قضاوت در مورد آنها نسبت به استانداردها به دست می آید ارزیابی می گردد.

از نظر استرامپل[5] (1976) گرچه رفاه مالی در گذشته معنای سعادت یا رضایت عمومی فرد از موقعیت مالی یا دارایی خود را داشته است اما در موقعیت کنونی با بهبود سطح زندگی مردم به ادراک فرد از جنبه های مادی و غیر مادی وضعیت مالی خود تغییر کرده است. ادراکاتی شامل رضایت از درآمد و پس انداز، آگاهی از موقعیت ها، توانایی براورده ساختن نیازها، حس امنیت مادی و حس راحتی و رضایت نسبت به سیستم توزیع درآمد و پاداش.

جو[6] (1998) نیز همانند استرامپل؛ آسایش مالی را سطح سلامت مالی می داند که شامل رضایت از جنبه های مادی و غیرمادی وضعیت مالی، احساس پایداری مالی شامل کافی بودن منابع مالی و مقدار عینی منابع مادی و غیر مادی که هر فرد دارد می باشد. شاید جامع ترین تعریف از نظر گولد اسمیت[7] (2000) ارائه شده باشد. از نظر این تعریف، رفاه مالی میزان کفایت و امنیت اقتصادی فرد یا خانواده است که فرد را در برابر ریسک های اقتصادی روزمره مانند بیکار شدن، بیماری، ورشکستگی و فقر و تهیدستی محافظت می کند.

تحقیقات زیادی مبین آن است که زنان نسبت به مردان در زمان تصمیم گیری اقتصادی ریسک گریزتر

 

هستند و نه تنها مصرف اطلاعات مالی را در نظر می گیرند بلکه اشتغال، سرمایه گذاری و برنامه ریزی بازنشستگی را هم در نظر می گیرند. گروه دوم تحقیقات، توان نسبی و تاثیری که زنان می توانند بر تصمیم گیری های مالی در روابط داخلی خود داشته باشند را ارزیابی می کند. اگرچه زنان در ازدواج، اکثریت تصمیمات خرید خانواده را کنترل می کنند اما بین زوجینی که درآمد بالاتری دارند سیستمی وجود دارد که مردان کنترل کننده هستند.

تحقیقات نشان می دهد که در مقایسه با مردان و زنان متاهل، زنان مجردی که دارای فرزند بوده اند کمترین ریسک مالی را پذیرا هستند. لی و همکاران[8] (2007) دریافتند افرادی که هرگز ازدواج نکرده اند نسبت به آنهایی که متاهل هستند در سنین پیری بدهی های چشمگیری دارند. فرض می شود که زنان غیر متاهل و زنان فرزنددار سطوح رفاه مالی پایینتری نسبت به زنان متاهل و زنان بدون فرزند دارند. مثلا تصور می کنیم زنان متاهل محافظه کاری مالی کمتری نسبت به زنان غیرمتاهل دارند چون می توانند درآمد خود را با زوجشان شریک شوند (کاتلین، 2010).

سو[9] (2008) نشان داد که زنان دارای تحصیلات بالا به احتمال بیشتری طرح های مالی و سلامت را طرح ریزی می کنند تا شرکای مردشان. تحصیلات رابطه مثبتی با رفتارهای مالی، تحمل ریسک مالی و رضایت مالی دارد و درآمد زنان را صرف نظر از وضعیت تاهل ارتقا می دهد.

تحقیقات اجتماعی نشان می دهد که چهار فاکتور سلامت، وضعیت اقتصادی، اشتغال و روابط خانوادگی؛ پیش بینی کننده رفاه در اکثر فرهنگ ها هستند. وقتی افراد سالم، شاغل، متاهل و یا درگیر یک رابطه متعهدانه باشند و از لحاظ مالی نیز امنیت داشته باشند؛ خوشحال تر هستند. سلامت و ثروت نیز در سطح کلان با هم در ارتباطند.کاهش در نرخ مرگ و میر و عوامل رایج تلفات مثل سرطان و حمله های قلبی؛ می تواند منجر به میلیاردها دلار صرفه جویی اقتصادی برای ملت ها شود. متاسفانه از هر هفت خانواده آمریکایی، یکی مشکل پرداخت هزینه های مرتبط با بهداشت خود را دارد که این امر می­تواند منجر به تنگ دستی در هزینه های پزشکی نسبت به هزینه های اصلی زندگی و رفتارهای منفی بیماران گردد، مثل به تاخیر انداختن درمان های لازم پزشکی و استفاده از داروهای تجویز شده (باربارا[10]، 2005).

[1] – Fergosen

[2] -Williams

[3] -Hayhoe

پشتوانه حمایت های اجتماعی از اقدامات قضایی در خصوص بسیاری از جرایم که جنبه اخلاقی دارند قبح اجتماعی آن عمل در جامعه است. مجرمان احتمالی نیز با توجه به این امر از ارتکاب این جرایم ابا دارند و این موضوع عامل مهمی در پیشگیری از ارتکاب این جرایم است. بازنمایی ارتکاب این جرایم در رسانه ها موجب می گردد که باعادی جلوه دادن ارتکاب این جرایم قبح عمل مورد نظر نیز شکسته شده و پشتوانه ی اجتماعی در برخورد با این جرایم کم رنگ گردد. خاطرات یکی از مقامات عالی قضایی که در یکی از مجلات بازتاب یافته بود در این خصوص قابل توجه است . آقای عالی معاون وقت دادسرای تهران در بیان خاطرات خود این گونه به نقش رسانه ها در شکستن قبح اجتماعی اعمال اشاره کرده است :  … به من گفت که در همه دوران کارم در دادگستری فقط به یک مورد قصد تجاوز به محارم برخورد کردم. نمی دانم خبرنگار یک روزنامه از کجا این خبر را به دست آورد و چاپ کرد و موجب شد که ظرف ده روز اخیر پنج مورد مشابه دیگر رخ بدهد.دلیل هم این است که مردم باور داشتند اگر این عمل روی دهد از آسمان خون می بارد ولی انتشار خبر در روزنامه قبح آن را شکست و ترس ها فرو ریخت و افراد دیگری مرتکب آن شدند[1]. همان طور که مشاهده می شود در این قضیه گزارش خبری موجب شکستن قبح عمل گردیده و با کم اهمیت جلوه دادن ارزش هایی که جرم بر آن مبتنی است در دراز مدت می تواند منجر به شیوع و عادی شده این اقدامات در جامعه گردد.

 

 

 

مبحث سوم : ترویج سطحی نگری در جامعه
 

سطحی نگری در واقع نتیجه توصیفی بودن اخبار جرم و رسانه ها است. در سطحی نگری به تعریف ظواهر امر با پوسته خارجی موضوع پرداخته و هرگز ابعاد مختلف آن مورد بررسی قرار نمی گیرد.[2]به دلیل گرایش رسانه ها به گزارش های توصیفی از وقایع مجرمانه سطحی نگری در بین خبرنگاران امری قابل پیش بینی است. تاکید بر تحلیل های سطحی در گزارش های خبری در قابل فهم بودن مطلب برای خواننده های عادی نیز تاثیر زیادی دارد . اهمیت توجه به فهم مخاطب در رسانه ها به حدی است که یکی از دلایل خلاصه نویسی توسط رسانه ها آسان خوانی متن توسط مخاطب بیان شده است[3]. غلبه تحلیل های سطحی در گزارش های مجرمانه موجب تاثیرگذاری در این زمینه بر مخاطبان می شود. رسانه ها با این اقدام خود مخاطب را از واقعیات پیچیده دور ساخته و ضمن تغییر صورت مساله نگرش افراد را به مسائل یک جانبه می کنند.[4]در نتیجه مردم عادی نیز در تحلیل و تفسیر وقایع مجرمانه و بیان راه حل های آن نگرشی سطحی و بیش از حد ساده انگارانه را نسبت به جرایم در نظر دارند. محتوای اخبار رسانه ای به منظور ایجاد نگرشی عمقی در مخاطب به اندازه ی کافی علمی نیست و وجود محدودیت هایی بر ترویج سطحی نگری در جامعه می افزاید . مهمترین این محدودیت ها در دو گفتار در زیر آورده می شود.

 

 

 

 

  گفتار اول : محدودیت زمانی
 

یکی از مهمترین محدودیت های رسانه ها در این خصوص محدودیت زمانی است. با مرور زمان و گسترش کمی رسانه ها رقابت بیشتری بین آن ها برای جذب مخاطب ایجاد شده است.  بدیهی است رسانه ای که زودتر واقعه خبری را پوشش دهد در جذب مخاطب موفق تر عمل می کند. گسترش کیفی رسانه های خبری بر این مهم افزوده است. به این ترتیب که تنها چند ثانیه کافیست که یک خبر در دورافتاده ترین نقاط گیتی پخش شود.[5]بنابراین در سایت های خبری شاهد گزارش اخبار به فاصله اندک از زمان وقوع آن هستیم. این ویژگی در جرایم رسانه ای شده به وضوح نمایان است. اخبار مربوط به این جرایم به خصوص جلسات رسیدگی در دادگاه در کمتر از یک ساعت بر روی سایت های خبری بازتاب داشته است.بازتاب سریع جلسات رسیدگی جرایم ((قتل میدان کاج سعادت آباد تهران)) ، ((پل مدیریت تهران)) و ((جلسه محاکمه قاتل روح الله داداشی)) نمونه های بارز این واقعیت هستند.  به این ترتیب با توجه به امکان بازتاب سریع اخبار مربوط به جرائم فرصتی برای تجزیه و تحلیل آن باقی نمانده و گزارشگر صرفا به شرح داستان و راز واقعه جنائی کفایت می کند.

 

 

 

1-1) مقدمه………………………………………………………………………………………. 4

1-2) بیان مساله………………………………………………………………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………. 7

1-4) اهداف پژوهش…………………………………………………………………………… 8

1-5) سوالات پژوهش…………………………………………………………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………….. 9

1-7) قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………… 10

1-7-1) قلمرو موضوعی……………………………………………………………………… 10

1-7-2) قلمرو مکانی…………………………………………………………………………. 10

1-7-3) قلمرو زمانی………………………………………………………………………….. 10

1-8) کاربرد نتایج پژوهش………………………………………………………………….. 11

1-9) تعریف واژه ها و اصطلاحات………………………………………………………… 11

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 12

فصل دوم: ادبیات موضوع پژوهش

2-1) مقدمه…………………………………………………………………………………….. 14

2-2) بخش اول: بهسازی نیروی انسانی …………………………………………………… 15

2-2-1) مفهوم بهسازی………………………………………………………………………. 15

2-2-2) اهداف بهسازی……………………………………………………………………… 16

2-3) بخش دوم: آموزش …………………………………………………………………… 17

2-3-1) تعریف آموزش……………………………………………………………………… 17

2-3-2) روشها و فنون آموزش کارکنان………………………………………………….. 18

2-3-3) آموزش های ضمن خدمت……………………………………………………….. 21

2-3-4) نیازسنجی آموزشی ………………………………………………………………… 22

2-3-4-1) مفهوم نیاز………………………………………………………………………… 22

2-3-4-2) اهداف نیازسنجی……………………………………………………………….. 23

2-3-5) اهداف آموزش کارکنان………………………………………………………….. 24

2-3-6) آموزش اثربخش……………………………………………………………………. 25

2-3-6-1) ویژگیهای یک آموزش اثربخش…………………………………………….. 26

2-3-6-2) نتایج و فواید آموزش اثربخش……………………………………………….. 27

2-3-7) عوامل ناکامی سازمانها در آموزش کارکنان …………………………………. 28

2-4) بخش سوم: توانمندی سازی کارکنان……………………………………………… 29

 

2-4-1) مفهوم توانمندی سازی ……………………………………………………………. 30

2-4-2) تعاریف توانمندی سازی…………………………………………………………… 32

2-4-3) دلایل اجرای فرآیند توانمندی سازی در سازمانها……………………………. 33

2-4-4) اصول توانمندی سازی کارکنان…………………………………………………. 34

2-4-5) الزامات برنامه های توانمندی سازی در سازمان……………………………….. 35

2-4-6) مزایای توانمندی سازی……………………………………………………………. 36

2-4)-7 مدیریت و توانمندی سازی کارکنان……………………………………………. 37

2-4-8) دلایل مخالفت مدیران با فرآیند توانمندی سازی کارکنان                        39

2-5) بخش چهارم: سرمایه اجتماعی………………………………………………………. 39

2-5-1) مفهوم سرمایه اجتماعی……………………………………………………………. 40

2-5-2) ابعاد سرمایه اجتماعی………………………………………………………………. 41

2-5-2-1) بعد ساختاری…………………………………………………………………….. 42

2-5-2-2) بعد شناختی………………………………………………………………………. 43

2-5-2-3) بعد رابطه ای……………………………………………………………………… 44

2-5-3) سرمایه اجتماعی و انواع سرمایه های سازمانی………………………………… 45

2-5-3-1) مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر سرمایه ها…………………………………. 46

2-5-3-2) فواید و مزایای سرمایه اجتماعی برای سازمان ها………………………….. 47

2-6) بخش پنجم:  پیشینه تحقیق…………………………………………………………… 48

2-6-1) مطالعات داخلی…………………………………………………………………….. 48

2-6-2) مطالعات خارجی…………………………………………………………………… 54

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 55

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………….. 57

3-2) نوع پژوهش…………………………………………………………………………….. 57

3-3)  جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………. 57

3-4) روش جمع آوری داده ها…………………………………………………………….. 58

3-5) ابزار جمع آوری داده ها………………………………………………………………. 58

3-5-1) اجزای پرسشنامه…………………………………………………………………….. 59

3-5-2) روایی پرسشنامه…………………………………………………………………….. 60

3-5-3)  پایایی آزمون……………………………………………………………………….. 60

3-5-4)  روش نمره گذاری در طیف لیکرت……………………………………………. 61

3-6 ) متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………….. 62

3-7)  روشها و آزمون های آماری…………………………………………………………. 62

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 63

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 66

4-1) بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی کارکنان              66

4-1-1) جنسیت……………………………………………………………………………….. 66

4-1-2) سن……………………………………………………………………………………. 67

4-1-3) تحصیلات……………………………………………………………………………. 67

4-1-4) رشته تحصیلی……………………………………………………………………….. 68

4-1-5) سابقه کار…………………………………………………………………………….. 68

4-2) آزمون فرضیات پژوهش……………………………………………………………… 69

4-2-1) فرضیه اصلی…………………………………………………………………………. 70

4-2-2) فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………. 71

4-2-3) فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………. 72

4-2-4) فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………… 73

4-3) یافته های جانبی پژوهش……………………………………………………………… 74

4-3-1) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت……………………………. 74

4-3-2) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سن آنها…………………………… 75

4-3-3) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به تحصیلات آنها                        76

4-3-4) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سابقه کار آنها                         78

4-3-5) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به رشته تحصیلی آنها                   79

4-3-6) رتبه بندی سوالات پرسشنامه……………………………………………………… 80

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 82

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 84

5-1) خلاصه و نتیجه گیری…………………………………………………………………. 84

5-1-1) یافته ها از خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان……………………………….. 85

5-1-2) نتایج آزمون های آماری پژوهش……………………………………………….. 86

5-1-3) یافته های جانبی…………………………………………………………………….. 88

5-1-4) مقایسه یافته ها با مطالعات پیشین………………………………………………… 90

5-2) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………… 91

5-3) پیشنهادها………………………………………………………………………………… 92

5-3-1) پیشنهادهای کاربردی پژوهش……………………………………………………. 92

5-3-2) توصیه هایی برای محققین آینده…………………………………………………. 95

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 95

پیوست ها ………………………………………………………………………………………. 96

منابع و ماخذ………………………………………………………………………………….. 113

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………..118

پیشگفتار

رویکرد های برآمده از عصر جدید ارتباطات و فناوری ها در تعلیم و تربیت از جمله دیدگاه حداکثری مبتنی بر خود یادگیری، چگونه یادگیری (فراشناخت)، یادگیری فرآیند مدار و مستقل، موجب حرکت تدریجی در باز تعریف مفاهیم اساسی تعلیم و تربیت شده است. در این میان می توان به نقش و اهمیت عملکرد سازمان آموزش و پرورش در پاسخ به نیازهای روز پی برد. قاعدتا در این حوزه باید به مسائلی همچون بهسازی نیروی انسانی و بهره گیری از سرمایه اجتماعی برای رسیدن به اهداف متعالی سازمانی آموزش و پرورش توجه بسیار نمود. در این نوشتار نیز همین هدف دنبال می شود و امید است که بتوان مشکلی از مشکلات جامعه را حل نمود.

در فصل اول این پایان‌نامه کلیات تحقیق، بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق بیان شده، اهداف، فرضیه ها و قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش معرفی شده و سپس به تعریف واژه‌ها و اصطلاحات پرداخته شده است. در فصل دوم به ادبیات نظری تحقیق اشاره شده و مباحث موجود در حوزه های آموزش، بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی و پیشینه موضوع در دو بخش مطالعات داخلی و خارجی به میان آمده است. در فصل سوم ضمن پرداختن به روش انجام تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری، پرسشنامه و پایایی و روایی آن، آزمون های آماری مورد استفاده در پژوهش اشاره گردید. در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از طریق پرسشنامه ساخته‌شده از طریق آزمون های آماری پرداخته و از این طریق تایید یا رد فرضیه های پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در فصل پنجم ضمن بیان مجدد نتایج بدست آمده از فصل چهارم پیشنهاداتی در خصوص عملکرد بهتر سازمان آموزش و پرورش استان قم ارائه شد.          

چکیده

امروزه، تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند. قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازمانی خود همانند سایر سازمان ها از تشکل و سرمایه انسانی بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنین مساله حائز اهمیتی هدف اصلی پژوهش حاضر به بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم می باشد که سه عنصر ساختاری، رابطه ای و شناختی سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفتند.

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری آن را کلیه پرسنل و کارمندان شاغل غیر آموزشی در سازمان آموزش و پرورش قم در بهار سال 1391 تشکیل می دهند که با استفاده از جدول مورگان 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در جمع آوری داده های پژوهش نیز از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید و داده های پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل شدند. یافته ها نشان می دهد که بطور کلی بین بهسازی نیروی انسانی و هر سه بعد سرمایه اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد. در پایان نیز پیشنهادات حاصل از یافته های پژوهش برای بهبود عملکرد سازمان آموزش و پرورش قم به همراه  محدودیت های پژوهش و پیشنهادات برای محققین آینده ارائه شدند.

واژه های کلیدی: بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی، عنصر ساختاری، عنصر رابطه ای، عنصر شناختی، آموزش و پرورش.

مقدمه پژوهش

امروزه، تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند، چه توجه به اصل تعلیم و تربیت و تلاش در راه آن می تواند امر توسعه را پیش ببرد و با مسیر جهان هماهنگ کند.

واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد. در بهره گیری از نیروهای سازمانی سرمایه اجتماعی نیز ابزار دیگری است که علاوه بر بهسازی نیروی انسانی می توان از آن در سازمان ها همچون آموزش و پرورش سود برد. در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.

1-2) بیان مساله پژوهش

در گذشته، عامل اصلی عقب ماندگی کشورهای درحال توسعه را عمدتا کمبود سرمایه های مالی و فیزیکی می دانستند، در سایه چنین دیدگاهی این کشورها از طرق مختلف و با متوسل شدن به راه های گوناگون به کسب سرمایه می پرداختند. امروزه روشن شده که تزریق مقادیر زیادی از سرمایه های فیزیکی و مالی لزوما تسریع روند رشد و توسعه این کشورها را در پی ندارد. بلکه کشورهایی که از سازمان ها و نهادهای سازمانی کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردارند می توانند سرمایه فیزیکی و مالی خود را به نحو مناسب تری جذب و در تسریع روند رشد و توسعه بکار گیرند.همچنین در گذشته چنین گمان می رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده می شد. بر این گمان انسان برای زمانی می آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال کنند. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(جلیل وند، 1388).

امروزه نظام آموزش و پرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ هر کشوری محسوب می شود و با رشد و توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است. لذا، همه دولتهای جهانی از کوچک و بزرگ، قدرتمند و ناتوان، صنعتی تا در حال توسعه پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته و برای همگانی، سراسری و اجباری کردن آن تعهدات سنگین در قانون های اساسی و بنیادی خود می گنجانند و درصد قابل توجهی از تولید ناخالص ملی و بودجه عمرانی کشور را به این مهم اختصاص می دهند(صافی، 1385). طبیعی است که آموزش و پرورش را محل تولید انسان های سازنده جامعه دانسته شود. برای اینکه در انجام چنین هدفی آموزش و پرورش موفق باشد خود باید دارای نیروهی توانمندی باشد. از طرفی دیگر، رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(شریعتمداری، 1383).

سرمایه اجتماعى، منبع مهمى براى افراد است و مى تواند بر توانایى کنش آنها و کیفیت مشهود زندگیشان بسیار تأثیرگذار باشد. هر چه سرمایه اجتماعى یک سیستم اجتماعى بالاتر باشد، موجب پایین آمدن هزینه هاى مربوط به این تعاملات رسمى می گردد. این امر نشان دهنده این واقعیت است که هماهنگى بین اعضاى سیستم هاى اجتماعى بر اساس هنجارهاى غیررسمى در حال تبدیل شدن به یک بحث مهم در جوامع پیشرفته است و به تدریج در حال پیداکردن جایگاههاى مهمتر، در الگوهاى اقتصادى نوین می باشد(قلیچ لی، غلامزاده و ایمانى پور،1384). سرمایه اجتماعى، دامنه کاربرد و پژوهش بالقوه گسترده اى دارد و از ملاحظات نظرى، تاریخى و فلسفى در رشته هاى مختلف علوم اجتماعى و روش شناختى مرتبط با کارهاى میدانى گرفته تا ایجاد شاخص هاى مناسب براى شرایط مختلف، مشکلات حوز ههاى گوناگون همچون بهداشت خانواده، آموزش، سیاستگذارى، سازمانهاى  غیردولتى، تصمیم گیرى هاى جمعى، تامین اجتماعى و نیز طیف وسیعى از شرایط تجربى که مى توان به مطالعه سرمایه اجتماعى در آن پرداخت؛ یعنى شهر و روستا و کشورهاى مختلف را دربر مى گیرد(علوی، 1380). در اینکه سرمایه انسانی در موفقیت یک سازمان و یک ملت اهمیتى استراتژیک دارد تردیدى نیست، ولى این سرمایه زمانى از اولویت بالاترى برخوردار است که منسجم و یکپارچه شود و این یکپارچگى در سایه همبستگى، همکارى، تعاون و اعتماد متقابل به وجود مى آید و در این صورت است که سرمایه انسانى به سرمایه اجتماعى مبدل می شود و این سرمایه است که موجب هم افزایى می شود. درغیر این صورت، سرمایه هاى انسانى حتى اگر در سازمان و یا در کشور ماندگار شوند و فرار نکنند ایجاد هم افزایی منفى می نمایند(میرسپاسی، 1383).

 ناهاپیت و گوشال (Nahapiet & Ghoshal) در یک تقسیم بندی جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی در سه طبقه جای می گیرند که عبارتند از: ساختاری، رابطه ای و شناختی. عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراد دارد یعنی، شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید. مهمترین جنبه های این عنصر عبارتند از روابط شبکه ای بین افراد؛ پیکربندی شبکه ای؛ و سازمان مناسب. عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها و تفسیرها وسیستم های معانی مشترک در میان گروه ها است. مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از زبان و کدهای مشترک، وحکایات مشترک. عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد بایکدیگر به خاطر سابقه تعاملات شان برقرار می کنند. مهمترین جنبه های این بعد از سرمایه عبارتند از: اعتماد؛ هنجارها؛ الزامات و انتظارات و هویت(قلیچ لی و مشبکی، 1385).با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازمانی خود همانند سایر سازمان ها از تشکل و سرمایه انسانی بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنین مساله حائز اهمیتی پژوهش حاضر به “بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم” می پردازد.

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:

وجود تغییرات سریع در شرایط رقابتی سازمانها در عصر حاضر ایجاب می کند تا سازمان های موجود کشور(خصوصی و دولتی) به سمتی پیش بروند که تا حد امکان عملکرد قابل قبولی داشته باشند. منابع انسانی نوعی دارایی نامشهود هستند که می توانند از طریق افزایش توانایی سازمان بری مواجهه با محیط پرمتلاطم امروزی، منجر به ایجاد ارزش هایی برای سازمان شوند و مساله ای که امروزه باید به آن توجه جدی کرد این است که منابع سرمایه ای انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند، به عبارتی خوب پرورش و هدایت نشوند از دست می روند و توجه به این سرمایه حیاتی هم از نظر تناسب رابطه دوطرفه فرد و سازمان و هم از جنبه وفادارنگه داشتن کارکنان بسیار ضروری است. بطور خلاصه کارکنان سازمان و سرمایه اجتماعی سازمان شاخص سنجش برتری آن سازمان با دیگر سازمان ها هستند.

آموزش و پرورش نیز سازمانی است که از نظر عملکردی خدماتی محسوب شده و سازمان هایی که خروجی آنها را خدمات تشکیل می دهند نیروی انسانی عامل اصلی و مبنای موفقیت یا عدم موفقیت محسوب می شود و این نکته مورد قبول بسیاری از محققان بوده و در مطالعات زیادی نشان داده شده است. در جامعه امروزی کشور که تغییرات چندی بر جامعه تاثیرگذار واقع شده همچون تحولات حوزه اقتصادی مسئولیت ها و وظایف سازمان هایی همچون سازمان آموزش و پرورش که ابزارهای کمکی دولت در تحقق اهداف کلان جامعه محسوب می شوند، بیش از پیش نمود پیدا کرده و این سازمان نیز در استفاده از منابع خود در انجام رسالت سازمانی اش باید بطور مناسب عمل کند. با توجه به این موارد توجه به بهسازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش و رابطه آن با سرمایه اجتماعی موجود در سازمان فوق حائز اهمیت بوده و محقق با تشخیص ضرورت مساله این موضوع را برای پژوهش و بررسی انتخاب نمود.

1-4) اهداف پژوهش:

همانطور که در بیان مساله توضیح داده شد هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم می باشد و اهداف پژوهش حاضر بر این اساس تدوین شدند. بطور کلی تحقیق حاضر متناظر با فرضیه ها دارای یک هدف اصلی و سه هدف فرعی می باشد که عبارتند از:

تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
1-5) فرضیه های پژوهش

در پژوهش حاضر با توجه به بیان مساله مطرح شده و تقسیم بندی سرمایه اجتماعی به سه عنصر ساختاری، رابطه ای و شناختی یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به صورت زیر بیان می شود.

فرضیه اصلی: بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه فرعی اول: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
1-6) قلمرو پژوهش :

1-6-1) قلمرو موضوعی :

از نظر موضوعی تحقیق حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت دولتی بوده که بطور خاص مساله بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان قم را مورد مطالعه قرار می دهد.

1-6-2) قلمرو مکانی :

از نظر مکانی تحقیق حاضر در استان قم انجام شده و سازمان آموزش و پرورش قم را در این راستا مورد بررسی قرار می دهد.

1-6-3) قلمرو زمانی :

تحقیق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز 1390 انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان 1390 و بهار سال 1391 انجام خواهد شد.

1-7) کاربرد نتایج پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

مدیران سازمان سازمان آموزش و پرورش در برنامه ریزیهای مدیریتی و استراتژیکی خود.
سازمان آموزش و پرورش در شناخت عوامل تاثیرگذار بر سرمایه اجتماعی و نیروی انسانی از حیث انجام بهتر وظایف خود.
مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دولتی در برنامه ریزی های منابع انسانی خود.
موسسات و سازمان های آموزشی جهت توجه به منابع انسانی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی خود.
 1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات

1-8-1) بهسازی نیروی انسانی

اکتساب سیستماتیک مهارت ها، قوائد، مفاهیم و یا نگرش هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط کاری منجر شود(منفرد و زمانی، 1384).

1-8-2) آموزش

ایجاد محیط یا زمینه‌های لازم جهت فراگیری و کسب موثر آگاهیها، تواناییها، مهارتها و سایر ویژگی‌های لازم توسط افراد(شکوفیان، 1386).

پایان نامه یادگیری خودتنظیمی//باورهای انگیزشی
باورهای انگیزشی
منظور از باورهای انگیزشی دسته­ای از معیارهای شخصی و اجتماعی است که افراد برای انجام دادن یا پرهیز کردن از یک عمل به آنها مراجعه می­کنند. این معیارهای انگیزشی به دنبال تائید رفتار فرد به وسیله اشخاص مهم زندگی شکل می­گیرد. البته معیارهای درونی ممکن است به صورت­های مختلف مانند همانندسازی، الگوسازی، آموزش مستقیم، تجربه شخصی، تشویق و تنبیه و از این قبیل موارد زیر نیز شکل بگیرند. (جعفری، 1388).

معیارهای شخصی به هر صورت که شکل بگیرند، زیر بنای برای خودانگیزی به شمار می­روند. افراد همیشه به فعالیت­هایی علاقه نشان می­دهند که در آن فعالیت­ها احساس خودکارآمدی می­کنند و از آن به خودرضامندی[1] نائل آیند.

معیارهای چالش انگیز درگیری نیرومندی را در تکلیف برمی­انگیزانند که برای ایجاد قابلیت­هایی که علاقه را تقویت می­کنند، لازم است وقتی افرادی سطوح ارزشمندی از عملکرد را هدف قرار می­دهند و بر آن سطح تسلط می­یابند، یک احساس رضامندی را تجربه می­کنند، این رضایت­مندی از دست­یابی به اهداف نشات گرفته و علاقه­ درونی را پایه­ریزی می­کنند(بندورا، 1989).

عقاید و باورهای انگیزشی پایدار نیستند و ممکن است در موقعیت­های مختلف تغییر کند در ارتباط با

 

درون سازی و برون­سازی یا به عبارت دیگر در ارتباط با تغییر ادراکی باورها و عقاید چهار شرط وجود دارد.

اولین شرط نارضایتی[2] از ادراکات و عقاید فعلی است. هر چه فرد از عقاید فعلی خود راضی­تر باشد کمتر احتمال دارد که یک تغییر عقیده، آزادانه داشته باشد.

دومین شرط این است که عقیده جدید روش و قابل فهم باشد. برای اینکه فرد یک عقیده جدید را بهتر از عقیده فعلی تصور کرده و جایگزین آن نماید، باید آن را به خوبی درک کند.

سومین شرط این است که عقیده جدید قابلیت کاربرد داشته باشد. گاهی ممکن است فرد یاد گیرنده بتواند مفهوم و عقیده جاری را درک کند اما نحوه کاربرد را نداند.

شرط چهارم، این است که عقیده جدید باید سودمند شناخته شود. یعنی باید قدرت تبیین و یا حوزه­های جدیدی را برای تحقق و تفحص ارائه کند (پینتریج وهمکاران، 1993).

در واقع باورهای انگیزشی دانش­آموزان در میزان یادگیری و استفاده از راهبردهای شناختی و یادگیری خود نظم­دهی تاثیر بسیار دارد و از عوامل تعیین کننده موفقیت تحصیلی به شمار می­آید(موسوی­نژاد، 1376).

پینتریج و دی­گروت (1990) چارچوب نظری برای انگیزش دانش­آموز را از یک مدل عمومی انگیزشی به نام انتظار- ارزش استخراج کرده­اند. این مدل نشان می­دهد که سه مولفه انگیزشی در حیطه تحصیلی وجود دارد که عبارت است از:

الف) مولفه انتظار (خودکارآمدی): عقاید دانش­آموزان درباره توانایی انجام یک تکلیف.

ب) مولفه ارزش (ارزش­گذاری درونی): عقاید و اهداف دانش­آموزان درباره اهمیت و جذابیت یک تکلیف.

ج) مولفه عاطفه (اضطراب امتحان): واکنش­های هیجانی دانش­آموزان نسبت به یک تکلیف.

مولفه انتظار: با مفاهیمی همانند کفایت ادراک شده، خودکارآمدی، سبک­های اسنادی و عقاید کنترل در ارتباط است. مولفه­ انتظار اساساً این عقیده دانش­آموزان را در برمی­گیرد که آیا آن­ها قادرند تکلیفی را انجام دهند یا خیر و یا این اعتقاد دانش­آموزان را در برمی­گیرد که آن­ها مسئول اعمال خویش هستند. از این نظر مولفه انتظار در ارتباط با پاسخ دانش­آموز به این سوال است که «آیا من می­توانم این تکلیف را انجام دهم؟» جنبه­های مختلف مولفه انتظار با فراشناخت دانش­آموزان، استفاده از راهبردهای شناختی و مقدار تلاش­ آن­ها مرتبط است.

پایان نامه جو سکوت سازمانی:اهمیت تعهد سازمانی
اهمیت تعهد سازمانی و راه­کارهای افزایش آن

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. هم­چنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد (shwu,2013, p.143) :

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

هم­چنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و هم­چنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود (صادقی­فر؛ 1392: 66).

حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می­رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان­ها گسترش یافته و به آن بیش­تر توجه شود. در این­جا تعدادی از راه­کارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمان­ها عنوان شده است :(Graham & Organ, 2013, p.490)

1-بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیش­تر آن­ها با اهداف سازمان                                                                                                                                          2- بهبود شبکه­های ارتباط اجتماعی در کار                                                                                                                                                                             3- مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری                                                                                                                                                                                             4- ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری                                                                                                                                                               5- تشریح اهداف و رسالت­های سازمانی                                                                                                                                                                               6 – حذف موانع کاری                                                                                                                                                                                              7- تأکید بر جنبه­هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می­شود                                                                                                                                             8- ایجاد سیستم­های مناسب تشویق و تنبیه                                                                                                                                                                        9- حذف تبعیض­ها و روابط نامناسب افراد در محیط

 

کار                                                                                                                                                             10- استقلال نسبی برای انجام وظایف                                                                                                                                                                                    11- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان

12- غنی­سازی شغلی                                                                                                                                                                                              13- اعطای تسهیلات                                                                                                                                                                                                        14-محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل                                                                                                                                 لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه: