمودار وضعیت سنی پاسخ‌دهندگان ……………………………………………………………… 114

شکل 4-3 نمودار وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………….. 115

شکل 4-4 نمودار سابقه استخدامی پاسخ‌دهندگان ……………………………………………………… 116

شکل 4-5 نمودار وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………. 117

فهرست نمودارها

نمودار 2-1: متغیرهای توانایی خلق دانش و آگاهی‌های جدید در سارمان‌های یادگیرنده .  38

نمودار2-2:  مراحل فرایند یادگیری …………………………………………………………………………………. 41

نمودار  2-3  : فرآیند ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………. 53

نمودار 2-4 :رابطه بین گرایش های ارزیابی و عملکرد و سنجش مطلق و نسبی ……………..  56

نمودار2- 5:  نظریه انگیزش- انتظار ……………………………………………………………………………….. 65

نمودار2-6: ارتباط بین عملکرد ، آموزش و توسعه منابع انسانی …………………………………….. 84

فهرست رابطه‌های آماری

رابطه 3-1: نحوه محاسبه حجم نمونه …………………………………………………………………………….. 105

 

 

 

 

 

 

فصل اول 

 

 

کلیات پژوهش
 

 

 

 

 

مقدمه

 

امروزه اهمیت منابع انسانی سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست. منابع انسانی نیز مانند منابع دیگر نیاز به تجهیز و به‌روز رسانی دارد. یکی از راه‌های تجهیز نیروی انسانی به مهارت‌ها و به روز رسانی آن، استفاده از آموزش ضمن خدمت است. آموزش ضمن خدمت کارکنان در صورت استفاده درست، می‌تواند منافع زیادی را عاید سازمان و شخص سازد، از طرفی ممکن است با به‌کارگیری نادرست آموزش ضمن خدمت کارکنان ، منابع مادی و معنوی زیادی هدر رود. معمولا یکی از اهداف اکثر دوره‌های آموزش ضمن خدمت، بهبود عملکرد کارکنان است. بررسی تاثیر دوره‌های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان می‌تواند تا حدودی به این پرسش پاسخ دهد که آیا سازمان در حال هدر دادن منابع از طریق هزینه‌کردن در این دوره‌ها است یا در حال سرمایه‌گذاری در این دوره‌ها؟ یهتر است تاثیر متغیری مانند سرمایه‌ اجتماعی بر این رابطه نیز بررسی شود و در سنجش تاثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان آن را هم مورد توجه قرار داد.

در این فصل تصویری کلان از مساله ، ضرورت و اهمیت پژوهش، هدف‌ها، فرضیه‌ها و تعریف واژگان پژوهش صورت می‌گیرد. این فصل به خواننده کمک می‌کند تا درک بهتری از پژوهش حاضر به‌دست آورده و به محقق کمک می‌کند تا چهاچوب تحقیق خود را روشن‌تر نماید.

بیان مساله:
گسترش روزافزون علم و فناوری باعث شکل‌گیری ساختارهای سازمانی متفاوت نسبت به گذشته شده است. هر سازمانی برای هماهنگ شدن با این تغییرات سریع و رو به رشد کانال‌های ارتباطی درون سازمانی خود را مناسب با این تحولات تغییر داده است. در چنین شرایطی، سازمان موفق سازمانی است که با توجه به دانش روز و فناوری پیشرفته، خود را به سوی ترقی و پیشرفت هدایت کند (اسمعیلی،1388: 57).

اساس به‌سازی ، توسعه و بالندگی سازمانی ، به‌سازی نیروی انسانی است. اصل جامعیت و شمول مهارت‌های رفتاری و حرفه‌ای و نیز اصل استمرار در آموزش و کسب مهارت‌های شغلی و سازمانی با تاکید بر برنامه ریزی هماهنگ و متناسب با شرایط جدید جامعه در حوزه‌های گوناگون علمی، فکری فناوری و … ضرورت وجود و ارزش آموزش‌های ضمن خدمت را در سازمان‌ها نشان می‌دهد. همچنین آموز‌شهای ضمن خدمت به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشرفت نیروی انسانی ،باعث افزایش بازدهی کاری کارکنان و ارتقای بهره‌وری سازمانی می‌شود. از این روی، تقویت قابلیت‌های موجود کارکنان، تسهیل کسب دانش، پرورش مهارت‌ها و توانایی‌های مربوط به عملکرد آنان، از اهداف عمده دوره‌های آموزش ضمن خدمت است(پارسا،1388: 88).

ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ ﺑﺮ ﺍﻳﻦﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻧﺪ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺷﻐﻠﯽ ﻳﮏ ﺳﺎﺯﺓ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪﯼ ﺍﺳـﺖ ﻭ ﺩﻭ ﻣـﻮﺭﺩ ﻣﻬﻢ ﺍﺯﺍﻳﻦ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻋﺒﺎﺭﺗﻨﺪ ﺍﺯ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﯼ ﻭ ﻭﻇﻴﻔـﻪﺍﯼ.  ﻋﻤﻠﮑـﺮﺩ ﻭﻇﻴﻔـﻪ ﺍﯼ ﺷـﺎﻣﻞ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻳﯽﻣﯽﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺩﺭﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎﯼ ﻣﺮﺑﻮﻁﺑﻪ ﻧﮕﻬﺪﺍﺭﯼ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻮﻟﻴـﺪ ﻣﺤـﺼﻮﻝ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺯﻳﺮﺩﺳﺘﺎﻥ، ﺍﺭﺍﺋﺔ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﻭﻓﺮﻭﺵ ﮐﺎﻻ ﺩﺧﺎﻟﺖ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﺍﻣﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﯼ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﺭﻓﺘﺎﺭﯼﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﯽﺷﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺭﻭﯼﺯﻣﻴﻨﺔ ﺭﻭﺍﻥ ﺷﻨﺎﺳﯽ،  ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﮐـﺎﺭﺍﻧﺠـﺎﻡ ﻣﯽﺷﻮﺩ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﺗﻌﺎﻭﻧﯽ ﺑﺎ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ,  ﭘﺸﺘﮑﺎﺭ ﺑﺮﺍﯼ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﻣﺸﮑﻞ، ﭘﻴﺮﻭﯼﺍﺯﻗﻮﺍﻧﻴﻦﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ…)،  ﺗﺄﺛﻴﺮﻣﯽﮔﺬﺍﺭﺩ. ﺩﺭ ﻭﺍﻗﻊ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺯﻣﻴﻨﻪﺍﯼ ﺑﻪ ﺁﻥﺩﺳﺘﻪ ﺍﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎﯼ ﻣﺮﺑﻮﻁﺑﻪ ﺷﻐﻞﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﺩ (ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺨﺖ ﮐـﺎﺭﮐﺮﺩﻥ، ﮐﻤـﮏﺑـﻪ ﺩﻳﮕـﺮﺍﻥ) ﮐـﻪ ﺑـﻪ ﺻـﻮﺭﺕ ﻏﻴﺮﺭﺳﻤﯽﺩﺭ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﯽﺳﺎﺯﻣﺎﻧﯽ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﻭﻟﯽﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺭﺳﻤﯽ ﺑﺨﺸﯽ ﺍﺯ ﺷـﻐﻞ ﻳـﺎ ﻭﻇﻴﻔـﻪ ﺗﻠﻘﯽ ﻧﻤﯽﺷﻮﻧﺪ (سید جوادین،به نقل از احمدی 1388: 396).

ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻃﺒـﻖ ﻧﻈـﺮ ﺑﺴـﻴﺎری از  اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﺑﻪ ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎی ﻳﻚ ﺷﺒﻜﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺑﺎ ارزش اﺷـﺎره دارد و از  ﻃﺮﻳﻖ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف اﻋﻀﺎء ﻣﻲ ﮔﺮدد. ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان  ﻣﻨﺒﻌﻲ ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻓﺮاد، ﮔﺮوه‌ها و ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﺮای ﻧﻴﻞ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻄﻠﻮب آن را ﺑﻜﺎر ﮔﻴﺮﻧﺪ، ﻗﻠﻤـﺪاد  ﻣﻲ ﺷﻮد، و آن ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻮارد ﺗﻮﺳﻂ ﺗﺤﻠﻴﻠﮕﺮان اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻃﻴﻒ  وﺳﻴﻌﻲ از ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮده ﻣﻲﺷﻮد و ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ درک اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺶ ﻛﻪ ﭼﺮا  ﺑﺮﺧﻲ اﻓﺮاد، ﮔﺮوﻫﻬﺎ و ﻃﺒﻘﺎت ﻣﺮدم ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺳﻴﺎﺳﻲ، اﻗﺘﺼﺎدی و ﻳﺎ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺜﺒـﺖ ﺗـﺮی ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ  دﻳﮕﺮان ﻧﺎﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ، ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد(اندیشمند،1388).

به‌رغم اهمیت موضوع سرمایه اجتماعی و تاثیر آن بر آموزش، مخصوصا آموزش ضمن خدمت و به‌رغم مراجعه پژوهشگر به کتابخانه چند دانشگاه و مجلات علمی و معتبر و جستجو در سایت‌های علمی،  پژوهشی که به نقش سرمایه اجتماعی در بحث آموزش ضمن خدمت پرداخته شده باشد ، را نیافته است. لذا پژوهشگر با راهنمایی استادان راهنما و مشاور بر آن شد تا نقش سرمایه اجتماعی را به عنوان متغیر تعدیلگر در این پژوهش بسنجد.

 

 

اهمیت و ضرورت تحقیق :
در این بخش ابتدا اهمیت و ضرورت از لحاظ نظری و سپس از لحاظ کاربردی ارایه می‌شود.

الف) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری

توسعه منابع انسانی فرهیخته جهت رشد سریع ، بهبود مستمر ، کارآمدی ، سودبخشی، انعطاف پذیری ، انطباق پذیری .
آموزش ضمن خدمت راهی جهت به‌روز نگه داشتن اطلاعات شغلی و حرفه‌ای.
آماده‌سازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیت‌هایشان و بهبود توانایی‌ها و مهارت‌های آنان از طریق آموزش ضمن خدمت.
بهبود نظام‌دار و مداوم کارکنان از نظر دانش ، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان کمک می‌کند.
بهبود سرمایه اجتماعی از طریق ارتقای اعتماد درون سازمانی برای رسیدن به اهداف و مأموریت‌های سازمان.
ب) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی

فرودگاهها به عنوان پایه و اساس حمل و نقل هوایی شناخته می شوند.
برای رسیدن به نیروی انسانی کارآمد باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی شوند.
تقویت نیروی انسانی.
آموزش ضمن خدمت بر بسیاری از متغیرهای شغلی تاثیر می گذارد.
اینکه آموزش ضمن خدمت چه تاثیری بر عملکرد شغلی پرسنل اداره کل مراقبت دارد موضوعی است که باید در مورد آن یک تحقیق جامع انجام شود.
بررسی درستی روش هزینه‌کرد‌ آموزش ضمن خدمت در شرکت مادر تخصصی فرودگاههای از جهت تاثیرگزاری بر عملکرد کارکنان .
تعاملات اجتماعی و به تبع آن سرمایه اجتماعی موضوعی تاثیرگذار بر عملکرد اجتماع کارکنان مراقبت پرواز است.
ارایه پیشنهاداتی جهت اثربخشی و کارایی بیشتر این دوره‌ها.هدف های تحقیق :
در این بخش ابتدا هدف‌‌های اصلی و سپس هدف‌های فرعی ارایه می‌شود.

 

الف)هدف اصلی:

تعیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان  با تاکید بر سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر تعدیل‌گر .

ب)هدف های فرعی:

تعیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد حرفه‌ای (ایمنی پروازها) کارکنان .
تعیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارت‌های زبان انگلیسی کارکنان.
تعیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر انضباط شغلی کارکنان.
تعیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر تعهد کارکنان.
تعیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر انگیزه کارکنان.
تعیین چگونگی تاثیر سرمایه اجتماعی بر ارتباط آموزش ضمن خدمت و عملکرد حرفه‌ای (ایمنی پروازها) کارکنان.

1-5- فرضیات تحقیق. 8

1-5-1- فرضیات کلی تحقیق. 8

1-5-2- فرضیات ویژه تحقیق. 8

1-7- تعریف متغیرهای تحقیق. 9

1-7-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 9

1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. 10

فصل دوم

2-1- مقدمه. 12

2-2- ادبیات یادگیری.. 12

2-2-1- مفهوم یادگیری.. 12

2-2-2- سطوح یادگیری.. 13

2-2-3- یادگیری سازمانی. 14

2-2-4- هدف‌های یادگیری سازمانی. 15

2-2-5- ویژگی‌های یادگیری سازمانی. 16

2-2-6- انواع یادگیری سازمانی. 17

2-2-7- عوامل موثر بر یادگیری سازمانی. 19

2-2-8- فرایند یادگیری سازمانی. 20

2-2-9- سطوح یادگیری سازمانی. 29

2-2-9-1- یادگیری فردی.. 29

2-2-9-2- یادگیری تیمی و گروهی. 30

2-2-9-3- یادگیری فرابخشی. 30

2-2-9-4- یادگیری سازمانی. 31

2-3- ادبیات کارآفرینی. 32

2-3-1- تاریخچه کارآفرینی. 32

2-3-2-مفهوم کارآفرینی. 33

2-3-3- کارآفرینی سازمانی. 34

2-3-3-1- تعاریف کارآفرینی سازمانی. 34

2-3-3-2- کارآفرینی سازمانی در سازمان های کوچک و متوسط. 36

2-3-3-3- مدلهای کارآفرینی سازمانی. 37

2-4- ادبیات نوآوری.. 40

2-5- شرکت های کوچک و متوسط. 44

 

2-5-1- مفهوم شرکت های کوچک و متوسط. 44

2-5-2- روند شکل گیری شرکت های کوچک و متوسط. 46

2-5-3- چالشهای شرکت های کوچک و متوسط. 48

2-5-4- جایگاه شرکت های کوچک و متوسط در محیط امروزی.. 49

2-6- ادبیات صادرات.. 49

2-7- پیشینه تحقیق. 52

2-7-1- پیشینه تحقیقات داخلی. 52

2-7-2- پیشینه تحقیقات خارجی. 54

2-8- چارچوب نظری تحقیق. 56

فصل سوم

3-1- مقدمه. 59

3-2- روش تحقیق. 59

3-3- جامعه آماری.. 60

3-4- محاسبه نمونه. 61

3-6- پرسشنامه. 62

3-7- اجزای پرسشنامه. 63

3-8- روایی پرسشنامه. 64

3-9- پایایی. 65

3-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 67

فصل چهارم

4-1- مقدمه. 69

4-2- تجزیه و تحلیل داده ها 69

4-2-1- تحلیلهای توصیفی. 69

4-2-1-1- سن مدیران شرکت های کوچک و متوسط استان تهران. 70

4-2-1-2- سابقه ی صادراتی شرکت های کوچک و متوسط استان تهران. 71

4-2-1-3- نوع فعالیت شرکت های کوچک و متوسط استان تهران. 72

4-2-1-4- تحصیلات مدیران شرکت های کوچک و متوسط استان تهران. 73

4-2-2- آمار استنباطی. 74

4-2-2-1- بررسی فرض نرمال بودن دادهها 75

4-2-2-2-آزمون فرضیه ها 76

4-2-2-3- تحلیل عاملی تائیدی متغیرهای مدل. 76

4-2-2-4-  بررسی مدل ساختاری( تحلیل مسیر) تحقیق. 92

4-2-2-4-1-  بررسی مدل ساختاری( تحلیل مسیر) فرضیه های اصلی تحقیق. 92

4-2-2-5- بررسی فرضیه های اصلی تحقیق. 93

4-2-2-5-1- بررسی فرضیه اول اصلی تحقیق. 93

4-2-2-5-2- بررسی فرضیه دوم اصلی تحقیق. 94

4-2-2-5-2- بررسی فرضیه سوم اصلی تحقیق. 95

4-2-2-4-  بررسی مدل ساختاری( تحلیل مسیر) فرضیه های فرعی تحقیق. 96

4-2-2-5- بررسی فرضیه های فرعی تحقیق. 97

4-2-2-5-1- بررسی فرضیه اول فرعی تحقیق. 97

4-2-2-5-1- بررسی فرضیه دوم فرعی تحقیق. 98

4-2-2-5-1- بررسی فرضیه سوم فرعی تحقیق. 99

4-2-2-5-2- بررسی فرضیه چهارم تا ششم فرعی تحقیق. 99

4-2-2-5-2- بررسی فرضیه چهارم تا ششم فرعی تحقیق. 100

فصل پنجم

5-1- مقدمه. 103

5-2- نتایج حاصل از فرضیه ها 103

5-2-1- نتیجه حاصل از فرضیه اول اصلی. 103

5-2-2- نتیجه حاصل از فرضیه دوم اصلی. 104

5-2-2- نتیجه حاصل از فرضیه سوم اصلی. 104

5-2-3- نتیجه حاصل از فرضیه اول فرعی. 105

5-2-3- نتیجه حاصل از فرضیه دوم فرعی. 105

5-2-3- نتیجه حاصل از فرضیه سوم فرعی. 106

5-2-3- نتیجه حاصل از فرضیه چهارم تا ششم فرعی. 107

5-2-3- نتیجه حاصل از فرضیه هفتم تا دهم فرعی. 107

5-3- بحث و مقایسه. 108

5-4- نتیجه گیری.. 110

5-4- پیشنهادات تحقیق. 112

5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 112

5-4-2- پیشنهادات به تحقیقات آتی. 114

5-5- محدودیت های تحقیق. 115

منابع. 116

ضمائم 123

چکیده
هدف از این تحقیق، بررسی تاثیر گرایش کارآفرینانه بر میزان صادرات با توجه به نقش نوآوری و یادگیری سازمانی می باشد. روش این تحقیق کمی و هدف آن کاربردی است. جامعه آماری تحقیق شرکت های کوچک و توسط استان تهران و 288 شرکت موجود در این حوزه، به کمک فمول کوکران 166 شرکت به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. سپس به کمک شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه بندی نامتناسب این شرکت ها انتخاب و پرسشنامه استانداردی را برای آن ها ارسال شد. سپس به کمک آزمون معادلات ساختاری در نرم افزار لیزرل معلوم شد که که گرایش کارآفرینانه بر میزان صادرات تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین ظرفیت یادگیری سازمانی تاثیر معناداری بر رابطه گرایش کارآفرینانه و میزان صادرات ندارد. این در حالی است که عملکرد نوآورانه تاثیر معناداری بر رابطه گرایش کارآفرینانه و میزان صادرات دارد. یافته خای جانبی تحقیق نیز نشان داد که 2 بعد از گرایش کارآفرینانه (پیش فعال بودن و نوآوری) تاثیر مثبت و معناداری بر میزان صادرات دارد در حالی که تمایل به رقابت بر میزان صادرات تاثیر معناداری ندارد.

واژگان کلیدی: گرایش کارآفرینانه، میزان صادرات، نوآوری، یادگیری سازمانی، شرکت های کوچک و متوسط

1-1-  مقدمه
یکی از مشکلات اساسی کشورهای در حال توسعه، اتکای بیش از حد درآمد ملی شان به صادرات یک یا تعداد محدودی کالا است. این موضوع در ایران به صورت وابستگی درآمد دولت به صادرات نفت به وضوح قابل مشاهده است؛ وابستگی شدید اقتصاد ایران به نفت از یک طرف و ناپایداری و نوسانات شدید قیمت نفت در بازارهای جهانی سبب شده تا اهمیت و ضرورت توجه به صادرات غیرنفتی برای رشد و توسعه اقتصادی و کاهش وابستگی اقتصاد ایران به صادرات نفت خام به خوبی محرز شود(مرتضوی، 1390)؛ لذا افزایش سهم صادرات غیر نفتی به عنوان یک هدف عمده در برنامه های توسعه اقتصادی کشور مطرح است. اما متاسفانه در عمل، سیاست­های غلط و عدم برنامه ریزی صحیح و نیز عقب ماندن از پیشرفت تکنولوژی سبب شده که به تدریج میزان صادرات کاهش، و بازارهای جهانی از محصولات کشور تهی گردد و جای آن را کشورهایی بگیرند که در آن هیچ نام و نشانی در تولید و عرضه اینگونه محصولات نداشته اند. لذا برنامه­ریزی صحیح در راه تحول تولید در کشور و رساندن کیفیت آن به حد مطلوب و در سطح استانداردهای جهانی ضروری است(بی ریا، جبل عاملی، 1385). در این بین توجه به صادرات شرکت های کوچک و متوسط یکی از آن راهکارهایی است که توجه به آن می­تواند در کوتاه مدت بخشی از مشکلات صادرات غیرنفتی را کاهش دهد. این تحقیق که در حوزه صادراتی شرکت های کوچک و متوسط تدوین گردیده شده است، شامل 5 فصل می باشد.

در فصل اول این تحقیق، کلیاتی از تحقیق که شامل مساله، اهداف و فرضیه تحقیق می باشد، اشاره شده است. سپس در فصل بعدی به مرور ادبیات موضوعی تحقیق و همچنین بررسی پیشینه تحقیق پرداخته شده است. در فصل سوم روش این تحقیق به صورت مفصل شرح داده و در فصل چهار و پنجم به بررسی آزمون ها و نتایج تحقیق اهتمام ورزیده شده است.

1-2- بیان مسأله
در دهه های اخیر شاهد رشد روز افزون بین المللی شدن تجارت و روی آوردن شرکت ها به بازار جهانی می باشیم(بین شان، والتون، 1998). تعداد فزاینده ای از شرکت ها در این فضا فرصت مناسبی برای گسترش فعالیت های بین المللی شان به منظور کسب اهدافی چون رشد، کسب سود و فروش، ایجاد تنوع برای ریسک های تجاری و حتی تلافی حضور خارجی ها در بازارشان، یافته اند(بالابانیس، 2009). در این شرایط تقریبا تمام شرکت ها بدون توجه به اندازه آن ها و صنعت در حال فعالیت یا ملیت شان با این واقعیت مواجه هستند و دریافته اند که انتخاب گزینه عدم فعالیت در بازارهای جهانی به زودی برای آن ها دیگر وجود نخوهد داشت. در این راستا و در جهت توسعه تجارت، اقتصادها در سراسر جهان در حال پیچیدگی زدایی جهت دستیابی به بازارهای بین المللی و نیز آزادسازی تجاری هستند(بین شان، والتون، 1998). برای ورود به این بازار جهانی شرکت ها از رویکرد های مختلفی بهره گرفته اند که یکی از آن ها رویکرد توسعه صادرات می باشد. از آنجایی که صادرات مستلزم به کارگیری کمترین منابع بوده، کمترین ریسک را دارد و نیز کمترین تعهد سازمانی را در پی دارد، لذا این رویکرد، معروف ترین و آسان ترین رویکرد اتخاذ شده توسط شرکت ها در تلاش برای ورود و نفوذ به بازارهای خارجی می باشد(لئونیدو، 2007). لذا با توجه به گزارش های اقتصادی بسیاری از کشورهای دنیا، صادرات یکی از حیاتی ترین بخش های ابزارهای اقتصادی هر کشوری را تشکیل می دهند(ده یادگاری، 1383).

در این بین اگرچه ایران از منابع نفتی عظیمی برخوردار می باشد اما طبق اعلام وزارت نفت تا سال 1474 شمسی منابع نفتی ایران به صفر خواهد رسید؛ لذا جهت رشد، توسعه اقتصاد و اشتغال چاره ای جز توسعه و بهبود عملکرد صادرات غیرنفتی با تعامل با بازارهای جهانی وجود ندارد(دهشتی شاهرخ، 1386) که بخش عمده ای از صادرات چه در ایران و چه در خارج از ایران، امروزه توسط شرکت­هایی انجام می شود که به اصطلاح به آن ها شرکت­های کوچک و متوسط(SME) گفته می شود. از این شرکت ها در دنیا تعاریف مختلفی وجود دارد که در ایران به عنوان شرکت هایی که کمتر از 50 کارکن در آن مشغول به فعالیت می باشند، از شرکت های بزرگ جدا می گردند. از طرفی بازارهای جهانی، اگرچه ظرفیت بالقوه عظیمی را برای کشورها و بنگاه های اقتصادی ایجاد کرده است اما از طرفی سبب شده تا ویژگی هایی از قبیل تغییر و تحولات سریع، پیچیدگی های فزاینده و رقابت روزافزونی بر شرکت ها تحمیل گردد(هادیزاده مقدم، رحیمی فیل آبادی، 1384) در همین راستا کارآفرینی یکی از ابزارهایی است که سازمان­های امروزی به خصوص شرکت های کوچک و متوسط به آن برای بهبود وضعیت صادراتی خود توجه می کنند. به طور کلی کارآفرینی را فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی  از منابع به منظور بهره‌گیری از فرصت­ها تعریف کرده اند(احمد پورداریانی،1384). در این تحقیق منظور از کارآفرینی، گرایش کارآفرینانه ای است که  کوین و سلوین(1989) آن را در قالب 3 مولفه نوآوری، رقابت جویی و پیشگامی ارائه داده اند.

از طرفی عوامل بسیار زیادی قادر است تا سبب تسهیل کارآفرینی در سازمان و به طبع آن در رسیدن سازمان به اهداف صادراتی خود گردد از جمله فرهنگ سازمانی، ظرفیت های یادگیری سازمانی، شیوه های رهبری و مدیریت، ساختار سازمانی، توجه به نوآوری و … (فرناندز میسا، آلگری، 2014) که محقق در این تحقیق به بررسی دو عامل کمتر مورد توجه قرار گرفته توسط محققان دیگر یعنی ظرفیت های یادگیری سازمانی و توجه به نوآوری خواهد پرداخت. منظور از یادگیری سازمانی، مجموعه ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه و یا غیر آگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد(تمپلوتون، 2002). همچنین منظور از عملکرد نوآورانه، تعیین و دستیابی به اهداف جدیدی است که نیازمند استفاده از ابزارهای جدید و خلاقانه است(فرناندز میسا، آلگری، 2014).

با توجه به آنچه گفته شد محقق در این پژوهش قصد دارد تا پاسخ به این سوال را دهد که آیا گرایش کارآفرینانه بر میزان صادرات شرکت های کوچک و متوسط صادراتی استان تهران تاثیرگذار است؟ همچنین آیا دو عامل ظرفیت های یادگیری سازمانی و عملکرد نوآورانه بر این رابطه تاثیر معناداری می­گذارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
چشم انداز افزایش صادرات غیر نفتی، سال هاست که از سوی دولت مردان ارائه داده می شود. هر چند دولت ها همواره کوشیده اند به این چشم انداز جامعه عمل بپوشانند، اما مقایسه آمار صادرات غیر نفتی کشور با سایر کشورها نشان می دهد که موفقیت چندانی به دست نیانده و نیاز به برنامه ریزی بیشتری است. این خود نشان دهنده این است که مدیران در عمل و برای انجام صادراتی بهتر عوامل موثر بر آن را نتوانسته اند به خوبی شناسایی کنند(نهاوندیان، 1380). در این بین کارآفرینی یکی از عواملی است که توسط محققین به آن توجه زیادی شده است. اما مساله اساسی در این حوزه آن است که مهارت های کارآفرینی به صورت ذاتی در فرد و یک سازمان وجود دارد و یا شرایط محیطی اجازه رشد و توسعه آن را می دهد. پاسخ به این سوال سبب شده تا در چند سال اخیر محققین به متغیرهای میانجی که سبب می شود تا کارآفرینی در سازمان جاری و ساری گردد و شرکت را در اهداف خود یاری رساند، مورد بررسی قرار بگیرد(دهشتی شاهرخ، 1386). یکی از این متغیرهای میانجی، ظرفیت یادگیری سازمانی است؛ چرا که در شرایط رقابتی امروزه، شرکت ها(مخصوصا شرکت های کوچک که منابع مالی محدودی دارند) امکان انجام اشتباهات مکرر را ندارند. لذا باید به سرعت از واکنش های بازار، اشتباهات رقبا و واکنش مصرف کننده به برنامه های خود، عکس العمل نشان دهند. لذا می توان مدعی شد که در صورتی گرایش کارآفرینانه که بالطبع آن ریسک پذیری و پیش فعال بودن شرکت را توسعه می دهد، سبب رسیدن شرکت به اهداف خود می شود که از ظرفیت و توان یادگیری سازمانی بالایی برخوردار باشند(فرناندز میسا، آلگری، 2014). از طرفی یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد مزیت رقابتی، نوآوری در محصولات و خدمات شرکت می باشد که سبب می شود تا گرایش کارآفرینانه یک شرکت به نحو احسنت بر اهداف(از جمله اهداف صادراتی) شرکت موثر واقع شود. چرا که ریسک پذیری در ارائه یک محصول مشابه در یک بازار اشباع شده، چیزی جز شکست را برای شرکت به همراه نخواهد داشت(بردبار و خانی، 1391). از نظر تحقیقات صورت گرفته نیز، در این بخش تنها به بررسی کارآفرینی(در ابعاد و مدل های مختلف آن) بر اهداف و عملکرد صادراتی پرداخته شده است و کمتر تحقیقی به متغیرهای میانجی که سبب موثر واقع شدن های گرایش کارآفرینی یک شرکت می شود، توجه شده است. لذا محقق قصد دارد تا با انجام این پژوهش، شکاف این حوزه را تا اندازه ای در کشور پر نماید.

1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف های کلی تحقیق
تعیین اثر گرایش کارآفرینانه بر میزان صادرات
تعیین اثر ظرفیت یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین گرایش کارآفرینانه و میزان صادرات
تعیین اثر عملکرد نوآورانه به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین گرایش کارآفرینانه و میزان صادرات
1-4-2- اهداف ویژه
تعیین اثر پیش فعال بودن بر میزان صادرات
تعیین اثر نوآوری بر میزان صادرات
تعیین اثر تمایل به رقابت بر میزان صادرات
تعیین اثر ظرفیت یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین پیش فعال بودن و میزان صادرات
تعیین اثر عملکرد نوآورانه به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین پیش فعال بودن و میزان صادرات
تعیین اثر ظرفیت یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین نوآوری و میزان صادرات
تعیین اثر عملکرد نوآورانه به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین نوآوری و میزان صادرات
تعیین اثر ظرفیت یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین تمایل به رقابت و میزان صادرات
تعیین اثر عملکرد نوآورانه به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین تمایل به رقابت و میزان
1-5- فرضیات تحقیق
1-5-1- فرضیات کلی تحقیق
گرایش کارآفرینانه بر میزان صادرات تاثیر معناداری دارد.
ظرفیت یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین گرایش کارآفرینانه و میزان صادرات نقش معناداری دارد.
عملکرد نوآورانه به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین گرایش کارآفرینانه و میزان صادرات نقش معناداری دارد.

 در قسمت اول تقصیر متعهد مفروض و در قسمت دوم عدم تقصیر مفروض است مگر اینکه تقصیر اثبات شود.

«در جمع بین این مقررات باید پذیرفت که مقررات باب تعهدات در مورد شرایط اساسی و آثار عقود و از جمله نسبت به فرض تقصیر متعهد (ماده 227) مقررات اصلی و مقررات مربوط به عقود معین امانی مقرراتی استثنایی است. یعنی اصل مسئولیت متعهد است مگر در موارد عقود امانی که قانون متصرف را امین معرفی کرده است و امین نیز مسئول نیست مگر اینکه تعدی و تفریط او اثبات گردد. بنابراین عقدی که ماهیت یکی از عقود معین امانی را داشته باشد، فرض تقصیر متعهد نسبت به تصرف امانی در آن راه ندارد و در صورت وقوع خسارت، متعهد مسئول نیست مگر اینکه تقصیر او اثبات گردد؛ و هر عقدی ماهیت عقود امانی را نداشته باشد تابع ماده 227 بوده و در صورت وقوع خسارت، وجود تقصیر در متعهد مفروض و مسئول است مگر اینکه فورس ماژور و مانع غیر قابل استناد را به اراده متعهد در آن اثبات شود.» (شهیدی،243:1386)

ذکر این نکته نیز جالب می باشد که در فرانسه بر خلاف قانون ایران، در عقود امانی نیز فرض تقصیر پذیرفته شده است، لذا تخلف از تعهدات قراردادی یا عدم انجام آنها و مسئولیت امین در عقود امانی در

 

حقوق فرانسه در یک ردیف قرار دارد و مانند حقوق ایران تفکیک فوق صورت نگرفته است. در حقوق انگلیس اصل بر این است که متعهد مسئول جبران خسارت ناشی از عدم انجام تعهد است، حتی اگر تقصیر نداشته باشد و چنین مسئولیتی مسئولیت مطلق نامیده می شود. (شهیدی،250:1386)

در اینجا ذکر این نکته لازم است که مبحث فوق در صورتی قابلیت طرح دارد که قائل به فرض تقصیر در تعهدات قراردادی باشم.

 

4-1-4- تعهد ایمنی در سایر قراردادها:

دادگاه های فرانسه، نه تنها در زمینه حمل و نقل بلکه در بسیاری امور دیگر مانند پذیرفتن مسافر در مهمانخانه­ها و مربیگری پاره­ای از ورزش­ها، از فرض وجود تعهد ایمنی برای آسان کردن جبران خسارت زیان دیده استفاده کرده­اند. توسعه دادن این تعهد، گذشته از تحلیل اراده طرفین، به مصالح اجتماعی و نیازهای هر جامعه بستگی دارد.

در حقوق ما بدون اینکه در پی محدود کردن موارد آن باشیم، در چند مورد ضرورت دارد و بایستی پذیرفته شود.

1- در جایی که بیماری به منظور مصون ماندن از حوادث ناگوار در بیمارستان بستری می شود، در قراردادهایی که بین طرفین بسته شده، تعهد ضمنی بر ایمن نگه داشتن بیمار نیز وجود دارد. اگر دیوانه ای در بیمارستان دست به خود کشی زند یا بیمار عصبی در اثر سقوط از پلکان آسیب ببیند، مسئولیت قراردادی است و کسان بیمار نیازی به اثبات تقصیر پرستاران یا پزشکان ندارند. همچنین در موردی که کودکی به پانسیون یا مدارس شبانه روزی سپرده می شود، تعهد کسی که کودک را می پذیرد تعهد به نتیجه است و خانواده کودک آسیب دیده، نیازی به اثبات تقصیر طرف خود ندارد.(ماده495 ق.م.ا)

2- در مورد تعلیم پاره ای از ورزش های خطرناک، که جلوگیری از بروز حادثه تا حد زیادی در اختیار مربی است باید تعهد او را نسبت به حفظ ایمنی شاگردان خود تعهد به نتیجه دانست. برای مثال اگر کسی در استخری که برای شنا رفته است غرق شود، صاحب مؤسسه ورزشی در این باره مسئولیت دارد و در هر صورتی از آن معاف می شود که ثابت کند حادثه در اثر عوامل خارجی و احتراز ناپذیر رخ داده است.

گفتار دوم: مصادیق فرض تقصیر در مسئولیت قهری

کلیات تحقیق.. 2

مقدمه. 3

1-1- بیان مسئله. 4

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-3- چارچوب نظری پژوهش…. 7

1-4- تعریف مفاهیم : 9

1-4-1- تعریف بودجه. 9

1-4-2- حقوق.. 9

1-4-3- سیکل بودجه. 10

1-5- اهداف تحقیق.. 12

1-6- روش تحقیق.. 12

1-6-1- نوع تحقیق.. 12

1-6-2- روش تحقیق.. 13

1-6-3- جامعه آماری.. 13

1-6-4- روش نمونه گیری.. 14

1-6-5- روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها 14

1-6-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 14

1-7- سوالات تحقیق.. 15

1-8- فرضیات تحقیق.. 15

1-9- قلمرو موضوعی.. 16

1-10- قلمرو زمانی.. 16

1-11- قلمرو مکانی.. 16

1-12- مشکلات و تنگناهای پژوهش…. 16

خلاصه فصل اول.. 17

فصل دوم. 18

ادبیات تحقیق.. 18

مقدمه. 19

2-1- مدیریت مالی دولت… 20

2-2 واژه بودجه. 23

2-3- تعاریف بودجه در قانون محاسبات عمومی.. 24

2-4- سایر تعاریف بودجه. 25

 

2-5- تاریخچه بودجه در ایران.. 25

2-6- اهمیت بودجه. 28

2-7- اصول بودجه. 29

2-8- سیکل بودجه. 35

2-8-1- تهیه و تنظیم و پیشنهاد بودجه. 35

2-8-2- تصویب بودجه. 41

2-8-3- اجرای بودجه. 43

2-8-4- کنترل بودجه (نظارت بر اجرای بودجه ) 45

2-9- روش های پیش بینی درآمدها در بودجه. 49

2-10- روش های برآورد هزینه ها 50

2-11- رابطه بودجه و قوانین.. 54

2-12- تفاوت بین بودجه ریزی دولتی با بودجه ریزی خصوصی.. 57

2-13- بودجه و شفافیت… 58

2-14- بودجه و بوروکراسی.. 60

2-15- بودجه و پاسخگویی.. 63

2-16- اشتغال.. 66

2-17- حقوق و دستمزد. 67

2-18- تمرکز پرداخت حقوق کارکنان.. 68

2-19- نظریه های حقوق و مزایا 69

خلاصه فصل دوم. 76

فصل سوم. 77

روش شناسی تحقیق.. 77

مقدمه. 78

3-1- نوع تحقیق.. 79

3-2- روش تحقیق.. 80

3-3- جامعه آماری.. 81

3-4- روش نمونه گیری.. 82

3-5- روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها 83

3-5-1- ساختار پرسشنامه. 84

3-5-2- اعتبار یا روایی پرسشنامه. 86

3-5-3- اعتماد یا پایایی ( Reliablity )‌ 86

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 89

3-7- پیش ‌آزمون پرسشنامه. 90

خلاصه فصل سوم. 91

فصل چهارم. 92

تجزیه و تحلیل اطلاعات… 92

مقدمه. 93

4-1-توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه. 93

4-1-1- سن.. 94

4-1-2- جنسیت… 94

4-1-3- تحصیلات… 96

4-1-4- تجربه کاری.. 98

4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی سوال های پرسشنامه. 99

4-3-تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 101

الف) تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها قبل از اجرای طرح استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا 101

ب) تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها بعد از اجرای طرح استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا 108

4-4- تجزیه و تحلیل دادهها : 114

4-4-1- آزمون نرمال بودن توزیع دادهها : 114

4-4-2- آزمون فرضیه اصلی تحقیق.. 116

4-4-3- آزمون فرضیات فرعی تحقیق.. 117

فصل پنجم.. 124

نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق.. 124

مقدمه. 125

5-1- خلاصه پژوهش…. 125

5-1-1- نتایج ویژگی های افراد پاسخگو(سیمای پاسخگویان) 126

5-1-2- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 127

5-1-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.. 129

5-2- پیشنهادهای تحقیق.. 135

5-2-1- پیشنهادهای کاربردی حاصل از نتایج تحقیق.. 135

5-2-2- پیشنهادهای کاربردی محقق.. 137

5-2-3-پیشنهادها به محققین آینده 138

پیوست ها 139

الف- پرسشنامه. 139

ب) جداول خروجی اس پی اس اس…. 142

ج) فهرست منابع فارسی.. 151

د) فهرست منابع انگلیسی.. 152

ه) چکیده انگلیسی.. 154

چکیده

تحقیق حاضر با هدف « بررسی تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور قبل و بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا» نگارش یافته است . به منظور دستیابی به هدف فوق از 4 فرضیه استفاده شده است . که فرضیه اصلی آن «تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور قبل و بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا وجود دارد » می باشد. چهارچوب نظری تحقیق از مدل چهار مرحله ای بودجه استفاده شده است . روش تحقیق انتخاب شده از نوع پیمایشی و موردی بوده که در زمره روش‏های توصیفی است. ابزار تحقیق پرسشنامه محقق ساخته بوده که آلفای کل آن برابر8/90 به دست آمده است. جامعه آماری تحقیق 120 نفر می باشد که شامل مدیران امور مالی و ذیحسابان وزارت امور اقتصادی و دارایی در دستگاههای مستقر مرکز (استان تهران) بوده است که نمونه­ای به تعداد 92 نفر با استفاده از فرمول کوکران از آن به­دست آمده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون تی زوجی استفاده شده است و با توجه به اینکه sig همه فرضیات کمتر از 05/0 می باشد تمام فرضیات تأیید شده است یعنی تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا وجود داشته و مثبت ارزیابی شده است . در مجموع اکثریت پاسخگویان (7/96 درصد ) میزان متغیر مراحل بودجه کشور بعد از اجرای طرح استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا را متوسط به بالا ارزیابی کرده اند. مهمترین پیشنهادها در تحقیق حاضر شامل: « 1- استفاده از آمار مربوط به میزان و نوع استخدام مستخدمین دولت در سایر بخشهای مرتبط همچون نظام هماهنگ خدمات کشوری 2- استفاده از شفافیت بوجود آمده در راستای اجرای سیستم متمرکز حقوق و مزایا در کاهش هرچه بیشتر چانه زنیهای مرسوم دستگاههای اجرایی3- ایجاد راهکارهای بهبود روشهای پرداخت اعتبارات حقوق و مزایا به دستگاههای اجرایی در جهت کاهش هر چه بیشتر تشریفات زائد اداری» می باشد .

کلید واژه ها : بودجه ، حقوق ،‌ دستمزد ، مراحل بودجه، پیشنهاد بودجه، اجرای بودجه، نظارت بر بودجه.

مقدمه

کار و به معنای اخص آن شغل ، مظهر زنده بودن، زنده ماندن و زندگی انسانی انسان است. برای داشتن زندگی انفرادی و اجتماعی بهتر، باید کار کرد. کار تنها وسیله ای است که جایگاه انسان را در پهنه هستی انسانی تر کرده و سنگر وی را برای تسخیر طبیعت و پیروزی بر ناملایمات آن هر روز نسبت به گذشته مستحکم تر می کند.(حسینی؛ 1380: 59)

در حقوق اداری، مفهوم مستخدم عمومی یک مفهوم گسترده است که گروههای مختلفی را که در خدمت اشخاص حقوقی عمومی اند و برای آنها کار می کنند در بر می گیرد؛ مانند مستخدمین دولت، مستخدمین موسسات دولتی و بانکها و شرکتهای دولتی، مستخدمین شوراهای روستا، شهر، شهرستان، استان و موسسات تابعه آنها و نیز مستخدمین نظامهای صنفی مانند مستخدمین کانون وکلای دادگستری و اتاق اصناف و حتی ماموران به خدمات عمومی و مستخدمینی که در خدمت قوه قضائیه و قوه مقننه و موسسات وابسته به آنها هستند.

یکی از بخشهایی که طی دهه های اخیر سهم قابل توجهی را در عرضه فرصتهای شغلی بر عهده داشته است بخش دولتی بوده است. اما بخش دولتی در ایران علی رغم سهم در خور توجه در اشتغالزایی صرفا“ به ایجاد اشتغال توجه کرده است. و کمتر به کارآیی و افزایش بهره وری کار توجه دارد. همین امر موجب بوجود آمدن ماهیت خاصی از اشتغال شده است که عمدتا“ از ویژگیهای ساختاری اقتصاد کشور ناشی شده است. اشتغال بخش عظیم نیروی کار کشور در  بخشهای اقتصادی و در بخش دولتی کمتر با توجیه اقتصادی و بیشتر با توجیه اجتماعی و سیاسی همراه می باشد.(پژوهی، 1378: 23) و لذا بخش قابل توجهی از رقم بودجه عمومی کشور در هرسال به مقوله پرداخت حقوق کارکنان دولت تعلق      می یابد که چگونگی تصمیم گیری و اجرا در این خصوص می تواند نقش موثر و قابل ملاحظه ای در مدیریت کلان اقتصاد کشور داشته باشد.

1-1- بیان مسئله

    پرداخت حقوق کارکنان دولت بموجب قانون بودجه سال 86 و به استناد جزء 1 بند (و) تبصره 19، به منظور ایجاد هماهنگی و پرداخت به موقع حقوق و مزایای مستمر کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در کلیه وزارتخانه ها و موسسات دولتی به استثناء وزارت اطلاعات و نیروهای مسلح و… به صورت متمرکز و توسط خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی انجام می گیرد. قبل از اجرای این قانون کلیه اعتبارات هزینه ای دستگاههای دولتی به صورت یکجا و نامشخص بوسیله خزانه در اختیار آنها قرار می گرفت که این نحوه پرداخت مشکلات بسیاری را همانند: نبود شفافیت و عدم ایجاد شفاف سازی در نظام مالی دولت، سوء استفاده های مالی، یک پارچه نبودن نظام مالی، نبود نظارت و کنترل بیشتر و شفاف تر قوه مقننه و قوه مجریه و پرداخت غیر مستقیم کسورات بیمه و بازنشستگی و مالیات و زمان بر بودن آنها را در پی داشت .

بحث پرداخت حقوق کارکنان دولت از طریق وزارت امور اقتصاد و دارایی به بحث تخصیص اعتبارات از معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهورشرح وظایف ادارهکل خزانه وزارت امور اقتصاد و دارایی مرتبط است. چون خزانه مجموعه نظام نقدینگی بخش دولتی کشور است و از سویی اقدام اخیر خود یک اقدام اجرایی است، لذا مسئولان اقتصادی صلاح دیدند که این کار از یک دستگاه به دستگاه اجرایی دیگر منتقل شود.از طرف دیگر وصول درآمدها و هزینه نمودن آنها می بایستی بر اساس قوانین و مقررات مالی کشور باشد به این معنا که منبع وصول درآمدها و محل هزینه نمودن آنها می بایستی به صراحت در قانون مشخص گردیده تا دولت بتواند برای انجام امور خود برنامه ریزی داشته و با مشکلات تأمین مالی مواجه نگردد. برای جلوگیری از هر گونه سوء استفاده از منابع مالی دولت کلیه در آمدهای که بعنوان درآمدهای دولتی وصول می گردند می بایستی در خزانه متمرکز گردیده و بر اساس قانون به دستگاههای دولتی پرداخت گردد.(قلیچ خانی؛ 1389)

 از سوی دیگر تنظیم بودجه همیشه یک سال به طول می انجامد در حالی که برنامه ریزی استراتژیک که نیازمند ژرف نگری بیشتری است زمان طولانی تری می برد(اغلب بین سه تا پنج سال). و اگر چه تنظیم بودجه(بودجه یابی) برای برآورد و سنجش عملکرد دستگاه اجرایی ضروری است و یک ابزار مدیریتی سودمند به شمار می آید، لکن برنامه ریزی استراتژیک نیز از این نظر برای سازمان سودآور است که درک روشنی از مدیریت ارائه می دهد، تشریک مساعی به وجود می آورد، استانداردهای اجرایی را  تعیین می کند و مهارتهای مدیریتی را ترویج می دهد.  برنامه ریزی استراتژیک ایستا نیست بلکه پویاست و فرایند برنامه ریزی بسیار مهمتر از تولید نهایی یا گزارشها و مدارک تهیه شده استراتژیک است. برنامه ریزی استراتژیک بر تمام سازمان و وظایف و فعالیتهایی که در آن صورت می گیرداشراف داشته و فقط منحصر و محدود به عملیات مالی نمی شود. اجزا تشکیل دهنده یک طرح استراتژیک عبارتند از: بودجه شرکت، رسالت و اهداف کلی آن، استراتژیهای تفصیلی بازرگانی آن و فشارهای استراتژیک آن، اهداف قسمتی و اداری و طرحهای تفصیلی تحقق که شامل برنامه های اقدامی، مسئولیتهای کلیدی، طرحهای احتیاطی، احتمالی و تخصیص منابع مالی هستند.(کریمزاده رغبتی؛ 1379: 65)

بنابراین طراحی و تدوین درست و صحیح تا حدود زیادی امکان مدیریت مناسب را برای دولت فراهم می سازد لذا محقق در این پژوهش در صدد این موضوع می باشد که  استقرار نظام متمرکز پرداخت حقوق و مزایای کارکنان دولت تا چه اندازه بر شاخصهای مراحل بودجه کشور تاثیر داشته است.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

وظایف دولت و نقش آن در فعالیتهای اقتصادی در ادوار مختلف تاریخ یکسان نبوده و بر حسب تحولاتی که در زندگی اقتصادی و اجتماعی جوامع روی داده، حدود وظایف دولتها تغییر کرده است. مسئله حدود وظایف دولت و نقش آن در فعالیتهای اقتصادی از آنجا مهم است که هر قدر دولتها در برابر جامعه وظایف بیشتری را عهده دار گردند و به ویژه در امور اقتصادی مداخله بیشتری کنند، به همان نسبت مالیه عمومی و بودجه اهمیت بیشتری پیدا کرده و دامنه قوانین مالی وسیع تر می گردد.(فرج وند؛ 1380: 17)

نگهداری طفل بعد از فوت والدین//پایان نامه حضانت فرزندان
نگهداری طفل بعد از فوت والدین

در صورت فوت یکی از ابوین، حضانت طفل با آنکه زنده است، خواهد بود. به عنوان مثال، با فوت پدر، حضانت طفل با مادر است؛ نه پدربزرگ طفل.

تاکید می‌شود که حضانت فرزندانی که پدرشان فوت کرده، با مادر آنها است؛ مگر آن که دادگاه به تقاضای ولی قهری (پدربزرگ پدری طفل) یا دادسـتان، اعطای حضـانت به مادر را خلاف مصلحت فرزند تشخیص دهد.

در صورتی‌ که پدر و مادر، هر دو فوت کرده باشند، حضانت با جد پدری و پس از آن با سایر خویشاوندان طفل بر مبنای ترتیبات ارث است.

تعیین هزینه متعارف جهت حضانت، با دادگاه و پرداخت آن به‌ عهده پدر یا جد پدری است. در تعیین نفقه توسط دادگاه، شرایطی از قبیل سن کودک، نیازهای روزمره، موقعیت‌های اجتماعی و محل اقامت مد نظر بوده و پس از تعیین هزینه متعارف توسط دادگاه، مادر یا نماینده قانونی او مجاز به دریافت هزینه مزبور است که دادگاه در صورت درخواست زن یا سایر اشخاص واجب‌النفقه، میزان و ترتیب پرداخت نفقه آنان را

 

تعیین می‌‌‌کند.البته از آنجایی که حضانت حق و تکلیف ابوین است، مادر نمی‌تواند بابت وظیفه حضانت و نگهداری طفل، اجرتی مطالبه کند.اگر مادر تأمین هزینه‌ها را قبول کرد، اما پس از مدتی منصرف شد یا به هر دلیل دیگری توان پرداخت نداشت، می‌تواند دوباره از پدر بخواهد که هزینه‌های فرزند یا فرزندان را تأمین کند.در صورت مخالفت، مادر می تواند از طریق دادگاه، پدر را مجبور به پرداخت نفقه کند؛ زیرا پرداخت نفقه از نظر قانونی همچنان بر عهده پدر است.

سلب حق حضانت

حق حضانتی که بر عهده والدین بوده، ممکن است در شرایط خاصی به تقاضای نزدیکان و خویشان طفل یا قیم او، از والدین سلب شود.

در این زمینه قانون مقرر داشته است: هر گاه در اثر عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی پدر و مادری که طفل تحت حضانت او است، صحت جسمی یا تربیت اخلاقی طفل در معرض خطر باشد، دادگاه می‌تواند با تقاضای بستگان، قیم یا رییس حوزه قضایی، ترتیب مقتضی دیگری را برای حضانت کودک اتخاذ کند.

مواردی که می‌تواند از مصادیق تغییر حضانت باشد عبارتند از:

اعتیاد زیان‌آور به الکل، مواد مخدر و قمار.

اشتهار به فساد اخلاقی و فحشا.

ابتلا به بیماری روانی به تشخیص پزشکی قانونی.

سوءاستفاده از طفل یا اجبار او به ورود به مشاغل ضداخلاقی مانند فساد، فحشا، تکدی‌گری و قاچاق.
تکرار ضرب و جرح خارج از حد متعارف.

هر یک از پدر یا مادر که مدعی عدم صلاحیت طرف مقابل است، می‌تواند دادخواست سلب حضانت را به استناد یک یا چند مورد از موارد بالا به دادگاه ارایه کند. البته صرف ادعا کافی نیست و باید دلایل قابل قبولی به دادگاه ارایه دهد.

ممکن است دادگاه موارد دیگری را نیز مشمول موارد عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی دارنده حضانت بداند؛ مانند کار وقت‌گیری که مانع نگهداری شایسته طفل باشد، یا سهل‌انگاری و بی‌توجهی مداوم به سلامت جسمانی یا تربیت اخلاقی طفل که تشخیص آن با دادگاه است.