همانگونه که شرح داده شد در اتلاف ممکن است فاعل شخصاً عمل زیانبار را مرتکب شود بالمباشره و یا عامل دیگری باعث تلف مال دیگری شود که اتلاف بالسبب گفته می شود برای روشن شدن مطلب دو مثال ذکر می شود تا چگونگی تطبیق قاعده اتلاف در تصادفات رانندگی نمایان تر گردد.
 

خودرویی در خیابان اصلی با سرعت مجاز و مطمئنّه و در مسیر مجاز در حال حرکت است و خودروی دیگری از مسیر  فرعی بدون دقّت و توجّه به وضعیت مسیر حرکتی و بدون رعایت حق تقدم (نقص مادّه  138 آیین نامه راهنمایی و رانندگی) وارد مسیر اصلی شده و باهم تصادف می کنند در اینجا خودرویی که از مسیر فرعی وارد مسیر اصلی شده در واقع با ارتکاب فعل مثبت و بی واسطه و بلافاصله منجر به تلف  شدن و ورود خسارت به خودرویی در مسیر اصلی و مجاز در تردد بوده شده برابر ماده 328 ق.م ضامن است.
 

گاهی ممکن است نقص وسیله نقلیه باعث تلف شدن مال دیگری شود مثل راننده ای با علم به اشکال و نقص در سیستم ترمز وسیله نقلیه خود بی مبالاتی نموده و وسیله را مورد استفاده قرار داد و در رانندگی با عابری برخورد کرد در این حالت در اصطلاح کارشناسی گفته می شود فرد مذکور رانندگی با وسیله نقلیه ای که عیب و نقص مستمر داشته باعث بروز حادثه گردید. و فعل مثبت فرد یعنی راندن وی با تقصیر همراه بوده

 

است در این دو مثال اتلاف صورت گرفته و هر دو راننده مقصّر هستند به عبارتی در اتلاف بالمباشره نمی توان تقصیر را به غیر از راننده به عهده عامل دیگری قرار دارد حتی در وضعیتی که وسیله نقلیه دچار نقص فنّی حادث گردد برابر قاعده اتلاف و ماده 328 ق.م فعل راننده مباشر در رانندگی و بروز تصادف و خسارت به دیگری در واقع غیرعمد و بدون آگاهی بوده لیکن از مصادیق اتلاف می باشد و در این وضعیت به نظر می رسد با توجّه به نظریه ایجادخطر وضعیت می بایست رسیدگی گردد.
 

 

2- قاعده تسبیب:
 

2-1  مفهوم تسبیب:
 

تسبیب کلمه ای عربی است بر وزن تفعیل, با توجه به اینکه باب تفعیل برای متعدی کردن فعل لازم به کاربرده می‌شود؛ بنابراین، مقصود از تسبیب فراهم نمودن سبب حادثه زیانبار توسط شخصی می‌باشد. بر خلاف, اتلاف که علت کامل حادثه زیانبار توسط فاعل ایجاد می‌گردد, در تسبیب قسمتی از علت مادی حادثه زیانبار توسط فاعل ایجاد می‌گردد. به تعبیر دیگر سبب تلف مالی شدن, یعنی با انجام فعل یا ترک فعلی، زمینه حادثه زیانبار را ایجاد نمودن. انجام فعل گاهی منجر به تلف نمودن مال دیگری و گاهی منجر به ایجاد سبب تلف آن می‌شود که اولی تحت عنوان اتلاف و مورد اخیر تحت عنوان تسبیب موجب مسئولیّت می‌گردد. ولی ترک فعل با توجه به اینکه همواره به صورت باواسطه منجر به حادثه زیانبار می‌گردد؛ هیچگاه در قالب اتلاف قرار نمی‌گیرد, بلکه صرفاً در قالب تسبیب قرار می‌گیرد.
 

نوعیت زمین:/پایان نامه درباره اراضی مزروعی
نوعیت زمین
 

طبق بند ح از ماده 18 قانون برنامه چهارم و ماده 1 آئین نامه ثبت اراضی کشاورزی مصوب 1385 و 1386، صرفاً اراضی کشاورزی به عنوان املاک قابل تقاضای ثبت در این روش است.

 

بند دوم.مرجع تشخیص ارزی کشاورزی
 

مطابق قسمت اخیر ماده 1 آئین نامه مزبور، تشخیص کشاورزی بودن زمین با ادارات جهاد کشاورزی محل وقوع این قسم از املاک است. با توجه به تخصصی بودن عملکرد ادارات مزبور در حوزه کشاورزی، چنین تشخیصی از ضریب خطای کمتری نسبت به شناسایی آن از طریق ادارات ثبت برخوردار است.

 

بند سوم.قلمرو زمین مزروعی
 

مستفاد از بند ح از ماده 18 قانون برنامه چهارم توسعه و ماده 1 و نیز بندهای ج و د ماده 5 آئین نامه های مذکور،آن دسته از اراضی کشاورزی شامل بحث می شوند که اولاً، خارج از محدوده قانونی و حریم استحفاظی شهر ها و شهرک ها که در ماده 2 قانون زمین شهری مصوب 1366 و قانون تعاریف محدوده و حریم شهر، روستا و شهرک و نحوه تعیین آن ها، مصوب 1384 و نیز خارج از بافت مسکونی روستاها که طبق طرح های هادی مورد عمل ماده 133 قانون برنامه چهارم توسعه، واقع شده باشد. (کنعانی، 1387،ص 36)  ثانیاً سابقه ثبت در دفتر املاک و صدور سند مالکیت نداشته باشند؛ اعم از اینکه مسبوق به تقاضای ثبت نبوده (مجهول المالک) باشند، یا سابقه پذیرش تقاضای ثبت داشته باشند، اعم از اینکه مسبوق به ختم عملیات مقدماتی ثبت باشند و یا موقوف مانده باشند.

 

بنابراین اراضی کشاورزی خارج از قلمروی مذکور و نیز اراضی غیر کشاورزی واقع در این محدوده ها، از جمله باغات، مشمول این مقررات نیستند.

 

در شیوه نامه مشترک، طبق بند الف از ماده 2، بر خلاف قوانین و آئین نامه های مزبور، حوزه شمول این مقررات را به املاک دارای سند مشاعی نیز تسری داده است. این توسعه قلمرو، علاوه بر این، با قوانین دیگر از جمله مقررات راجع به افراز و تفکیک، تضاد آشکار دارد زیرا نتیجه آن خرد شدن زمین مزروعی است.

 

مبحث دوم.شیوه رسیدگی و طرح دعاوی
 

رسیدگی به تقاضا، مطابق عرف معمول ادارات با درخواست شروع می شود. برای این منظور سازمان ثبت اسناد و املاک کشور مبادرت به تهیه فرمی مخصوص نموده و در اختیار ادارات جهاد کشاورزی قرار می دهد.ادارات جهاد کشاورزی نیز بنا به تشخیصی که انجام داده است، فرم های مزبور را بین متقاضیان واجد شرایط توزیع می نماید. با تکمیل تقاضا، ادارات جهاد کشاورزی اقدام به صدور گواهی لازم مبنی بر سند

 

مالکیت اراضی کشاورزی بر مبنای ماده 4 آئین نامه ، از جهت بلامانع بودن از لحاظ مقررات دولت و منابع طبیعی و اصلاحات ارضی و عدم تداخل با مناطق چهارگانه تحت مدیریت سازمان حفاظت محیط زیست و سایر مقررات مرتبط نموده است و به اداره ثبت محل ارسال می کند.

 

مطابق  ماده 5 این آئین نامه، اداره ثبت اسناد و املاک پس از دریافت گواهی مزبور، نماینده و نقشه برداری را جهت معاینه محلی به محل وقوع ملک اعزام می نماید تا مبادرتا به ترسیم نقشه نموده و جهت بررسی و عدم مغایرت با مقررات، به اداره جهاد کشاورزی ارسال کند.

 

اگر نسبت به ملک مورد تقاضا از حیث مساحت و حدود و مانند آن اختلافی مشاهده کند، گروهی مرکب از 3 عضو که طبق بند ب از ماده 5 آئین نامه، شامل نمایندگان سازمان ثبت و جهاد کشاورزی و دادگستری محل می شود، نشکیل خواهد شد که مستقیاً تکلیف به رفع اختلاف دارند.

 

2-4- حکمرانی خوب ………………………………………………………………………………………………………… 23
2-4-1- ویژگی های حکمرانی خوب …………………………………………………………………………………… 26
2-4-2- دلایل توجه به حکمرانی خوب ………………………………………………………………………………… 26
2-4-3- تفاوت حاكمیت دولت با حکمرانی خوب ………………………………………………………………….. 27
2-4-4- اصول پنج گانه حکمرانی خوب ……………………………………………………………………………….. 29
2-5- پاسخگویی ………………………………………………………………………………………………………………. 35
2-5-1- مبادله قدرت بین دولت وجامعه در سیستم پاسخگویی ………………………………………………….. 37
2-5-2- نشانه ها و نتایج مثبت پاسخگویی …………………………………………………………………………….. 38
2-5-3- نشانه ها و تبعات منفی عدم پاسخگویی ……………………………………………………………………… 39
2-5-4- هدفهای پاسخگوئی ……………………………………………………………………………………………….. 39
2-5-5- انواع پاسخگویی ……………………………………………………………………………………………………. 40
2-5-5-1- پاسخگویی عمومی و شهروندی ……………………………………………………………………………. 41
2-5-5-2- پاسخگویی اداری ………………………………………………………………………………………………. 41
2-5-5-3- پاسخگویی حقوقی …………………………………………………………………………………………….. 42
2-5-5-4- پاسخگویی سیاسی …………………………………………………………………………………………….. 43
2-5-6- نظریه های پاسخگویی …………………………………………………………………………………………… 44
2-5-7- دلایل نبود شفافیت وپاسخگویی در نظام اداری ایران ……………………………………………………. 46
2-6- قانون ……………………………………………………………………………………………………………………… 47
2-6-1- ویژگی های قانون ………………………………………………………………………………………………….. 48
2-6-1-1- ویژگی های ذاتی ………………………………………………………………………………………………. 48
2-6-1-2- ویژگی های عرضی …………………………………………………………………………………………… 50
2-6-2-تورم قوانین ……………………………………………………………………………………………………………. 54
2-6-3- علل ایجاد تورم قوانین …………………………………………………………………………………………… 55
2-6-3-1- خصوصیات ذاتی و عرضی قانون و تورم قوانین ………………………………………………………. 55
2-6-3-2- قانون گذاری به مثابه تورم بالقوه قوانین ………………………………………………………………….. 55
2-6-3-3- قانون گذار و تورم قوانین ……………………………………………………………………………………. 56
2-6-3-4- نقائص قانون و تورم قوانین ………………………………………………………………………………….. 56
2-6-3-5- متدهای تفسیر و تورم قوانین ………………………………………………………………………………… 57
2-6-3-6- نظام سیاسی و تورم قوانین ……………………………………………………………………………………. 57
2-6-3-7- فرهنگ و سنت های

 

حقوقی و سیاسی و تورم قوانین ………………………………………………… 57
2-6-3-8- کمال گرایی و حداکثر گرایی حقوقی و تورم قوانین …………………………………………………. 58
2-7- قانون گریزی ……………………………………………………………………………………………………………. 58
2-7-1- ابعاد قانون گریزی …………………………………………………………………………………………………. 59
2-7-2- قانون گریزی به مثابة رفتار نظام ………………………………………………………………………………… 59
2-7-3- انواع قانون گریزی …………………………………………………………………………………………………. 60
2-7-3-1- قانون گریزی ابزاری …………………………………………………………………………………………… 60
2-7-3-2- قانون گریزی اعتراضی (ناهمنوایی) ……………………………………………………………………….. 61
2-7-3-3- قانون گریزی اخلاقی ………………………………………………………………………………………… 62
2-7-4- دلایل قانون گریزی ……………………………………………………………………………………………….. 63
2-7-4-1- ریشه های تاریخی …………………………………………………………………………………………….. 63
2-7-4-2- ضعف معرفتی نسبت به قانون ………………………………………………………………………………. 64
2-7-4-3- بی توجهی به فرآیند حق و تکلیف ……………………………………………………………………….. 64
2-7-4-4- تفکیک اخلاق از قانون ……………………………………………………………………………………… 64
2-7-4-5- بی توجهی به اهداف قانون …………………………………………………………………………………. 64
2-7-4-6- ناهمخوانی میان فرهنگ و قانون …………………………………………………………………………… 64
2-7-4-7- تحلیل شخصی در مورد قانون ……………………………………………………………………………… 65
2-7-4-8- ناهمخوانی میان سخن قانون و عمل مسئولین …………………………………………………………….65
2-7-4-9- عدم تناسب میان مکا نیسم های تشویق و تنبیه قانونی ……………………………………………….. 65
2-7-4-10- تفکیک میان قوانین و اولویت گذاری آنها …………………………………………………………… 65
2-7-4-11- تعارض قوانین با منافع فردی ……………………………………………………………………………… 66
2-7-4-12- به روز نبودن قانون ………………………………………………………………………………………….. 66
2-7-4-13- برتری یافتن عرف و اعتقادات نسبت به حجیت قانونی ……………………………………………. 66
2-7-4-14- تلقی اشتباه از قوانین الزام آور ……………………………………………………………………………. 66
2-8- نافرمانی مدنی ………………………………………………………………………………………………………….. 67
2-9- پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 70

فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 79
3- 2- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………. 79
3-3- جامعۀ آماری ……………………………………………………………………………………………………………. 80
3-4- حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………………………… 80
3-5- روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 81
4-6- ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………. 82
3-7- اعتبار ابزار تحقیق ………………………………………………………………………………………………………. 82
3-8- قابلیت اعتماد ابزار اندازه‌گیری (پایایی) ………………………………………………………………………… 83
3-9- تجزیه و تحلیل داده­ها ………………………………………………………………………………………………… 84
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 88
4-2- آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………. 88
4-2-1- ویژگی های جمعیت شناختی پاسخگویان …………………………………………………………………… 89
4-2-2- توصیف داده­های مربوط به متغیر کیفیت پاسخگویی کارمندان ………………………………………. 94
4-2-3-توصیف مرتبط با متغیر وجود نظارت و سیستم پاسخگویی به­مشکلات ……………………………… 95
4-2-4- توصیف داده­های مربوط­به متغیر وجود ثبات قوانین و مقررات اداری ………………………………. 96
4-2-5- توصیف داده­های مربوط­به متغیر میزان برآورده شدن انتظارات اداری ………………………………. 97
4-2-6- توصیف داده­های مربوط­به متغیر نگرش به قوانین و مقررات اداری ………………………………….. 98
4-3- تحلیل فرضیات تحقیق(آمار استنباطی) …………………………………………………………………………… 99
4-3-1- آزمون کولموگرف- اسمیرنف(K-S) ……………………………………………………………………. 100
4-3-2- ضریب همبستگی اسپیرمن ……………………………………………………………………………………. 101
4-3-3- آزمون خودهمبستگی دوربین- واتسن ……………………………………………………………………… 105
4-3-5- تحلیل رگرسیون چند متغیره ………………………………………………………………………………….. 106
4-3-6- آزمون فریدمن ……………………………………………………………………………………………………. 109

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………. 111
5-2- یافته‌های توصیفی تحقیق …………………………………………………………………………………………… 112
5-3- نتیجه­گیری از فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………… 113
5-4- نتایج تائید یا عدم تائید فرضیه­ها در یک نگاه ………………………………………………………………. 115
5-5- نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………. 116
5-6- پیشنهادهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 118
5-7- محدودیت­های تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 119
5-8- منابع …………………………………………………………………………………………………………………….. 120
چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………….. 130
پیوست
پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………… 132
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی عوامل مؤثر بر نگرش به قوانین و مقرارات اداری در شهر خرم آباد می­باشد. روش پژوهش با توجه به اهداف تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها میدانی و از نظر نحوه اجرا پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه افراد 15 سال به بالا و ساکن در شهرستان­ خرم آباد تشکیل می دهند که تعداد آنها برابر یا 274359 نفر می باشد. حجم نمونه آماری نیز از طریق فرمول کوکران برابر با 384 نفر برآورد گردید. ابزار تحقیق حاضر پرسشنامه ای محقق ساخته و در قالب یک پرسشنامه 39 سوالی می‌باشد که جهت بررسی قابلیت اعتبار ابزار تحقیق از روش اعتبار صوری و برای سنجش پایایی ابزار تحقیق از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. پس از تأید اعتبار و پایایی پرسشنامه، جهت گردآوری داده های تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده و سپس داده های تحقیق توسط نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شده اند. براساس نتایج تحقیق تاثیر 5 متغیر میزان برآورده شدن انتظارات اداری، کیفیت پاسخگویی کارمندان، ثبات قوانین و مقررات اداری، وجود نظارت و سیستم پاسخگویی به مشکلات و میزان تحصیلات بر نگرش به قوانین و مقررات اداری معنادار است. همچنین براساس نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چند متغیره، متغیرهای وجود نظارت و سیستم پاسخگویی به مشکلات با ضریب رگرسیونی 381/0 و کیفیت پاسخگویی کارمندان با ضریب رگرسیونی 255/0 دارای بالاترین ضریب رگرسیونی و متغیرهای نوع شغل با ضریب 018/0 و جنسیت پاسخگویان با ضریب 019/0، داری ضعیف ترین ضریب رگرسیونی بر روی متغیر نگرش به قوانین و مقررات اداری می باشند.
مقدمه
یکی از مسائلی که امروزه معمولاً بین کشورهای جهان سوم منجمله ایران مشترک است، خصوصیات نظام اداری حاکم بر این جوامع و مشکلات ناشی از آنهاست؛ خصوصیات مذکور به گونه ای مشابه اند که این کشورها را به نحو بارزی از دیگر ممالک متمایز می سازد. حکومت‌ها و دولت‌ها، از قرن‌ها پیش با مشکل سوء استفاده کارکنان و کارگزاران دولتی روبه‌رو بوده‌اند و در متون باستانی نیز اشارات متعددی به این پدیده شده است که نشان می‌دهد، حکومت‌ها همیشه نگران سوء استفاده شخصی صاحب منصبان و کارگزاران دولتی از موقعیت و امتیاز شغلی خود بوده‌اند(مایر و سیرز،1378: 71). مسئولیت‌ها و اختیاراتی که طبق قانون به همه کارمندان دولت تفویض می‌شود، زمینه مساعدی را برای سوء استفاده تعدادی فراهم می‌کند. هزینه‌های اضافی متعددی که جرایمی نظیر اختلاس، ارتشا و جعل که جرایم جدیدی نیستند به جامعه و دولت تحمیل می‌کنند، باعث شده که کارشناسان علوم سیاسی، حقوقی، اجتماعی و اقتصادی در دهه‌های اخیر به پدیده تخلفات اداری و ابداع روش‌های موثر و کم هزینه برای مقابله با آن توجه نشان دهند(زارعی،1376).
بی‌توجهی به خواسته‌های عمومی و فساد در نظام اداری، مشروعیت و كارآمدی دولت‌ها را در بلندمدت تهدید می‌‌كند؛ عامل شكست سازمان‌ها در محیط است و ادامة حیات و بقای آنان را با مشكل مواجه می‌سازد. اصلاح نظام اداری یكی از اقدامات اساسی برای تحول و توسعة كشورها به حساب می‌آید و بدون این مهم سایر برنامه‌ها و تلاش‌ها نیز به سرانجام نخواهد رسید. به همین دلیل دولت‌ها اقدامات فراوانی در جهت اصلاح و بهبود ساختار و تشكیلات اداری خود به منظور كارآمدی و پاسخ‌گویی بیشتر و همچنین كاهش فساد اداری انجام داده‌اند، از جمله: تحول در نظام حقوق و دستمزد، جذب و به كارگماری، ساده‌سازی ساختارها، شفاف‌سازی وظایف و اختیارات، كوچك‌سازی و كاهش تصدی‌گری دستگاه‌ها، تحول در نظام مالی، به كار‌گیری ساز‌و‌كارهای نظارتی، ارزیابی عملكرد، تشویق كاركنان متعهد و تلاشگر و نیز قدردانی از آنها و ارشاد و تنبیه افراد متخلف(امامی و استوار سنگری،1388: 59).
از این رو پاسخگویی یكی از چالشهایی است كه دولتها امروزه با آن مواجه هستند. با افزایش آگاهی های عمومی شهروندان در جوامع مختلف، انتظارات آنها از سازمانهای دولتی نیز دستخوش تحولات زیادی شده است. شهروندان در سازمانهای دولتی انتظار دارند که اصول اخلاقی، قوانین ومقررات، عدالت و برابری، صرفه جویی در منابع، کارایی در تولید، مشارکت دادن آنها و توانمند کردن ارباب رجوع را بیشتر از گذشته مورد توجه قرار دهند. دانشمندان علوم اداری برای اصلاح نظام اداری وکارآمد ساختن آن روشهای مختلفی را پیشنهاد کرده اند. از جمله مهمترین این روشها، طراحی واجرای یک نظام پاسخگویی کارآمد است(هابرمن،1989: 32). امروزه دولتهـــــا بایستی نسبت به خط مشی ها و اقداماتشان پاسخگو باشند. هر دولتی نیازمند یك سیستم پاسخگو است و لازمه دموكراسی، داشتن یك سیستم پاسخگویــی مناسب است. سازمانهای دولتی، به وسیله مردم و برای مردم ایجاد می شوند و می بایست در برابر آنها پاسخگو باشند. که در صورت عدم

1-4) هدف اساسی از انجام تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 9

1-5) روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….. 9

1-6) روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………. 10

1-7) قلمرو تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 11

1-8) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………….. 11

1-9) تعریف مفاهیم و واژگان ………………………………………………………………………………………………… 11

فصل دوم 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 22  

2-1) تعریف رهبری ……………………………………………………………………………………………………………… 23

2–2) ﻣﺎﻫﯿﺖ رﻫﺒﺮی ……………………………………………………………………………………………………………… 29

2-3) آﯾﺎ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺤﺴﻮس اﺳﺖ ﯾﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان …………………………………………………………… 31

2-4) ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و رﻫﺒﺮی ………………………………………………………………………………………………… 31

2-5) اهمیت رهبری مدیران……………………………………………………………………………………………………. 33

2 – 6) وﻇﺎﯾﻒ رﻫﺒﺮی …………………………………………………………………………………………………………… 34

2 – 7) ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮی …………………………………………………………………………………………………… 36

2- 8) تئوری‌های رهبری………………………………………………………………………………………………………… 38

 

2-9) سبک رهبری لیکرت ……………………………………………………………………………………………………… 59

2-10) تئوریهای جدید مدیریت ……………………………………………………………………………………………. 64

2-11) تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………. 67

2-12) سابقه تحقیقات ومطالعات انجام گرفته ………………………………………………………………………….. 82

2-13) روش شناسی تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 93 

فصل سه

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………… 95

3-1) جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………. 97

3-2) نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………………………….. 97

3-3) روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………….. 98

3-4) متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….. 98

3-5) نحوه جمع آوری دادهها ……………………………………………………………………………………………….. 99

3-6) ابزار سنجش تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 100

3-7) روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………… 103

3-8) روش تجزیه و تحلیل دادهها ………………………………………………………………………………………. 106

3-9) آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده …………………………………………………………………………. 107

3-10) جمع‌بندی ……………………………………………………………………………………………………………… 112

فصل چهار

4-1) مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………… 114

4-2) بررسی پاسخهای پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی ………………………………………………. 115

4-3) بررسی پاسخهای پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه  ……………………………………………………….. 120

4-4) تجزیه و تحلیل فرضیههای تحقیق  …………………………………………………………………………………… 138

4-5)  تجزیه و تحلیل فرضیهها و ادعاهای تکمیلی   …………………………………………………………………… 143

4-6) تجزیه و تحلیل فرضیههای تحقیق با نرم افرار لیزرل  …………………………………………………………… 153

فصل پنج

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 167

5-1) خلاصه تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 168

5-2) نتایج حاصل از  یافته های تحقیق …………………………………………………………………………………… 169

5-3) پیشنهادها …………………………………………………………………………………………………………………… 183

5-4) موانع، محدودیتها و مشکلات تحقیق ………………………………………………………………………………. 187

 

منابع و مآخذ ………………………………………………………………………………………………………………………. 189

پیوست ………………………………………………………………………………………………………………………………. 195

چکیده لاتین ……………………………………………………………………………………………………………………….. 200

چکیده

   تحقیق حاضر تحت عنوان ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با میزان تعهد سازمانی کارکنان در آموزش و پرورش استان قم انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی سبک‌های رفتاری رهبری و شناسایی رابطه بین تعهد سازمانی و سبک‌های رهبری در بین کارکنان آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. به منظور سنجش متغیر «سبک‌های رهبری» طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، ازنظریه رنسیس لیکرت استفاده شده است.

   روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از پرسشنامه که دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده‌های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «سبک‌های رهبری لیکرت» و « تعهد سازمانی کارکنان» استفاده شده که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره‌گیری از جدول مورگان، از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه مورد استفاده قرار گرفت.

   از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه‌های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی در سطح اطمینان 95% نشان داد که بین سبک‌های رهبری لیکرت و عملکرد کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد و فرضیه اصلی تایید گردید.

واژگان کلیدی:

تعهد سازمانی کارکنان، سبک رهبری استبدادی، سبک رهبری خیرخواهانه، سبک رهبری مشورتی، سبک رهبری مشارکتی

 فصل اول:

 کلیات تحقیق

 مقدمه

   رهبری موثر یکی از موضوعات اساسی موفقیت سازمان است. پیتر دراکر اشاره می‌کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند. رهبری به خاطر این که پیامد های مطلوبی را در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بردارد حائز اهمیت بسیار است و نیاز به رهبری مدیران به طور قابل ملاحظه‌ای توسعه یافته، که این بخاطر افزایش پیچیدگی درعصر حاضر است، که باعث می‌شود، موفقیت یا شکست هر سازمان به میزان زیادی به کیفیت رهبری وابسته شود.

    مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره‌وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک‌های موثر رهبری، مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک‌های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می‌شود و میزان رضایت آن‌ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می‌دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می‌توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد کارکنانشان را داشته باشند و در نتیجه بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. همان‌طور که بیان شد سبک رهبری مدیران یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان و افزایش اثر بخشی، کارایی و در نهایت افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌باشد.  

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر ساختار سازمانی به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، 1375). (پورتر و همکارانش، 1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در آن تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. 

   تعهد ­سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال­های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­های رفتار­سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است. لوتانز اظهار می­دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهدسازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی­کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند. تعهدسازمانی در دهه­های اخیر به علت ادراک کارکنان از تعهد و عموماً صرف نظر از اینکه تعهد به عنوان یکی از تعیین­کنندگان کلیدی اثربخشی و بهره­وری سازمانی، در نظر گرفته شده است، و مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان‌ها بوده است. بنابراین امروزه مدیران باید راهکارهایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان خود در محیط کاری خود را اتخاذ نمایند(مهناز وحدتی، 1389).

 نتایج این پژوهش می‌تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین سبک‌های رهبری مدیران و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم گردد. آگاهی بیشتر در این زمینه می‌تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارایی و نهایتا افزایش بهره‌وری سازمان مورد نظر گردد.

1-1) مساله اصلی تحقیق:

   انسان و تأثیر آن در بهبود نتایج سازمانی، همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران در حوزه‌های روان شناسی سازمانی، علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی بوده است. توجه فزاینده به انسان، سبب شده است که پژوهشگران حوزه بازاریابی، از منابع انسانی سازمان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یاد کنند. این بدان معناست که سازمان‌ها، بیش از گذشته به کارکنان متعهدتر نیاز دارند. کارکنانی که اهداف و ارزش‌های سازمان را بپذیرند، به آن‌ها اعتقاد داشته باشند و با میل و رغبت بیشتری برای تحقق آن‌ها کوشش کنند[1]. 

از آنجا که پویایی و تغییر مهم ترین ویژگی محیط سازمان‌های امروزی است حفظ و بقای سازمان‌ها تنها در صورتی محقق می‌شود که همگام با تغییرات غیرقابل تصور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیطی، خود را در مسیر تحول و توسعه بهبود بخشند و این امر مستلزم داشتن کارکنانی متعهد با عملکرد مناسب می‌باشد. با توجه به این‌که بشر از آغاز خلقت، همواره با محدودیت‌های زمان ، مکان و توان‌ مواجه بوده است و همیشه درصدد این‌ امر مهم بوده که از منابع موجود حداکثر استفاده را بکند، در بحث استفاده بهینه از منابع، مهم ترین بخش، استفاده مطلوب‌ از منابع انسانی است، زیرا استفاده بهینه‌ از سایر منابع سقفی دارد و نمی‌توان از آن سقف تجاوز نمود. لیکن‌ انسان تنها عاملی است که عملکرد وی هیچ‌گونه محدودیتی ندارد و تنها انسان است که می‌تواند کمیت و کیفیت‌ کار خود را بهبود بخشد و تغییراتی در خود و محیط اطراف خود بوجود آورد.

   با توجه به این‌که این اهداف و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته، شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی‌های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سازمان مهم ترین جزء سازمان محسوب می‌شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آن‌ها غیر قابل اجتناب است.

تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم ­رفتاری به­عنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمان‌ها مطرح می­باشد و بسیاری از نظریه­پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می­کند در نظر می­گیرند. چنانچه افراد به سازمان خود متعهد نباشند، عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان کاهش می­یابد. بررسی تعهد سازمانی از دیدگاه اجتماعی، می­تواند بسیاری از سرمایه­ها و نیازهای فراموش شده در زمینه عوامل انسانی موثر بر تعهد کاری را نمایان کند.

   آموزش و پرورش در هر جامعه درحقیقت سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش برخوردار بوده اند.

    امروزه مسائل مهمی که همواره آموزش و پرورش بر آن تاکید دارند میزان تعهد کارکنان آن در قبال سازمان و مسئولیت های کاریشان است. تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش، به لحاظ ویژگیهای منحصر به فرد این سازمان، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمت رسانی آن به شمار می آید.

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.

   بنابر این پژوهشگر در این رساله سعی می کند ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم را بررسی کرده و در صدد آن است تا با شناسایی این ارتباط، امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثربخشی آنان و در نتیجه بازدهی بهتر کار آنان شود را فراهم نماید .

1-2) ضرورت انجام تحقیق:

   امروزه آموزش و پرورش بنا‌به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می‌شود و با رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و بتدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است، به گفتهی فیلیپ کوبز اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می آید، مدیریت نیز با همان منطق در بهسازی و شکوفایی جامعه نقش مهمی دارد.

   مدیران سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان‌هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست. بدون شک مدیریت و سبکهای آن بر تمامی اجزای سازمان و از جمله منابع انسانی تاثیرگذار است، بویژه در آموزش و پرورش که اکثریت منابع آن انسان می باشند.

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.                                                                       

   از این جهت محقق در این پژوهش با توجه به اهمیت تعهد کارکنان در آموزش و پرورش به بررسی ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم خواهد پرداخت.

1-3) سوال اصلی تحقیق و فرضیه‌ها:

سوال اصلی تحقیق: آیا بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه‌ای وجود دارد؟

فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

سایر فرضیه‌های تحقیق:

بین سبک رهبری مشارکتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین سبک‌ رهبری مشورتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین سبک‌ رهبری آمرانه- خیرخواهانه مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین سبک رهبری آمرانه – استثماری مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
1-4) هدف اساسی از انجام تحقیق :

   هدف اولیه این پژوهش شناسایی سبک رهبری بر اساس دیدگاه رنسیس لیکرت در آموزش و پرورش استان قم و ارائه باز خورد به مدیران جامعه مورد مطالعه، می‌باشد تاضمن بازنگری درنحوه

1-5-2)اهداف فرعی………………………………………………………………………………………………… 9

1-6)فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 10

1-6-1)فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………. 10

1-6-2)فرضیات فرعی……………………………………………………………………………………………… 10

1-7)روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 10

1-7-1)تحقیق از نظر هدف………………………………………………………………………………………… 10

1-7-2)نوع تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 11

1-8)روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….. 11

1-9)قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 11

1-9-1)قلمرو موضوعی تحقیق……………………………………………………………………………………. 11

1-9-2)قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………………….. 11

1-9-3)قلمرو زمانی تحقیق………………………………………………………………………………………… 12

1-10)جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………… 12

1-11)سابقه ی تحقیقات انجام شده………………………………………………………………………………. 12

1-12)تعاریف مفهومی و عملیاتی………………………………………………………………………………… 15

1-12-1)تعریف مفهومی مقابله با استرس………………………………………………………………………. 15

1-12-2)تعریف عملیاتی مقابله با استرس……………………………………………………………………… 16

1-12-3) تعریف مفهومی فرسودگی شغلی……………………………………………………………………. 16

1-12-4) تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی……………………………………………………………………. 16

1-13)سازماندهی تحقیق……………………………………………………………………………………………. 16

فصل دوم:ادبیات نظری و پیشینه تحقیق………………………………………………………………………….. 18

بخش اول:استرس و استراتژی های مقابله………………………………………………………………………… 19

2-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 19

2-2)مبانی نظری استرس……………………………………………………………………………………………. 20

2-3)تاریخچه ی استرس……………………………………………………………………………………………. 23

2-4)عوامل موثر در ایجاد استرس…………………………………………………………………………………. 25

2-5)رابطه ی استرس و عملکرد…………………………………………………………………………………… 25

2-6)زیان ها و هزینه های ناشی از استرس شغلی…………………………………………………………….. 27

2-7)مراحل فشار روانی…………………………………………………………………………………………….. 29

 

2-7-1)نشانه های سازگاری عمومی……………………………………………………………………………… 30

2-8)چهار مجموعه ی کلی از فشارهای عصبی سازمانی…………………………………………………….. 31

2-8-1)الزامات شغلی……………………………………………………………………………………………….. 31

2-8-2)الزامات فیزیکی……………………………………………………………………………………………… 31

2-8-3)الزامات نقش………………………………………………………………………………………………… 32

2-8-4)الزامات مراوده با دیگران………………………………………………………………………………….. 32

2-9)پی آمدهای فشار عصبی………………………………………………………………………………………. 32

2-9-1)پی آمدهای فردی…………………………………………………………………………………………… 33

2-9-2) پی آمدهای رفتاری……………………………………………………………………………………….. 33

2-9-3) پی آمدهای روانی…………………………………………………………………………………………. 33

2-9-4) پی آمدهای جسمی……………………………………………………………………………………….. 34

2-9-5) پی آمدهای عملکردی……………………………………………………………………………………. 34

2-9-6) پی آمدهای کناره گیری…………………………………………………………………………………… 34

2-9-7) پی آمدهای طرز تلقی…………………………………………………………………………………….. 34

2-9-8) پی آمدهای واماندگی…………………………………………………………………………………….. 35

2-10)استراتژی های مقابله با استرس……………………………………………………………………………. 35

2-11)رویکردهای شناختی و رفتاری مقابله با استرس……………………………………………………….. 36

2-12)استراتژی های مقابله فردی…………………………………………………………………………………. 37

2-12-1)ورزش………………………………………………………………………………………………………. 37

2-12-2)استراحت…………………………………………………………………………………………………… 38

2-12-3)مدیریت زمان……………………………………………………………………………………………… 38

2-12-4)مدیریت نقش……………………………………………………………………………………………… 38

2-12-5)گروه های پشتیبان………………………………………………………………………………………… 39

2-13)استراتژی های مقابله سازمانی……………………………………………………………………………… 39

2-13-1)ایجاد جو سازمان حمایتی………………………………………………………………………………. 39

2-13-2)مخفی کردن وظایف…………………………………………………………………………………….. 40

2-13-3)کاهش تعارض و روشن نمودن نقش………………………………………………………………… 40

2-13-4)طرح بهبود کارراهه ی شغلی و ایجاد مشاوره……………………………………………………… 40

2-13-5)تقویت مبانی دینی……………………………………………………………………………………….. 42

بخش دوم :فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………. 43

2-2-1)مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-2-2)تعاریف و مفاهیم فرسودگی شغلی……………………………………………………………………… 43

2-2-3)فرسودگی و زمان آن………………………………………………………………………………………. 48

2-2-4)نشانه های فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………. 49

2-2-5)مراحل و سیر فرسودگی شغلی………………………………………………………………………….. 50

2-2-6)انواع فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………… 51

2-2-7)علل فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………… 52

2-2-8)رابطه ی فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی…………………………………………………. 55

2-2-9)اثرات فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………. 56

2-2-10)پیشگیری از فرسودگی شغلی………………………………………………………………………….. 57

2-2-11)درمان فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………. 58

2-2-11-1)را ه حل های کوتاه مدت مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………….. 59

2-2-11-2) را ه حل های طولانی مدت مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………. 60

2-2-12)بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………… 61

بخش سوم:پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………. 63

2-3-1)پژوهش های انجام شده در ایران……………………………………………………………………….. 63

2-3-2) )پژوهش های انجام شده در خارج از کشور………………………………………………………… 64

بخش چهارم:مدل پژوهش……………………………………………………………………………………………. 68

فصل سوم:روش شناسی………………………………………………………………………………………………. 69

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 70

3-2)فرایند تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 70

3-3)فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 71

3-3-1)فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………. 71

3-3-2)فرضیات فرعی……………………………………………………………………………………………… 71

3-4)مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………. 71

3-5)مدل عملیاتی تحقیق……………………………………………………………………………………………. 72

3-5-1)تعریف عملیاتی استراتژی های مقابله………………………………………………………………….. 72

3-5-2) تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی……………………………………………………………………… 72

3-6)نوع و روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 73

3-7)جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….. 73

3-8)روش و ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………… 74

3-9)روایی و پایایی………………………………………………………………………………………………….. 75

3-9-1)روایی…………………………………………………………………………………………………………. 75

3-9-2)پایایی…………………………………………………………………………………………………………. 76

3-10)روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………… 78

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………….. 81

4-1)آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………….. 82

4-2)آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………. 86

4-2-1)آزمون نرمال بودن…………………………………………………………………………………………… 86

4-2-2)آزمون هم خطی…………………………………………………………………………………………….. 90

4-3)آزمون فرض…………………………………………………………………………………………………….. 91

4-3-1)تحلیل هم بستگی…………………………………………………………………………………………… 91

4-3-2)تحلیل رگرسیونی…………………………………………………………………………………………… 92

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………… 95

5-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 96

5-2)نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………… 97

5-2-1)جنسیت……………………………………………………………………………………………………….. 97

5-2-2)سن…………………………………………………………………………………………………………….. 97

5-2-3)میزان تحصیلات…………………………………………………………………………………………….. 97

5-2-4)سابقه کار……………………………………………………………………………………………………… 98

5-3)نتایج آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………….. 98

5-3-1)تفسیر نتایج با توجه به فرضیه اصلی…………………………………………………………………… 98

5-3-2)تفسیر نتایج با توجه به فرضیات فرعی………………………………………………………………… 98

5-4)بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………. 99

5-5)محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………… 101

5-6)پیشنهادات پژوهش برای محققین آینده……………………………………………………………………. 101

5-7)پیشنهادات حاصل از تحقیق………………………………………………………………………………….. 102

5-7-1)پیشنهادات حاصل از تحقیق با توجه به فرضیه فرعی اول…………………………………………. 102

5-7-2) پیشنهادات حاصل از تحقیق با توجه به فرضیه فرعی دوم……………………………………….. 103

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………. 105

پیوست……………………………………………………………………………………………………………………. 111

چکیده:

هدف کلی این بررسی، شناخت عوامل بوجود آورنده ی استرس در محیط کار،مقابله با استرس و رابطه ی آنها با پدیده ی فرسودگی شغلی است.  در این تحقیق سعی شده  که به استرس شغلی ،استراتژی های مقابله و فرسودگی شغلی و روابط بین آنها در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود پرداخته شود.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است.روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است.هدف اصلی این بررسی رابطه بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی در میان این کارمندان است.سپس با تعیین اهداف فرعی و تجزیه ی مولفه های استرس شغلی به استرس مساله محور و هیجان محور روابط آنها با فرسودگی شغلی تعیین می شود. این تحقیق، در یک دوره یک ساله در سال 1393 انجام می­شود. جامعه آماری پژوهش، کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود(به تعداد 58 نفر) می­باشند.با توجه به کوچک بودن جامعه ی آماری و به منظور کاهش خطای نمونه گیری از روش سرشماری و پرسشنامه برای گرد آوری داده ها بکار گرفته می شود.سرانجام تجزیه و تحلیل داده ها با spss16  انجام شد.آزمون نرمال بودن،هم خطی ،تحلیل رگرسون و همبستگی بکار برده شد.با تجزیه وتحلیل داده ها مشخص گردید که در سطح اطمینان 95% بین استراتژی های مقابله مساله محور و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.هم چنین معلوم گردید در سطح اطمینان 95% بین استراتژی های مقابله هیجان محور و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.

واژگان کلیدی:استرس شغلی، استراتژی های مقابله با استرس، فرسودگی شغلی ،رویکرد شناختی،رویکرد رفتاری،اداره آموزش و پرورش شرق گیلان

مقدمه:

فشار عصبی که در اصطلاح علمی «استرس» نامیده می شود به وضعی گفته می شود که در آن بر عواطف و هیجانها و فرایندهای اندیشیدن و حالتهای بدنی انسان کشش و سنگینی وارد می آید. هنگامی که فشار عصبی بصورت مزمن و از اندازه بیرون باشد توانایی انسان در سازگاری با پیرامون، درخطر می افتد. «فشار عصبی» یک عبارت کلی است که همه گونه فشاری را که انسان در زندگی احساس می کند دربرمی گیرد. استرس شغلی یک حالت استرس روانی است که با استفاده از آن، انواع نیروها و فشارهای جسمی، روانی و اجتماعی به وجود می آید.استرس پاسخی است که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز می­دهد

این روزها موضوع فشار روانی ناشی از كار و زندگی در بیان عامه مردم متخصصان آموزشی، مددكاران، متخصصان بهداشت و سایر كسانی كه مسئولیت بهزیستی مردم را به عهده دارند بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد.

استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل‌های استرس‌زا و آن گونه وضعیت‌های مرتبط با شغل دانست كه بیشتر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یكی از وضعیت‌های پر‌استرس و مرتبط با شغل این است كه از یك سو كارگر یا كارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط كار قرارگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست‌ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد و طبیعی است كه چون نمی تواند از پس انجام آنها براید با ایرادگیری‌های پی در پی سرپرستان روبه رو می‌شوند به بیان دیگر استرس ناشی از شغل ، استرس است كه فرد معینی بر سر شغل مشخصی دستخوش آن می شود (تیموری، 1383).

در دنیای کنونی استرس به عنوان یکی از آفات نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملا مشهود بوده و کارکنان یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند، همچنین استرس شغلی به عنوان یکی از موانع بهره وری در سازمانها مطرح است.

یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روان شناسان کار،روان شناسان بهره وری و روان شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته،نـشانه ها،علـل و آثـار فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت خدماتی می گردد که بـه وسیله ی کارکنان ارائه می گردد(ساعتچی،۱۳۸۲(

در تعریف فرسودگی شغلی می توان گفت:

فرسودگی شغلی نشانگان فروپاشی عاطفی بعد از سالها درگیـری و اشـتغال بـه کـار است.این نشانگان خصوصاً در بین افرادی که در شغل هـای خـدمات انـسانی از قبیـل آموزشی و پزشکی شاغل اند بیشتر شایع است ) ساراسون (1984

نــشانه هـای فروپاشــی شــغلی بـا فقـدان شــور و اشتیاق،احـساس محرومیـت و شکست،غیبت از کار،بی علاقگی نسبت به قبول مسئولیت،افسردگی و علائم جـسمانی مشخص می شود. علـل فروپاشـی شـغلی متعـدد اسـت.بعـضی علـل خـارجی هـستند  مانند وظایف محیط کار و بعضی علل داخلی اند مانند درگیر شدن بیش از حد در کار و انتظارات غیر واقعی درمورد آنچه میتواند انجام شود. تلاش برای درمان فروپاشی شغلی شامل روان درمانی،درمـان هـای شـیمیائی،درمان های فیزیکی و درمان های عصبی است.

در این فصل سعی شده است ابتدا به مقدمه و کلیات موضوع پرداخته شود.هدف از بیان مقدمه فراهم کردن زمینه ی اطلاعاتی لازم برای خواننده به زبان ساده است.پس از آن به بیان مساله اشاره شده است. ﺷﺮح و ﺑﻴﺎن ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺷﺎﻣﻞ اهمیت و علت نیاز به تحقیق و نقاط ابهامی است که این مطالعه پوشش می دهد.در ادامه نیز اهمیت و ضرورت تحقیق ،اهداف،سوالات و فرضیات تحقیق آمده است.قلمرو تحقیق ،نوع و روش تحقیق و جامعه آماری مورد نظر نیز از بخش های دیگر این فصل می باشد.ودر انتهای فصل نیز به سابقه ی تحقیقات انجام شده در مورد موضوع تحقیق اشاره شده است.

1-2)بیان مساله:

امروزه، وجود منابع انسانی کارآمد و با انگیزه یکی از مسائل مهم است و  از اهمیت زیادی در محیط های حرفه ای برخوردار است. با توجه به اینکه منابع انسانی در یک سازمان یکی از منابع مهم در آن است اقداماتی باید انجام شود تا با شناسایی نقاط ضعف و قوت درجهت  بهبود بهره عملیات و افزایش کارایی در سازمان نایل شویم.

در سالهای اخیر، استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی مدیریت و رفتار سازمانی (علاوه بر روانشناسی و پزشکی) نیز متداول گردیده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقا بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمانها (به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرس زا و ارائه راه حلهای پیشگیرانه یا درمانگر) در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است.

هر چند فشار روانی به شكل‌های مختلفی تعریف شده است اما زمینه مشترك همه آن تعاریف این است كه علت ایجاد فشار عصبی وجود محركی به صورت فیزیكی یا روانی است كه فرد به طریق خاصی نسبت به آن عكس‌العمل نشان می دهد. فشار روانی دارای پیامدهایی می‌باشد اگر فشار روانی مثبت باشد ممكن است نتیجه آن فعالیت فعالیت‌جدیت و انگیزش بیشتر باشد. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پی‌آمدهای منفی فشار عصبی است. همان طور كه ملاحظه‌ می‌شود بیشترین عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الكلی یكی از پی‌آمدهای فردی فشار عصبی است در حالی كه این مشكل از پی‌آمدهای سازمانی فشار عصبی نیز می‌باشد زیرا ممكن است به طور مستقیم بر عملكرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندی پی‌آمدها تا حدودی اختیاری به نظر می‌رسد ولی باید توجه داشت كه هر پی‌آمدی بر حسب عامل ایجاد كننده اولیه خود دسته بندی شده است. بنابرآنچه كه گفته شد پی آمدهای فردی نتایجی هستندكه عمدتاً بر فرد اثر می گذارند هر چند ممكن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پی آمد متاثر شود ولی این فرد است كه بهای اصلی آن را می‌پردازد.

فشار روانی پی‌آمدهایی نیز دارد كه اثر مستقیم تری بر سازمان دارد یكی از این پی‌آمدهای واضح فشار روانی شدید كاهش عملكرد مناسب و درست است این كاهش در مورد كارگران اجرایی به صورت كیفیت ضعیف كار، افت بهره‌وری متجلی می‌گردد كناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجة فشار روانی باشد كه مهمترین آنها عبارتند از: غیبت ، استعفا و ترك كار پی آمدهایی فشار روانی كه هم بر فرد و هم بر سازمان اثر می‌‌گذارد فرسودگی یا تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌اید كه فرد احساس كند فشارهایی خیلی زیاد را تحمل می‌كند و منابع رضایت شغلی خیلی كم می‌باشد ( الوانی، 1371).

فرسودگی ( بی رمقی یا تنیدگی) شغلی از جمله اختلال‌هایی است كه در سال‌های اخیر مورد توجه روان شناسان بالینی قرار گرفته است .به طور كلی می‌توان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال كه به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در معرض فشارهای روانی كه در وی ایجاد می‌شود و فرد مبتلا از خستگی جسمی و هیجانی نیز فرسودگی شغلی نگرش رنج می‌برد. براساس تحقیقات نتیجه فرسودگی شغلی کاهش کارایی،کاهش علاقه نسبت به کار و کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد می باشد(ساعتچی،1376)

این روزها فرسودگی شغلی را به مثابه مشكل عمده در تنش كار تشخیص داده‌اند فرسودگی بیشتر در میان متخصصینی شایع است كه بایستی به طور گسترده با دیگر افراد، مشتریان زیر دستان و مراجعان كاری سروكار داشته باشد. در حدود 20 درصد صاحبان مشاغل مدیران و كارشناسان فنی در آمریكا مبتلا به عارضه فرسودگی شغل هستند .

نتیجة طبیعی فشارهای روانی فردی برای سازمان كاهش كارایی است كاركنان كه با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت و ترك خدمت هستند كارایی آنها نیز هم از نظر كمی و هم از نظر كیفی كاهش یافته و تعداد حوادث و شكایات افزایش می‌یابد. بدیهی است كه این گونه كاركنان دارای روحیة ای پایین انگیزش كم و رضایت شغلی بسیار ضعیف هستند به طور خلاصه كاركنانی كه فرسودگی و استهلاك را در خود تجربه می‌كنند هیجان قبلی را برای كار از دست داده در بسیاری از موارد كار و شغل خود را رها می‌كنند.

پژوهشگران عمدتاً به چگونگی ایجاد فشار روانی و نحوه‌ای كه افراد از نظر فیزیولوژیكی و روانی در موقعیت‌های فشار زا واكنش نشان می‌دهند توجه دارند زمانی كه این عوامل شناسایی شد سازمان ها باید قادر به كنترل این محرك‌های فشار زا باشند زیرا آنها ایجاد اضطراب و نگرانی كرده نهایتاً بر هدف‌های كلی سازمان آسیب وارد خواهند كرد افزون بر آن شناسایی به موقع و كنترل فشار روانی ممكن است منتهی به افزایش كارایی ، خلاقیت و رضایت خاطر كاركنان گردد ( جزنی، 1378)

علاوه بر آنچه كه دیگران می‌توانند برای فرد در محیط كار و خانه انجام دهند ضروری است تا هر كس كه فشار زندگی را بر خود احساس می‌كند و در این زمینه تجربه فردی دارد دست به كار شده و به خود كمك كند.

سازمان‌ها و موسسات می‌توانند سنگ زیربنای سلامتی بیشتر و بهزیستی را بنانهد، اما این به عهدة خود افراد هست كه از این فشارها بكاهند یا اینكه شیوه و روش فرد را تغییر دهند و از این طریق به فرد كمك كنند و به عبارت دیگر تا زمانی كه خود نقش فعالی در روند پیشگیری از ایجاد فشار و مقابله با آن به عهده نگیرد سیاست‌ها و روش‌هایی كه سازمان ها در پیش می‌گیرند بهره و نتیجه كلی در پی‌خواهد داشت.

گروهی  كه در این تحقیق مورد آزمون قرار گرفته اند كارمندان اداره ی آموزش و پرورش شهرستان لنگرود بودند. با توجه به این كه زمینه استرس در شغل های اداری به دلیل مراجعه ی زیاد ارباب رجوع و یا خسته کننده بودن وظایف محوله زیاد است و به مرور زمان این استرس شغلی ،باعث فرسودگی شغلی می‌شود، بنابراین آنچه كه به عنوان مسئله اساسی در پژوهش حاضر مطرح است این است كه آیا بین استراتژی های مقابله استرس و فرسودگی شغلی بین كارمندان اداره ی آموزش و پرورش شهرستان لنگرود رابطه معنی‌داری وجود دارد یا خیر؟

1-3)سوالات تحقیق:

1-3-1)سوال اصلی تحقیق:

آیا بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی  در اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود رابطه ای وجود دارد؟

1-3-2)سوالات فرعی تحقیق:

آیا بین استرس مساله محور و فرسودگی شغلی  در اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین استرس هیجان محور و فرسودگی شغلی در اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود رابطه ای وجود دارد

 1-4) اهمیت و ضرورت تحقیق:

نظر به اهمیت استرس در زندگی افراد و حیات سازمانها و همچنین مشکلات و مسائلی که سازمانها از بابت استرس درگیر آن هستند به ما این اجازه را می دهد که به بررسی مدیریت استرس شغلی بپردازیم چرا که یکی از علت هایی که سازمان متقبل هزینه های مستقیم میشود ،استرس یا فشار ناشی از شغل است.لذا انجام پژوهش در این زمینه علاوه براینکه توجیه اقتصادی دارد توجیه علمی نیز خواهد داشت و آن هم این است که یکی از مشکلات مربوط به سازمانها را بررسی و حل می کند.

ضرورت مکانی،زمانی و موضوعی تحقیق ایجاب می کند که برای بررسی این موضوع به سراغ اداره آموزش و پرورش برویم زیرا بخش آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه­های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می­رود و تحقق این امر نیازمند آموزش­دهندگانی همگانی سالم، شاداب و با انگیزه کاری بالا است.

فرسودگی شغلی در آموزش و پرورش از دو جنبه دارای اهمیّت است: نخست سلامت روانی فرد را تحت تأثیر قرار می­دهد و باعث رضایت از شغل، غیبت از شغل و تغییر شغل می­گردد. دوم آن که سطح کیفی آموزش و پرورش را کاهش می­دهد. بنابراین شناخت راههایی برای پیشگیری و کاهش استرس و فرسودگی شغلی، باعث بالا بردن سطح بهداشت روانی افراد و بهترشدن سطح کیفی آموزش و پرورش، و افزایش کارایی خواهد شد.

در واقع یکی از عارضه های زندگی به سبک مدرن وجود استرس در محیط کار است.استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش تولید،غیبت کارکنان  و فروپاشی و بهم ریختگی سازمانهاست.اضافه کاری زیاد،ناکافی بودن آموزش های لازم،از دلایل پنهان ترک شغل استکه معمولا در اثر استرس زیاد بوجود می آید.استرس شغلی امروزه به مسئله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است به گونه ای که اغلب پژوهش های اخیر به آن اختصاص یافته است.)اسمیت و همکاران 2011)

استرس عامل مهمی در بسیاری از آسیب های روانی و اجتماعی است که آسیب های روانی ناشی از آن با مدیریت استرس و استفاده از روشهای مقابله ای تقلیل پذیر است.شناخت استرسهای شغلی و عوامل بوجود آورنده ی آن از این رو حائز اهمیت است که می تواند سلامت جسمی و روانی نیروی کار را مورد تهدید قرار دهد.(موسوی نسب و همکاران 1385) و کارکرد اجتماعی آنها را مختل کند که تهدیدی جدی برای عملکرد و بهره وری سازماها محسوب می شود.

استرس واکنش فرد در حوزه های اجتماعی ،روانشناختی،جسمانی ، خانوادگی را دچار اختلال می کند و نارضایتی حرفه ای، کاهش تولید،افزایش خطاها، کاهش قدرت تصمیم گیری و کندی زمان واکنش را پدید می آورد.تکنیک های مدیریت استرس می تواند از طریق کاهش سطح استرس فرد به کاهش تاثیر استرسها کمک کند.مدیریت استرس حس کنترل، خودکارآمدی،عزت نفس،مقابله کارآمدو حمایت اجتماعی در افراد را افزایش دهد.این امر تغییرات حالات خلقی را کاهش داده و کیفیت زندگی کاری را ارتقا می دهد.

عوامل استرس زا در سازمانها و تداوم آنها باعث بروز پدیده ی فرسودگی شغلی در افراد می شود که بر زندگی فردی و کاری فرد اثر منفی دارد.اما این امر میتواند با تکنیکهای درست و به موقع مدیریت استرس و بکار گیری روشهای مقابله ای کنترل شده و اثرات فرسودگی شغلی در سازمانها را کاهش دهد و موجب بهره وری نیروی کار شود.

1-5)اهداف تحقیق:

1-5-1)هدف اصلی:

سنجش تاثیر استرس شغلی و فرسودگی شغلی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود.

1-5-2) اهداف فرعی:

سنجش تاثیر استرس مساله محور و فرسودگی شغلی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود