آگهیاقامت گرجستان بازاریابی ویروسی
جستجو برای:
جستجو …
کلمات کلیدی بیشتر جستجو شده :
فیزیولوژیکیکاهش ارزشمشاور خارجیولی خاص

 

به‌سرعت درحال‌توسعه این شیوه آموزشی هستند.

بسیاری از دستگاه‌های توصیه گر به اولویت‌های یادگیرنده، علایق، رفتارهای آموزشی و درعین‌حال تحلیل رفتار وی برای ارائه خدمات آموزشی خاص، توجه دارند و به همین دلیل یکی از ملزومات سیستم‌های آموزشی وجود مکانیزمی شخصی شده برای کمک به یادگیری مؤثر یادگیرنده است. شخصی‌سازی برنامه آموزشی در آموزش مبتنی بر وب به دو دلیل اهمیت دارد: نخست اینکه اکثر برنامه‌های کاربردی مبتنی بر وب برای عموم کاربران طراحی می‌شوند، درصورتی‌که در نظام آموزشی الکترونیکی توجه به دانش پیش‌زمینه، تجربیات، انگیزه، توانایی‌های رفتاری و سطح مختلفی از کاربرد را می‌طلبد. دیگر اینکه در بسیاری از اوقات یادگیرنده به‌تنهایی با سیستم آموزش الکترونیکی کار می‌کند و مانند این است که معلم محتوای آموزشی مشخصی را به یک یادگیرنده در کلاس خصوصی تدریس می‌کند، همین امر سبب شده است تا خدمات شخصی شده در سیستم‌های کاربردی مبتنی بر وب بسیار موردتوجه قرار گیرد.

یکی از اهداف این پژوهش ایجاد یک مدل پویا برای  یادگیرندگان است که رفتار و عملکرد یادگیرندگان را زیر نظر گرفته و بر اساس رفتار یادگیرنده شیوه ی آموزشی مناسب را برای یادگیرنده تشخیص داده  و بر اساس این تشخیص مناسب­ترین فرایند آموزشی برای یادگیرنده به کار می رود. همچنین رویکردهای متفاوت برای بهبود فرایند تشخیص سبک یادگیری یادگیرنده مورد بررسی قرار می‌گیرند و به‌منظور بهبود فرایند خودکار تشخیص سبک یادگیرنده  یک رویکرد خودکار تشخیص سبک که بر کاملاً بر اساس رفتار یادگیرنده در سیستم‌های مدیریت یادگیری هست معرفی‌شده است. نتایج به دست آمده  در این پژوهش نشان می دهد  رویکرد خودکار تشخیص سبک مبتنی بر رفتار یادگیرنده در مقایسه با سایر روش های موجود نتایج دقیق تری را منجر می شود.

 

کلمات کلیدی: سبک‌های یادگیری، نمونه سبک یادگیری فلدر- سیلور من، مدل‌سازی یادگیرنده، سیستم‌های مدیریت یادگیری، رویکردهای رفتار محور، رویکردهای داده محور

 

 

فصل اول
کلیات تحقیق
 

 

 

1-1 مقدمه
در سیستم‌های مدیریت یادگیری، یکی از مهم‌ترین مشکلات عدم شناخت و عدم توجه به رفتار فردی هر یادگیرنده نسبت به آموزش چهره به چهره است. یادگیرندگان در محیطی که با اولویت‌های یادگیری آنان تطابقی نداشته باشد، به‌رغم توانمندی بالا با مشکلات متعددی مواجه می‌شوند که این مشکلات هم از بعد یادگیرنده است و هم بر تلاش یاد دهنده (معلم) اثر می‌گذارد. زیرا یاد دهنده نیز به‌رغم تلاش و پیگیری فراوان، رضایتی از یادگیرنده نخواهد یافت و احساس می‌کند یادگیرنده بدون میل و رغبت به دوره ادامه می‌دهد. این ناهماهنگی در محیط آموزش الکترونیکی به دلیل نبود آموزشگر انسانی نمود بیشتری پیدا می‌کند. [1] ناتوانی معلمان به شناخت (فهمیدن) سبک‌های یادگیری دانش‌آموزان و افزایش آگاهی دانش‌آموزان از سبک‌های یادگیری و درک دانش‌آموزان در فرایند یادگیری به معلمان اجازه می‌دهد تا پشتیبانی بهتر برای خود دانش‌آموزان و درنتیجه پتانسیل بالا به‌منظور ارتقا دانش‌آموزان و یادگیری ارائه دهند. به همین دلیل توجه به نظریات یادگیری، بسیار منطقی جلوه می‌کند. به‌طورکلی روش معمول فرد در حل مسئله، تفکر، ادراک، شیوه پردازش اطلاعات و یادآوری که ریشه در ویژگی‌های شناختی، عاطفی، فیزیولوژیکی و عوامل شخصیتی دارد، سبک‌شناختی نامیده می­شود. در مقابل به باورها، اولویت‌ها، رفتارهای ترجیحی در شیوه تعامل با یاد دهنده، سایر یادگیرندگان، محتوای درس و همچنین نحوه پردازش اطلاعات، پاسخ‌دهی و استفاده از محرک‌های موجود درزمینه‌ی یادگیری و نیز تمایل فرد به یادگیری و انطباق او با محیط سبک یادگیری گوید.[2]

این پژوهش پردازش خودکار برای معرفی سبک‌های یادگیری دانش‌آموزان در سیستم‌های مدیریت یادگیری  می‌پردازد و همچنین ابزاری است که معلمان را در استفاده از این رویکرد پشتیبانی می‌کند. علاوه بر این، بسیاری از نظریه‌پردازان آموزشی و محققان معتقدند که سبک‌های یادگیری به‌عنوان یک عامل مهم در فرایند یادگیری است.

1-2 بیان مسئله
یکی از مسائل مهم در نظام‌های آموزشی به‌ویژه نظام‌های یادگیری الکترونیکی، شناسایی نیاز یادگیرنده و طراحی برنامه درسی متناسب با توانایی‌های کاربر و ارائه توصیه‌های مناسب به اوست. پایش مستمر و توجه به بازخوردهای یادگیرنده در فرایند یادگیری در این مسیر راهگشاست. شخصی‌سازی برنامه آموزشی در این نظام، بنا به دلایلی همچون دانش پیش‌زمینه، تجربیات، انگیزه و توانایی‌های رفتاری متفاوت یادگیرندگان، سطوح مختلفی از کاربرد را می‌طلبد.

داشتن سبک‌های یادگیری دانش‌آموزان می‌تواند در بسیاری از زمینه‌ها به‌منظور افزایش یادگیری و تدریس کمک کند، در ابتدا معلمان می‌توانند از مزایای گرفتن اطلاعات در مورد چگونگی یادگیری دانش‌آموزانشان استفاده کنند، تا برای آن‌ها زمینه‌ای را فراهم کند که با درک عمیق‌تر یاد بگیرند. و ممکن است هنگام توضیح و یا آماده‌سازی مواد یادگیری کمک کند، علاوه بر این آگاه کردن دانش‌آموزان از سبک‌های یادگیری و نشان دادن نقاط قوت و ضعف فردی، خود آن‌ها می‌تواند به دانش‌آموزان کمک کند. علاوه بر این دانش‌آموزان می‌توانند با تطبیق سبک آموزشی با سبک یادگیری خودشان پشتیبانی شوند که به پیشرفت دانش‌آموزان با مواد یادگیری و فعالیت‌های موردنظر دانش‌آموزان از آموزش مناسب، باعث می‌شود که یادگیری برای آن‌ها آسان‌تر شود. با توجه به موارد گفته‌شده در بالا و ماهیت سیستم‌های مدیریت یادگیری نیاز به یک رویکرد خودکار است که بتواند با کمترین خطا سبک یادگیری یادگیرنده را شناسایی کند تا بتوان بر اساس سبک یادگیری شناخته‌شده توصیه‌ها و محتوای آموزشی مناسب را به یادگیرنده داد.

 

1-3  اهداف مسئله
  با توجه به اهمیت سیستم‌های آموزشی به‌خصوص سیستم‌های آموزش از راه دور که یادگیرندگان با نیازهای آموزشی متفاوت محتوای آموزشی متفاوت را فرامی‌گیرند این مسئله مورد تأکید می‌باشد که با توجه به نیاز آموزشی یادگیرنده بهترین فرایند آموزشی برای یادگیرنده اعمال شود. درحالی‌که مدل‌سازی مشترک دانش‌آموزان به فراهم کردن اطلاعات واضح درباره اولویت‌ها و رفتارهای آن‌ها نیاز دارد، یک رویکرد خودکار مدل‌سازی دانش‌آموزان بر مبنای این مفهوم است که بر مبنای فعالیتی که دانش‌آموزان واقعاً در یک‌رشته انجام   می‌دهند و از رفتار و اعمال آن‌ها در رشته به اولویت‌ها و نیازهای آن‌ها پی ببرد. این رویکرد می‌تواند بر بعضی از مشکلات کشف روش یادگیری با بهره گرفتن از پرسش‌نامه‌ها غلبه کند.

در یک رویکرد خودکار مدل‌سازی دانش‌آموزان، هیچ تلاش اضافه‌ای از طرف دانش‌آموزان موردنیاز نیست تا سیستم بتواند اطلاعاتی درباره روش‌های یادگیری‌شان جمع‌آوری کند. آن‌ها فقط باید از سیستم برای یادگیری استفاده کنند تا اطلاعات مربوطه درباره رفتارشان فراهم شود. بنابراین، می‌تواند بر چندین مشکل به سبب پرسشنامه‌های روش یادگیری غلبه کرد. با توجه به اینکه اطلاعات به دست آمده از رفتار یادگیرندگان بدون ابهاماتی است که هنگام پر کردن پرسشنامه بوجود می­آید. ابهاماتی که می‌تواند از فقدان انگیزش برای درست پر کردن پرسش‌نامه، تأثیر انتظارات از دیگران، و فقدان آگاهی از خود درباره اولویت‌های یادگیری شخص بیاید. به‌علاوه پرسش‌نامه‌ها ساکن هستند و روش یادگیری یک دانش‌آموز را در یک نقطه زمانی خاص توصیف می‌کنند. این موضوع رویکرد ما را مستعد خطا می‌کند. مثلاً اگر یک دانش‌آموز با گروه یادگیری خودش مخالفت کرده باشد، ممکن است همه سؤالات درباره یادگیری مشترک را با اولویت منفی جواب دهد. هرچند اگر مشکلات در روز بعد رفع شوند یا اگر دانش‌آموز بخواهد سؤالات را یک روز بعد پاسخ دهد، ممکن است سؤالات را کاملاً متفاوت پاسخ دهد. به‌عنوان نتیجه ممکن است به خاطر اهمیت زمان دقیق و بنابراین حالت دانش‌آموزان در زمان پر کردن پرسشنامه روش یادگیری، از پرسشنامه فرضیه، اشتباهی نتیجه‌گیری شود.

در موقعیتی که در بالا بحث شد، دانش‌آموز یک روش یادگیری متفاوت را برای کوتاه‌مدت ترجیح می‌دهد، اما به این معنا نیست که گرایش کلی او برای روش یادگیری تغییر کرده است. هرچند اگر مثلاً دانش‌آموزان اولویت‌های ضعیف روش یادگیری‌شان را آموزش ببینند، روش‌های یادگیری‌شان هم می‌تواند تغییر کند. اگرچه به خاطر احتمال جمع‌آوری و تحلیل مکرر رفتار و اقدامات دانش‌آموزان، رویکرد خودکار مدل‌سازی دانش‌آموزان می‌تواند این تغییر را کشف کند و اطلاعات در مدل دانش‌آموز را بر طبق آن به‌روزرسانی کند.

 

با توجه به مطالب گفته‌شده هدف این پژوهش ایجاد یک رویکرد خودکار مدل‌سازی برای تشخیص و به‌روزرسانی سبک یادگیری یادگیرنده در محیط‌های یادگیری تحت وب است.  که شامل مراحل زیر است:

در مرحله­ی نخست رفتار موردنیاز دانش‌آموزانی که مرتبط با فرایند شناسایی می‌باشند را باید تعیین نمود. این کار معمولاً بر اساس مستنداتی که در مورد مدل سبک خاص یادگیری است، انجام می‌گیرد و شامل بررسی‌هایی در مورد ویژگی‌ها و الگوهای افزوده‌شده یا الحاقی، آستانه‌هایی برای طبقه‌بندی داده‌ها و همچنین الگوهای مرتبط با هر بعد از سبک یادگیری می‌شود.
مرحله­ی بعدی به موضوعات مربوط به نحوه­ی آماده‌سازی و استفاده از داده‌های گردآوری‌شده در مورد رفتار دانش‌آموزان می‌پردازد تا اینکه از طریق این داده‌ها، سبک‌های یادگیری را به دست آورد.
گام نهایی عبارت است از استفاده از داده‌های گرداوری شده برای توسعه­ی مدل و اجرای مدل و ارزیابی خروجی‌های به‌دست‌آمده از مدل.
1-3-1 هدف اصلی
به منظور بهبود فرایند تشخیص دقیق سبک یادگیری در سیستم‌ها مدیریت  آموزش به ایجاد و توسعهٔ یک مدل می‌پردازیم. این مدل به توسعه‌دهندگان سیستم‌های آموزشی این امکان را می‌دهند که برای مکان‌هایی که به محیط آموزشی سنتی مناسب دسترسی ندارند،  سیستم‌های آموزشی تحت وب را به‌صورت مناسب و انعطاف‌پذیر و متناسب با

هستند، در حالی که اثر غیر مستقیم هر چهار بعد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی معنی دار است که این امر بیانگر نقش واسطه ای موثر متغیر سرمایه های روانشناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیر مستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اصیل، سرمایه های روانشناختی.

 

 

 

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

       مقدمه ………  2

بیان مسأله ……..  4

اهمیت و ضرورت پژوهش .  11

هدف‌های پژوهش …..  13

فرضیه ها……….. 14

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…. 15

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

پیشینه نظری…….. 20

اشتیاق شغلی ……  20

ابعاد اشتیاق شغلی  23

اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط …………. 25

محرک‌های اشتیاق شغلی 28

پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی ……. 34

استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی 35

مزایای افزایش اشتیاق شغلی كاركنان……. 39

اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط…….. 40

رهبری اصیل……… 41

تعاریف رهبری …..  41

رویکردها و تئوری های سنتی و نوین رهبری.. 43  

رهبری خدمت گزار … 47

رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار………. 48

پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل ………….. 48

رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل……… 49

نظریه رهبری اصیل .. 53

مؤلفه های رهبری اصیل ………………. 54

اجزای رهبری اصیل .  55

سرمایه مثبت روانشناسی  56

دیدگاه مثبت اخلاقی  57

خودآگاهی رهبر…… 58

خودتنظیمی رهبر …  59

رفتارها/ فرایند های رهبر ………….. 60

سرمایه­ روانشناختی  66

اجزای سرمایه روانشناختی …….. 70

امیدواری……….. 70

نظریه امید……… 71

تاب آوری……….. 78

مدل های تاب آوری… 82

مدل تاب آوری کامپفر 82

مدل تاب آوری اورال و همکاران………… 84

خوش بینی……….. 87

انواع خوش­بینی ….. 88

خودکارآمدی……… 93

ابعاد خودکارآمدی ..  93

منابع خودکارآمدی… 94

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها ……..  101

پیامدهای سرمایه ­های روانشناختی …….. 102

پیشینه تجربی تحقیق ..  104

رابطه میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی…… 104

رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی ………….  106

رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی .  110

  جمع بندی پیشینه و ارائه چارچوب نظری پژوهش …………. 113

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

روش و طرح  تحقیق .  115

       جامعه آماری پژوهش…………………. 115

      روش نمونه گیری و حجم نمونه…………….. 115

       ابزار گردآوری داده ها ………………  116

       مقیاس اشتیاق شغلی …………………. 116

 

      قابلیت اعتماد (پایایی) …………  117

      اعتبار(روایی)… 117

      مقیاس رهبری اصیل 118

     قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 118

     اعتبار(روایی)…. 119

    مقیاس سرمایه روانشناختی ……….. 119

     قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 120

    اعتبار(روایی)….. 120

    شیوه اجرای پژوهش  121

    روش های آماری …. 121

 

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش….. 123

ماتریس همبستگی….. 124

تحلیل مسیر…….. 125

اثرات مستقیم …… 126

اثرات غیر مستقیم… 131

اثرات کلی………. 134

مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی …  135

واریانس تبیین شده.. 136

مشخصه‌ های برازندگی مدل و مدل برازش شده…. 137

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم …… 141

فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم … 149

نتایج ضمنی پژوهش .  153

پیشنهادهای کاربردی پژوهش …………  154

پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ……..  156

محدودیت های پژوهش  156

موانع و مشکلات پژوهش 157

منابع فارسی ……  158

منابع انگلیسی …. 7 16

 

فهرست جداول

جدول2-1 : رویکردها و تئوری های سنتی رهبری و مؤلفه های آن………………… 44

جدول 4- 1: شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پژوهش…………………. 123

جدول 4- 2 : ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…….. 124

جدول 4- 3 : برآوردهای ضرایب اثر مستقیم…… 127

جدول 4- 4 : برآوردهای ضرایب اثر غیرمستقیم… 132

جدول4-5 : ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم…… 135

جدول4-6 : واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش…. 136

جدول4-7 : مشخصه‌ های نکویی برازندگی مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی……….. 137

 

فهرست نمودارها وشکل ها

شکل1-1: نمودار مسیر درونداد پژوهش ….. 10

شکل 2-1: مدل محرک های شغلی…………… 31

شکل 2-2 : سلسله مراتب اشتیاق پنا(2007)…. 32

شکل 2-3 :  اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل 64

شکل 2-4 : مدل مفهومی رهبری اصیل……… 64

شکل 4-1 : نمودار مسیر و برآورد پارامترهای مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی…….. 138

شکل 4- 2 : نمودار مسیر مدل برازش شده بر اساس مقادیر t……….. 139

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 
 
 
 

1-1- مقدمه

با توجه به تغییرات اساسی درحوزه تکنولوژی و فناوری اطلاعات سازمان ها دست خوش تغییرات اساسی شده‌اند، به‌ گونه‌ای که این دگرگونی کلیه شاخص‌های سازمان را تحت تأثیرجدی قرارداده و ضروری است توجه ویژه‌ای به اثرات متقابل آن‌ها و منابع سازمانی صورت گیرد. منابع انسانی به ‌عنوان ارزشمندترین رکن سازمان نیاز به مراقبت‌های متناسب با شغل مرتبط دارد.

به نظرمی رسد مهارت‌های شغلی مانند گذشته پاسخگوی نیازهای شغلی نیست و این قضیه در مسئولیت خطیر معلمی و آموزش و پرورش که رسالت مهم تربیت نسل جدید را برعهده دارد حائز اهمیت است، در دهه اخیر تمرکز برجنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه خود و سازمان و جامعه، توجه بسیاری از محققان رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. یکی از متغیرهایی که در این زمینه اخیراً توجه محققان و صاحب‌نظران را متوجه خود کرده است، بحث اشتیاق شغلی است.

 اشتیاق شغلی[1] یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت‌گرا در حیطه شغل محسوب می‌شود و در واقع به‌ عنوان برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ‌ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی آمریکا شناخته ‌شده است. از طرفی گزارش ‌شده است که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است (گوتیرز[2]، 2014).

سازمان آموزش پرورش به‌ تبع موارد موصوفه از اهمیت به سزائی برخوردار می‌باشد خصوصاً به دلیل مأموریت خطیری که در هرکشور برعهده دارد. یکی از مشاغلی که در آموزش و پرورش نیاز به اشتیاق شغلی بالائی و انگیزه فراوان دارد، شغل معلمی است.

عدم اشتیاق مشکل بسیاری از معلمان است. معلمان ممکن است نسبت به وظایف عادی روزمره خود بی‌حوصله شوند اما معلمان واجد شرایط و خوب، همیشه با بررسی و تجربه هدف‌های آموزشی خود و با تهیه مواد درسی دقیق‌تر خود را مشتاق نگه می‌دارند. ایجاد اشتیاق در درون خود یکی از ویژگی‌های بارز رفتاری است که معلم را زنده، فعال و پرثمر نگه می‌دارد. بدیهی است که در این میان اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی به دلیل این که اثرات مهمی درسلامت روحی و جسمی افراد دارد، حائز اهمیت است.

در سال های اخیر پژوهش های مختلف پیرامون پیش بینی اشتیاق شغلی در سازمان های مختلف  انجام شده است، به عنوان مثال: پژوهش ها نقش میل ماندن در شغل، (مقیمی مفرد،1393)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه، (نعامی، نیسی، تقی پور،1391)، اشتیاق رفتارو عملکرد شغلی، (یان لیو[3]، 2012)، رضایت شغلی، استرس شغلی، (هربرت[4]، 2011) را مورد بررسی قرار داده­اند. اما مرور تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که پژوهش های اندکی در خصوص اشتیاق شغلی معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. همچنین نقش برخی متغیرهای تأثیرگذار نظیر رهبری اصیل[5] و سرمایه های روانشناختی[6] جهت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.

1-2- بیان مسأله

اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه کار کنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشــاط برخوردار خواهد شد و این موضوع در مورد معلمان تربیت‌ بدنی بیشتر نمود دارد. چون‌ که کار این افراد علاوه برسلامتی جسم، بر روح و روان نیز تأثیر دارد و هرچه نشاط و انگیزه معلمان درکارشان بیشتر باشد، به تبع این شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در کسب مهارت ها و علم آموزی موفق ترند.

 اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران[7]،2011).

 کان[8] (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر[9] (2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط كار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس كاركنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط كار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی كاركنان، عاملی است كه برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی كاركنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد كه منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس[10]، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی كه رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های كلیدی اشتیاق شــغلی كاركنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت كاركنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی كاركنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی كاركنان تكمیل نمایند (کوهل و همکاران[11]،2009). اكثر محرک­هایی كه منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی كــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های كم دست پیدا كند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران[12]، 2012). این به آن  معنی نیست كه مدیران باید جنبه های مالی كاركنان را نادیده بگیرند. در واقع عملكرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).

 یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).

 رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­ کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ[13]،2010).

 مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.

 همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.

در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با بهره گرفتن از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود.. ویفالد[14] (2008) نیز با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.

 سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌ های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت است (کوگینز[15]،2012).

و همچنین سرمایه روانشناختی مجموعه ­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها است،  كه می تواند مانند یك منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودكارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­ های سرمایه روانشناختی هستند.

مرور تحقیقات انجام گرفته نشان می دهند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، 1393). و همچنین شلایر[16] (2014)، کوگینز، رندی پون[17] (2012) و رینولدز[18] (2010) با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره نشان دادند که بین رهبری اصیل و سرمایه های روان شناختی رابطه معناداری وجود دارد.

در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی همان طور که بیان شد، رهبری با ایجاد فضای سالم روانی می تواند انگیزه و اشتیاق را در معلمان افزایش دهد. پس بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (میرمحمدی، رحیمیان، ونیک پی، 1393)، شلایر(2014)،کوگینز، رندی پون (2012)، کارول عبدالله[19] (2009) از یک سو و از سوی دیگر سرمایه ­های روانشناختی و اشتیاق شغلی با هم رابطه دارند، به طوری که از اشتیاق شغلی به عنوان یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل نام برده می شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، مطرح است. تحقیقات نشان می دهند که بین مؤلفه های سرمایه های روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معنا داری وجود دارد (مقیمی مفرد، 1393؛ نجاری و همکاران، هاشمی شیخ شبانی و همکاران، شهبازی، دیانتی نسب، علی پور و همکاران، 1392؛ هربرت، لوک[20]،2011؛  هاستینگ[21]،2010؛ آوی و همکاران، 2006). با توجه به موارد فوق، مسأله ما بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی می باشد.

برای این منظور مدلی را که از پیشینه نظری و پژوهش‌های قبلی مشتق می‌شود به عنوان مدل درون‌داد (شکل1-1) انتخاب و  با بهره گرفتن از روش تحلیل مسیر[22] مورد بررسی قرار می گیرد. ضمنا علاوه برآزمون مدل در میان جامعه آماری اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل هریک از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد.

 

شکل 1-1- نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت نظری پژوهش: مرور ادبیات نظری نشان می‌دهد که تاکنون پژوهشی که رابطه بین متغیرهای اشتیاق شغلی و رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی در قالب مدل علی به ویژه در مورد دبیران تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور را نشان بدهد، وجود ندارد. در خصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به سازه اشتیاق شغلی باید گفت که بر اساس تحقیقات انجام شده اشتیاق شغلی معلمان از جمله مهم ترین ابزار برای انجام کاری مطلوب تر و صحیح تر می باشد. هرچقدر این اشتیاق شغلی در معلمان افزایش یابد باعث بهتر شدن روند شغلی آن ها و به تبع آن پرورش شاگردانی مستعدتر در رشته تحصیلی شان می شود (کریستین و همکاران،2011 ، کان، 1990، شوفلی و همکاران، 2011، فیلیپس، 2009).  از این رو پرداختن به این متغیر و بررسی آن از طریق متغیرهای رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی بسیار با اهمیت است.

درخصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی باید به این نکته توجه داشته باشیم  که رهبران با فراهم کردن  فضای روحی و انگیزشی باعث به وجودآمدن محیطی مناسب برای افزایش نشاط معلمان در کار می شوند، پس بنابراین در این جا نقش مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی) مشخص می شود. که رهبر با به کارگیری این مشخصه ها می تواند فضایی شاد و سر زنده را برای معلمان فراهم کند (شلایر،2014، کوگینز،2012). از این رو پرداختن به این متغیرها بسیار با اهمیت است.

 لذا پژوهش حاضر بر آن است که در چارچوب یک مدل علی به تبیین نقش اشتیاق شغلی معلمان به ویژه معلمان تربیت بدنی در رابطه با دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی  بپردازد. طبیعی است که انجام چنین مطالعه­ای ضمن کمک به روشن تر شدن روابط میان متغیرها، با افزودن به دانش موجود در زمینه متغیرهای مورد نظر می تواند رهیافت های مفیدی را در اختیار برنامه ریزان و مسئولان و دست اندر کاران آموزش و پرورش قرار دهد.

اهمیت کاربردی  پژوهش: با توجه به آشکار شدن اهمیت اشتیاق شغلی در سال‌های اخیر، شناسایی و بررسی عوامل و متغیرهای موثر بر آن حائز اهمیت فراوانی است. در همین راستا پژوهش حاضر بر آن است تا با بررسی دو متغیر بسیار مهم و تاثیرگذار یعنی رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی برخی مؤلفه های تاثیرگذار بر اشتیاق شغلی را شناسایی کرده و زمینه را برای ارتقاء عملکرد شغلی معلمان فراهم آورد.  اشــتیاق معلمان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات رهبران مرتبط اســت. اشتیاق شغلی معلم نتیجه ویژگی های شــخصی مثل دانش، مهارت هــا، توانایی ها، خلق و خو، نگرش و شــخصیت؛ محتوای ســازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیكی و اجتماعی و شــیوه های منابع انســانی است كه مســتقیما بر فرد، فرآیند و محتوای اجزای عملكرد شــغلی تاثیر می گذارد (ماركوس[23]، 2010 ).  این اعتقاد به عنوان یک پشتوانه تجربی و عملی در بافت آموزشی به کارمی رود. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان مبنای برنامه‌ریزی دقیقی برای موضوعات اجتماعی دبیران تربیت‌بدنی قرار گیرد و همچنین وضعیت موجود در سه متغیر مورد مطالعه در جامعه احصاء می‌گردد که می تواند به عنوان نقشه راه اداره کل آموزش وپرورش شیراز قرارگیرد. خروجی های این پژوهش می‌تواند به ‌عنوان راهبردهای برنامه‌ریزی در جامعه آماری مورد مطالعه قرار گیرد.

 

 

1-4- هدف‌های پژوهش

هدف اصلی:

ارائه مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه‌های روانشناختی در میان دبیران تربیت‌بدنی شیراز می‌باشد.

اهداف فرعی:

تعیین اثرات مستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی).
تعیین اثرات مستقیم سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی.
بررسی اثرات غیرمستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی از طریق سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی)
 

 

1-5- فرضیه‌ها

خودآگاهی برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است.
اخلاق‌مداری بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
پردازش متوازن بر مؤلفه‌های سرمایه ‌روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
شفافیت رابطه‌ای بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
امیدواری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
تا ب آوری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
خوش‌بینی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
خودآگاهی از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
اخلاق‌مداری از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
شفافیت رابطه‌ای از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
پردازش متوازن از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
[1]. Job engagment

[2]. Gutierrez

[3].Yan liu

[4]. Herbert

 

[5]. Authentic leadership

[6]. Psychological capital

[7]. Keristin

[8]. Kahn

[9]. Schaufeli, &Bakker

به موازات افزایش جمعیت انسانی در سده اخیر و پیشرفت صنعت و تکنولوژی – که خود به نوعی از عوامل ایجاد این اختلال محسوب می شود – برتعداد افراد دو جنسه یا دارای بحران هویتی جنسی افزوده می شود و اخبار گوناگونی از محیط اطرافمان – خواه در محله وشهر و خواه از رسانه های صوتی و تصویری و نوشتاری – راجع به این که مردی به یکباره دارای علائم زنانگی شد و یا بالعکس ، دیده و شنیده می شود و این امر نه تنها در کشور ما بلکه در سراسر دنیا وجود دارد – هر چند که این موضوع مسئله جدیدی نیست و حتی در صدر اسلام نیز نمونه هایی از آن دیده می شود – اما آنچه امروزه در مقایسه با آن روزگار حائز اهمیت است توسعه و پیشرفت علوم پزشکی و در نتیجه آن شناسایی این گونه بیماران و تشخیص نوع جنسیت غالب – چه جنسی و چه روحی- از طریق هورمون درمانی و یا عمل جراحی صورت می گیرد و تعیین جنسیت و در برخی موارد تغییر جنسیت است . عملی که در بعضی کشور های دنیا و ازجمله ایران انجام می شود . ذکر مصادیق و مثال هایی راجع به این موضوع خالی از لطف نیست ،  ” الریاض چاپ عربستان گزارش داد : مقامات بیمارستانی با آمار وحشتناکی مواجه شده و آن 60  مورد تغییر جنسیت در یک سال است ، به گزارش تابناک “الوطن عربستان” نیز نوشت : ناآگاهی جوانان از عوارض بعدی این عمل پزشکی موجب شده که گرایش به تغییر جنسیت در عربستان افزایش یافته و در حالی که در 25 سال گذشته تنها 25 مورد از این عمل در کشور انجام شده ، در یک سال گذشته این رقم به 60 رسیده و این به معنای فاجعه ای فکری به شمار می رود که از جهان غرب به کشور نفوذ پیدا کرده و کاملا مغایر با فرهنگ عربستان سعودی است ، هزینه این عمل در عربستان 10 تا 50 هزار ریال سعودی (هر ریال 2750 ریال) است و البته این رقم برای برخی از شهروندان عربستان رقم  قابل توجهی نیست.[1]

« پسر بچه هشت ساله آمریکایی، تغییر جنسیت داد. رسانه های دولتی آمریکا گزارش دادند که یک پسربچه هشت ساله تغییر جنسیت داد و به یک دختر بچه تبدیل شد. به گزارش سلامت نیوز روزنامه ایالتی «آریزونا» آمریکا نوشت: پزشکان با استفاده از دارو و انجام عمل جراحی موفق شدند، یک پسر بچه هشت ساله را به یک دختر بچه تغییر جنسیت دهند. این روزنامه می افزاید: این عمل و تغییر جنسیت به صورت کاملا قانونی انجام شده است و هم اکنون این دختر بچه که «یوسی رومرو» نام دارد، در وضعیت مناسبی به سر می برد» [2].

« تغییر جنسیت کودکان در هند ؛ پیش از این در خبرها آمده بود  مردم اکثر کشورهای جهان ترجیح می دهند فرزندشان پسر باشد. اما اکنون فاش شده که هندی ها دخترانشان را وادار به تغییر جنسیت می کنند . پیش از این نظرسنجی ها در آمریکا و چین نشان می داد ابراز علاقه به فرزند پسر می تواند تا حد زیادی بر هرم جمعیتی هم تاثیرگذار باشد و در چین با توجه به قانون تک فرزندی، تعداد نوزادان پسر بیش از دختران است. اما حالا در هندوستان خانواده های متمول هندی برای اینکه به خواسته شان برسند دست به کار وحشتناکی می زنند آن گروه از خانواده ها که صاحب فرزند دختر شده اند با توجه به جایگاه نازل زنان در خانواده های هندی از عمل جراحی برای تغییر جنسیت فرزندان دختر استفاده می کنند و بعضی از آنها حتی حاضر هستند تا سه هزار دلار بابت این موضوع هزینه کنند »[3].

نمونه های بیان شده در بالا و هزاران نمونه دیگر از این دست که هریک با انگیزه ای خاص صورت می گیرد بیانگر  اهمیت خاص این موضوع می باشد. جمهوری اسلامی ایران از جمله کشورهایی است که عمل تغییر جنسیت در آن قانونی است و فقهای عظام تقلید و مراجع تقلید از جمله حضرت امام خمینی (ره) به شرط تایید پزشک مورد اعتماد، چنین عملی را جایز دانسته اند. اما با وجود اینکه بحث جواز شرعی این عمل، سالیان متمادی است که اخذ شده است اما در نظام حقوقی ایران، قانونی وجود ندارد که به بحث «تغییر و تعیین جنسیت» بپردازد و احکام افراد «دوجنسه» را قبل و بعد از تغییر جنسیت بیان نماید.

در پایان نامه حاضر سعی بر آن می شود که طی سه فصل ضمن بررسی و تحلیل پزشکی «تغییر جنسیت» به «احکام فقهی» این دسته از افراد پس از تغییر جنسیت بپردازیم و نیز حقوق انگلستان در زمینه «قانون تغییر جنسیت» را مورد تحقیق و مطالعه قرار دهیم.

 

الف: بیان مساله

افرادی  که متقاضی تغییر جنسیت هستند سه دسته می باشند. گروه اول افراد سالمی هستند که به جهت لذت جویی و یا ماجراجویی به دنبال تغییر  جنسیت می باشند. گروه  دوم ، هرمافرودیت ها هستند. هرمافرودیت ها به افراد دوجنسه ای گفته می شود که هم دارای جنسیت زنانه هستند و هم دارای جنسیت مردانه ، و در فقه خنثی نامیده می شوند. گروه سوم ترنسکشوال ها یا دگر جنس جو ها هستند. دگر جنس جو ها به اشخاصی گفته می شوند که دارای روح و روانی متعلق به جنس مخالف هستند یعنی علی رغم ظاهر جسمانی مردانه یا زنانه ، جنسیت روانی آن ها متعلق به جنس مخالف است و آنان خود را فردی از جنس مخالف می دانند.

افراد گروه دوم و سوم ، از لحاظ جمعیت ، بخش اندکی از  جامعه را تشکیل می دهند که به جهت فیزیک خاص یا نوع رفتارشان غالبا از سوی افراد جامعه طرد می شوند و افرادی منزوی و با اعتماد به نفس پایین به شمار می آیند. امروزه با پیشرفت علم پزشکی امکان تعیین یا تغییر جنسیت این دسته از افراد فراهم آمده است.

سوالاتی که ممکن است در خصوص تعیین یا تغییر جنسیت این دسته از افرادبه ذهن متبادر شود این است که :

1-آیا انجام عمل تغییر جنسیت یا تعیین جنسیت جایز است؟ حکم فقهی آن چیست؟

2-پس از تغییر جنسیت چه وضعیتی بر احکام فقهی تغییر جنسیت دادگان حاکم است؟

ب: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

فقدان قانونی خاص در خصوص اشخاص دو جنسه و دگر جنسیت جو و احکام تغییر جنسیت ، این ضرورت را به وجود می آورد که بر پایه موازین فقهی و کمک از تجربیات کشورهایی که در این زمینه پیشرو بوده اند، وضعیت فقهی و حقوقی این دسته از اشخاص مورد بررسی قرار گرفته تا بلکه زمینه ساز وضع قوانین مناسب گردد. در همین راستا علاوه بر بررسی موازین فقه امامیه در خصوص این دسته از افراد ، نظام حقوقی انگلیس که در این زمینه صاحب تجربه قانونگذاری است نیز مورد مطالعه قرار می گیرد.

ج: اهداف تحقیق

هدف از انتخاب این موضوع و نگارش پایان نامه با این عنوان ، زمینه سازی برای وضع « قانون تغییر جنسیت » می باشد.

د: سوال های تحقیق

1-آیا دین مبین اسلام « تغییر جنسیت » را مشروع می داند؟

2-تغییر جنسیت بر احکام فقهی و حقوقی فرد چه تاثیری می گذارد؟

3-از راهکارهای حقوقی قانون « بازشناسی جنسیت » انگلیس ، چه بهره برداری های حقوقی می توانیم داشته باشیم؟

ذ: فرضیه های تحقیق

1-فقه امامیه تغییر جنسیت را به طور مطلق حرام می داند.

2-تغییر جنسیت تاثیری بر نفقه زوجه ندارد.

3-تغییر جنسیت موجب انحلال نکاح می گردد.

4-کشور انگلیس با وضع قوانین مناسب حقوق متقاضیان تغییر جنسیت را به طور کامل رعایت نموده است.

و: تعریف مفاهیم ومتغیر های اصلی تحقیق

تعیین جنسیت :تغییر دادن جنسیت شخص دو جنسه به مذکر یا مونث.

تغییر جنسیت: تغییر دادن جنسیت شخص مذکر به مونث و بالعکس.

هرما فرودیت ها: افراد دو جنسه ای که دارای اندام جنسی از هر دو جنس مذکر و مونث می باشد. و در زبان فقهی « خنثی» نامیده می شود.

ترنسکشوال ها : به اشخاصی که دارای روانی متعارض با جنس ظاهری خود می باشند ترنسکشوال گفته می شود. و معادل فارسی آن « دگرجنس جو» می باشد.

ر: قلمرو تحقیق

قلمرو رساله پیش رو ، نظام حقوقی فقه امامیه و حقوق انگلیس می باشد.

 

ط : روش جمع آوری اطلاعات

برای تحصیل اطلاعات و جمع آوری نظرات مختلف و جمع بندی آن ها از روش های کتابخانه ای ، فیش برداری و مقالات اینترنتی استفاده شده است.

ظ: نو آوری تحقیق

رساله پیش رو از چند جهت دارای نو آوری است:

1-از حیث تحلیل پزشکی (بیان علل و درمان )

2-مطالعه حقوق انگلیس

3-مطالعه اختصاصی فقه امامیه

ه : محدودیت های تحقیق

اولا : «تغییر جنسیت » موضوعی نوظهور است و نیازمند مطالعه و بررسی بسیار است و تحقیق مفید ، کارا و جامع در این زمینه مستلزم حضور و همکاری محققانی از رشته های پزشکی ، روان شناسی و حقوق می باشد.

ثانیا : از حیث «منبع» به جهت  جدید بودن موضوع انتخابی، منابع بسیار کم و محدودی وجود دارد که همین امر روند انجام تحقیق را دشوار می سازد.

ی : ساختار تحقیق

رساله پیش رو در سه بخش به رشته تحریر در آمده است. در بخش اول به بررسی علمی و پزشکی تغییر جنسیت و علل و درمان اختلالات هویت جنسی می پردازیم. در بخش دوم مطالعه فقهی تغییر جنسیت از حیث حکم فقهی و اثر تغییر جنسیت بر وضعیت شخص، دستور کار قرار گرفته است. و در بخش سوم وضعیت متقاضیان تغییر جنسیت و احکام تغییر جنسیت دادگان در حقوق انگلیس مورد بررسی قرار می گیرد. در پایان نیز نتیجه گیری و پیشنهادات بیان می شود.

  فصل نخست : بررسی پزشکی

سالیان سال است که افراد دو جنسه و دارای بحران هویت جنسی در میان ما زندگی می کنند و از این اختلال هورمونی،ژنتیکی و جسمی رنج می برند و تنها راه علاج خود را بعضاً شبیه سازی با جنس منظور و هم نشینی با آنان –چنانچه از طرف سایرین پذیرفته می شدند- می دانستند تا با پیشرفت علم پزشکی راه درمان و معالجه افراد دارای این اختلال نیز کشف و مورد استفاده قرار گرفت . در این فصل ، ابتدائاً به تاریخچه «تغییر جنسیت» و «تعیین جنسیت» می پردازیم و سپس بحث واژه شناسی، تحلیل پزشکی ( علل و درمان ) و نیز تغییر جنسیت از منظر اخلاق پزشکی را مورد بحث و بررسی قرار می دهیم.

 مبحث اول : تاریخچه

در خصوص اولین تغییر جنسیت در دنیا، نظرات مختلفی در کتب و مقاله ها آمده است . بعضی از  منابع اولین عمل تغییر جنسیت را به سال 1952 می دانند، «در آن زمان شخصی اقدام به تغییر جنسیت خود نمود و روزنامه نیویورک تایمز با درج تیتر  تغییر جنسیت را به عنوان یک موضوع اجتماعی مطرح و توجه افکار عمومی را به آن جلب نمود در این تاریخ اولین عمل جراحی تغییر جنسیت صورت گرفته است» [4] و در سایت های خارجی[5]  نیز اولین فردی که جنسیتش  را تغییر داد شخصی به نام جرج ویلیام جورجنسن[6] معرفی گردید که پس از تغییر جنسیت در سال 1950 میلادی نام خود را به کریستین جورجنسن[7] تغییر داد. البته این فرد از لحاظ جسمی و ظاهری کاملاً سالم اما از لحاظ روحی و روانی، زن به شمار می آمد.

و در همین سایت اولین شخصی که دو جنسه محسوب می شد و جنسیت او تعیین شد شخصی به نام اینار موگنس وگنر[8] بود که پس از تغییر جنسیت نام خود را به  لیلی الب[9] تغییر داد. عمل تغییر جنسیت این شخص در سال 1930 میلادی انجام شد و یک سال بعد و در سال 1931 در  گذشت .  عمل این شخص از آن روی اهمیت داشت که وی خنثی مشکل  محسوب می شد به این معنی که وی از لحاظ بیولوژیکی هم مرد و هم زن به شمار می رفت واین عمل تا آن زمان بی سابقه بود.

در منابع فارسی زبان نیز آمده است « اولین تغییر جنسیت در ایران در سال 1309ش. (1930 م.) اتفاق افتاد که بر اساس آن، مردی که در یک عمل جراحی، به یک زن تبدیل شد. عمل جراحی مزبور، توسط پزشکی به نام دکتر خلعتبری انجام شد که وی با عمل جراحی خویش، پسر هجده ساله ای را به زن تبدیل کرد و خبر آن در روزنامه های آن زمان چاپ شد. بر اساس این گزارش، بیمار چنین می گوید: اینجانب با طیب خاطر، بدون اینکه دچار اختلال حواس باشم، حاضرم که مرا عمل کرده و از حالت مردی  به زن تبدیل کنند و اگر هم مرا عمل نکنید خودم را خواهم کشت»[10].

اولین عمل تغییر جنسیتی که در انگلستان صورت گرفت نیز مربوط به سال های 1942 تا 1948 میلادی بود که طی آن زنی به نام لورا دیلون[11]  جهت تمایلات شدید مردانه، تغیییر جنسیت داد و نام خویش را به «مایکل دیلون» تغییر داد.

از مجموع مطالب نوشته شده شاید به نظر برسد که به طور قطع نتوان اولین تغییر جنسیت در دنیا را شناسایی کرد. اما باید دانست که اولین شخصی که در دنیا به طور واقعی تغییر جنسیت داد مربوط به ایران است که در سال 1930 میلادی تحت عمل جراحی تغییر جنسیت از مرد تبدیل به زن شد و اولین تغییر جنسیتی که در بعضی کتب و مقالات به چشم می خورد و خانم لیلی الب را اولین شخص تغییر جنسیت یافته  معرفی می کنند[12]، مربوط به شخص دو جنسه ای است که جنسیت غالب آنان تعیین شده است. پس اولین عمل تغییر جنسیت دنیا در ایران واولین عمل تعیین جنسیت در دنیا در آلمان انجام شد.

اولین عمل تغییر جنسیتی که در ایران پس از انقلاب اسلامی و با مجوز شرعی و قانونی انجام شد مربوط به سال 1365 بود. تا آن زمان در ایران پزشکان اجازه چنین عملی را نداشتند. مریم ملک آرا (که تا آن زمان  فریدون نام داشت) تلاش های زیادی را انجام داده بود تا حکم شرعی اجازه عمل تغییر جنسیت را دریافت کند. او پس از مخالفت های زیادی که در جامعه آن زمان نسبت به افراد تراجنسی وجود داشت، تصمیم گرفت با حضرت امام خمینی(ره) دیدار کند و مشکلات این دسته از افراد را با ایشان در میان بگذارد، پس از طی مراحل مختلف، مریم ملک آرا همراه با سه تن از پزشکان مورد اعتماد امام خمینی(ره) خدمت ایشان رسید و مشکلات خود را در میان گذاشت. در آن جلسه پس از توضیحات مریم ملک آرا و پزشکان، امام خمینی (ره) فتوای تاریخی صادر و اعلام کردند: « تغییر جنسیت برای این دسته از افراد اشکال شرعی ندارد». پس از این فتوا سرنوشت بسیاری از این افراد تغییر پیدا کرد و تا به امروز افراد بی شماری پس از طی مراحل قانونی توانسته اند عمل تغییر جنسیت را انجام دهند[13].

مبحث دوم: واژه شناسی

در این مبحث به تعریف و توصیف واژه هایی می پردازیم که در حوزه اختلالات جنسیتی اعم از جسمی و رفتاری وجود دارد و در نهایت به تفکیک و تحدید و احصاء واژگانی می پردازیم که موضوع بحث ما می باشند.

یک : Transsexualism

ترنس سکشوآلیسم نوعی بیماری است که فرد از جنسیت خود راضی نیست و تمایل شدید به تغییر در جنسیت خود دارد.این دسته از بیماران از نظر جسمی کاملاً سالم ولی از نظر روحی با مشکل شدید روبرو هستند. « در این بیماری وضعیت ظاهر ی جسمی و جنسی، ارگانهای داخلی جنسی و سیستم هورمونی و کروموزومی کاملاً   در سلامت به سر می برد ولی فرد از نظر ذهنی و روحی منکر صحت نوع جنسیت خود می باشد و به عبارتی معتقد به وجود اشتباه در نوع جنسیت خود و عدم رضایت از آن به حدی که باعث آزار شدید روحی ودر نهایت تصمیم قطعی به تغییر در جنسیت خود خواهد شد».[14]  و در نهایت اگر بخواهیم تعریفی از ترنس سکشوآلیسم ارائه دهیم : «تعارض جنس روان شناسانه و یا جنس رفتاری با جنس ظاهری که معمولاً جنس ظاهری نیز به نوبه خود نتیجه کروموزومیک و هورمونال می باشد»[15]. معادل فارسی ترنسکشوال ، دگرجنس گرا یا دگر جنس جو می باشد.

دو : Bisexual

 

اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9 فرضیه‌های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….. 9 تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی…………………………………………………………………………………………………….. 10 فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 12 گفتار اول: هیجان خواهی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 12 مدل هیجان خواهی زاکرمن……………………………………………………………………………………………………………….. 14 مولفه های هیجان خواهی…………………………………………………………………………………………………………………… 17 جست و جوی تجربیات تازه………………………………………………………………………………………………………………… 18 مبنای زیستی هیجان خواهی……………………………………………………………………………………………………………… 18 ویژگی های افراد هیجان خواه…………………………………………………………………………………………………………….. 19 هیجان خواهی و رفتارهای پرخطر……………………………………………………………………………………………………… 20 گفتار دوم: سبک های دلبستگی…………………………………………………………………………………………………………………………… 21 مراحل شکل گیری دلبستگی……………………………………………………………………………………………………………… 22 دلبستگی و الگوی فعال درونی……………………………………………………………………………………………………………. 24 نظریه های دلبستگی…………………………………………………………………………………………………………………………… 27 نظریه روانکاوی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 27 نظریه کردارشناسی………………………………………………………………………………………………………………………………. 28 نظریه شناختی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 28 نظریه دلبستگی جان بالبی…………………………………………………………………………………………………………………. 29 انواع دلبستگی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 30 رابطه دلبستگی با بروز رفتارهای پرخطر……………………………………………………………………………………………. 34 گفتار سوم: ویژگی های شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………… 35 مبانی نظری شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………….. 35 رویکرد روانکاوی……………………………………………………………………………………………………………………………………. 36 رویکرد پویایی روانی-اجتماعی رفتار انسان……………………………………………………………………………………….. 37 نظریه پدیدار شناختی…………………………………………………………………………………………………………………………. 39 دیدگاه رفتار گرایی………………………………………………………………………………………………………………………………. 39 رویکرد تحلیل عوامل……………………………………………………………………………………………………………………………. 40 ریشه های تاریخی نظریه پنج عامل بزرگ…………………………………………………………………………………………. 41 مدل پنج عاملی در فرهنگ های مختلف…………………………………………………………………………………………… 45 پیشینه مفهوم دلزدگی زناشویی…………………………………………………………………………………………………………. 46 پنج بزرگ ایرانی(گردون)…………………………………………………………………………………………………………………….. 47 ابعاد شخصیت بر اساس مدل پنج عامل بزرگ شخصیت…………………………………………………………………. 48 ثبات و تغییر در شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………… 52 پیش بینی پیامدهای مهم زندگی از طریق پنج عامل بزرگ شخصیت…………………………………………… 54 علایق شغلی و تحصیلی………………………………………………………………………………………………………………………. 54 آشنایی با تاریخچه هلال احمر……………………………………………………………………………………………………………. 56 تاسیس در ایران…………………………………………………………………………………………………………………………………… 57 امدادگری………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 57 پیشینه پژوهش در داخل کشور…………………………………………………………………………………………………………. 58 پیشینه تحقیق در خارج از کشور……………………………………………………………………………………………………….. 60 فصل سوم: روش پژوهش مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 63 طرح پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………… 63 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 63 نمونه و روش نمونه‌گیری…………………………………………………………………………………………………………………….. 63 ابزارهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………… 63 پرسشنامه هیجان خواهی زاکرمن نسخه پنجم…………………………………………………………………………………. 64 شیوه نمره‌گذاری پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………… 64 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………….. 65 پرسشنامه سبک های دلبستگی…………………………………………………………………………………………………………. 68 شیوه نمره گذاری پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………. 68 روایی و پایایی پرسشنامه سبک های دلبستگی………………………………………………………………………………… 69 شیوه اجرا……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 70 شیوه تجزیه‌وتحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………… 70 فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 72 یافته های توصیفی………………………………………………………………………………………………………………………………. 72 یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………. 77 فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 81 بحث و نتیجه‌گیری………………………………………………………………………………………………………………………………. 81 محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….. 88 پیشنهادات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………. 88 فهرست منابع منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 90 منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………. 96 مقدمه هیجان خواهی از زمانی که توسط زاکرمن و همکارانش در سال 1962، معرفی شده، علایق و پژوهش های فراوانی را به وجود آورده است(وفایی، عسکری زاده، رحمتی، 1390). وبه عنوان میزان فعالیت های متنوعی که تازه، مشکل و غیر عادی هستند و به افزایش انگیختگی منجر می شوند، تعریف می شود(زاکرمن، 2007؛ به نقل از یوراسک[1]، 2009). افرادی که این مشخصه را دارند به علت سطوح بالای انگیختگی تمایل دارند خطرات اجتماعی و جسمانی را تجربه کنند(زاکرمن، 1994؛ به نقل از یوراسک، 2009). کرول و زاکرمن[2](1982) در پژوهش های خود نشان دادند که بین انسان ها از نظر میزان هیجان خواهی تفاوت های زیادی وجود دارد. به عقیده زاکرمن، هیجان خواهی با برخی از رفتارها نظیر موتور سواری و رانندگی با سرعت زیاد، انجام کارهای خطرناک، ریسک پذیری و مصرف سیگار و جنایت کاری رابطه دارد(آقا محمدیان و حسینی، 1380). چون افراد زیاد هیجان خواه نیاز بیشتری به تجربیات تحریک کننده و متنوع دارند، در مقایسه با افراد کم هیجان خواه شغل های متفاوتی را انتخاب می کنند. مردانی که نمرات بالایی در هیجان خواهی گرفتند در رغبت سنج استرانگ نیز نمرات بالایی کسب کردند وعلاقه به حرفه های کمک رسانی مانند روانشاسی، پزشک، روان پزشک، مددکار اجتماعی، مددکار اجتماعی و کشیش را نشان دادند(شولتز، شولتز، 2007؛ ترجمه سید محمدی، 1391). زاکرمن وهمکاران وی(1992) دریافتند که افراد زیاد و کم هیجان خواه پاسخ های فیزیولوژیکی متفاوتی به محرکها نشان می دهند. افرا زیاد هیجان خواه پاسخ های فیزیولوژیکی نیرومند تر یا بسیار برانگیخته تر و آستانه تحمل بالاتری برای درد، صدای بلند، و سایر محرکهای استرس زا نشان داده اند. چون افراد زیاد هیجان خواه بهتر می توانند افزایش در انگیختگی را تحمل کنند، زاکرمن معتقد است که آن ها باید بهتر از کسانی که تحمل کمتری برای انگیختگی دارند با استرس مقابله کنند. با این که هیجان خواهی عمدتا ارثی است، ولی زاکرمن تاثیر عوامل موقعیتی یا محیطی را نیز تشخیص داده است. یکی از عوامل هیجان خواهی والدین هستند. والدین کم هیجان خواه ممکن است بیش از حد ترسو، محافظت کننده و مهار کننده فرزندانشان باشند و به آنها اجازه ندهند که به رفتارهای مخاطره آمیز بپردازند. والدین زیاد هیجان خواه ممکن است فرزندان خود را برای پرداختن به فعالیت های غیر عادی ترغیب و تقویت کنند وبین ترتیب رفتار های هیجان خواهی بیشتری را در آن ها به وجود آورند (زاکرمن، 1979). از جمله عواملی که نقش آن در هیجان خواهی و تمایل افراد به انجام رفتارهای پرخطر نیاز به مطالعه بیشتری دارد ویژگیهای شخصیتی و سبک های دلبستگی است. بررسی های ویلز[3](1994) نشان داد هیجان خواهی با ویژگی های شخصیتی ارتباط دارد. لسلو[4](1996) نیز دریافت که ویژگی های شخصیتی برون گرایی، رفتار جنایت کارانه و قضاوت غیر اخلاقی با یکدیگر رابطه معناداری دارند. روانشناسان علاقمند به رفتارهای شغلی، معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه عمل آنها در آن حرفه در ارتباط است، به عبارت دیگر، افراد دارای ویژگی های مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر کار می کنند. برای مثال، براساس الگوی پنج عاملی، افرادی که در عامل وظیفه شناسی نمره بالایی می گیرند در مشاغل رسمی و مسئولیت دار بهتر عمل می کنند و افراد دارای نمره بالا در عامل برون گرایی، مشاغل اجتماعی، جسورانه و با هیجان خواهی بالا را انتخاب می کنند.(بریک، مونت و گوپتا، 2003؛ به نقل از گوهری، 1393). و نیز سایر عوامل پنج عاملی پیش بینی کننده جنبه های مختلف عملکرد شغلی و رضایت شغلی هستند. سبک های دلبستگی به عنوان یک متغیر مهم دیگر شخصیتی، می تواند زمینه ساز برخورد فرد با مسائل آتی در زندگی از قبیل مسائل عاطفی، تحصیلی، شغلی وغیره باشد و نیز می تواند شیوه نگرش فرد را نسبت به مسائل و ترجیح های شغلی مشخص سازد و همچنین آمادگی های فرد را نسبت به حل و فصل مشکلات و کنش ها و عکس العمل های فرد در برابر چالش ها و موقعیت های استرس زا متاثر سازد(سلیمی کوچی، 1393). نظریه سبک های دلبستگی، فرایند پیوند عاطفی، هیجانی، متقابل کودک با والدین (بویژه مادر) را نشان می دهد (برک[5]، 2001، ترجمه سید محمدی، 1387). جان بالبی[6](1982) معتقد است که سبک والگوی دلبستگی از دوران کودکی شکل می گیرد و در گستره زندگی نسبتا پایدار می ماند. هر الگویی از دلبستگی مجموعه ویژگی های رفتاری خاص را در افراد بر می انگیزد و روابط نزدیک و تجارب هیجانی آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد و مبنای تعاملات و چارچوب های فکری و عاطفی آنان را در آینده شکل می دهد. با وجود اینکه گرایش به رفتار های پر خطر و انتخاب مشاغل با هیجان خواهی بالا ممکن است یک کنجکاوی ساده باشد، اما بدون شک این گرایش ها می تواند با سبک های دلبستگی ارتباط داشته باشد(سلیمی کوچی، 1393). با توجه به مطالبی که ذکر شد ویژگی های شخصیتی و سبک های دلبستگی در ایجاد هیجان خواهی نقش مؤثری می توانند داشته باشند و اهمیت آن در چگونگی انتخاب مشاغل و سایر جنبه‌های زندگی نمایان می‌شود و هر پژوهش یا دیدگاهی که قصد دارد علل بروز رفتارهای با هیجان خواهی بالا را بررسی کند، باید سهم قابل توجهی را به نقش ویژگی های شخصیتی و سبک های دلبستگی اختصاص دهد. از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و سبک های دلبستگی با میزان هیجان خواهی است. بیان مساله هیجان ها پاسخ های فیزیولوژی درونی هستند که ادراک، یادگیری و عملکرد ما را تحت تاثیر قرار می دهند. طبق نظر زاکرمن[7](1979) ساختار هیجان خواهی به مقدار انگیختگی که دستگاه عصبی مرکزی شخص( مغز و نخاع شوکی) از منابع بیرونی نیاز دارد، مربوط است(وفائی، عسکری زاده، رحمتی، 1390). زاکرمن هیجان خواهی[8] را به صورت صفتی تعریف کرده که ویژگی های آن، جستجوی هیجان وتجربه متنوع، تازه، پیچیده و جدید و میل به پرداختن به خطرهای بدنی، اجتماعی ومالی به خاطر خود این تجربه ها است(واگنر[9]، 2001). بررسی پیشینه پژوهشی نشان می دهد که هیجان خواهی با انتخاب مشاغل پرخطر و ماجراجویانه رابطه دارد(روبرتی[10]، 2004)؛ در این میان محل خدمت برای حرفه های حیاتی مثل امدادگران حلال احمر، آتش نشان ها و یا پرسنل فوریتهای پزشکی که باید در محل وقوع حادثه حضور پیداکنند، باعث به وجود آمدن هیجان های محیطی و نیازمند سطح هیجان خواهی بالاتری نسبت به افراد و حرفه های دیگر است. بسیاری از پژوهش ها به این نتیجه دست یافته اند که افراد هیجان خواه با شرکت در فعالیت های خطرناک در پی رساندن سطح پایین برانگیختگی خود به یک سطح بهینه هستند. احتمالا سطوح پایین برانگیختگی آنها موجب می شود که نسبتا نترس باشند. چنین افرادی برای رسیدن به یک سطح بهینه برانگیختگی در جستجوی تحریک هایی هستند که برای افراد عادی، جدید و خطرناک است و اضطراب ناخوشایند ایجاد می کند(مک کارد، 1978؛ لیونسون، 1990؛ به نقل از محوی شیرازی، 1387). در رابطه با خطرجویی و هیجان خواهی تحقیقات گوناگونی انجام شده اسـت . نتـایج تحقیقـات مختلـف نشانگر رابطه بین تیپ های شخصیت با خطرجویی و هیجان طلبی بالا است و نیـز بیـانگر رابطـه متغیرهـای مختلف دیگری نظیر سبکهای زندگی والدین و طرز رفتار آنها با فرزندان خویش اسـت(سلمانی، حسنی، آریاناکیا، 1393؛ بهاری و شیر خانی، 1388). همچنـین پاره ای از تحقیقات نشانگر رابطه سبکهای دلبستگی با هیجان خواهی (هازن و شیور[11]، 1993 و ساعدی، 1382) است. هیجان خواهی با دامنه وسیعی از متغیرهای رفتاری، شناختی، شخصیتی و فیزیولوژیکی ارتباط دارد. پـژوهشهـای زیـادی نشـان داده انـد کـه سبک های دلبستگی[12] در گرایشهای شخصی و شکل گیری شخصیت یک تعیین کننـده مهـم اسـت(سروف، 1977). برخی روانشناسان (بـالبی ، 1973؛ به نقل از بهاری و شیر خانی، 1388)؛ اریکسـون ، 1976؛ بـه نقـل از اتکینسون و همکاران، ترجمۀ براهنی 1393) معتقدند که اساس اعتماد نسبت به دیگران تجاربی اسـت کـه فـرد طی سال های اولیه زندگی کسب می کند. به عبارت دیگر عدم تکوین دلبستگی به یک یا چند فـرد مهم در سالهای اولیه زندگی با ناتوانی فرد در برقراری روابـط نزدیـک بـا دیگـران در بزرگسـالی ارتباط دارد به عبارتی دیگر بر طبق نظر بـالبی (1969) نتیجـه عمـده کنش متقابل مابین مادر و کودك به وجود آمدن نوعی دلبستگی عاطفی بین فرزند و مادر است.(بهاری و شیر خانی، 1388). بررسی ادبیات تحقیق نیـز نشـان می دهد که تجارب اولیه فرد با والدین و یا نوع رابطه عاطفی فرد با والدین خود در دوران کـودکی می تواند روابط وی را در بزرگسالی تحت تأثیر قرار دهـد (سیمپسـون و رولـز ،1998؛ بـه نقـل ازعیدی، 1383). جان بالبی، اولین فردی بود که تعریفی گسترده و منظم از دلبستگی ارایه داده است. او برای پرداختن به این مفهوم و بسط آن از نظریه های مختلفی کمک گرفته است. این نظریه ها عبارتند از: نظریه های کردار شناسی، روان کاوی، روانشناسی تجربی، نظریه های یادگیری، روانپزشکی و بعضی رشته های مرتبط (کرین[13]، 1997، ترجمه فدایی، 1379). به دنبال خط پژوهشی بالبی، آینسورث، واتر و وال(1987؛ به نقل از مشهدی و محمدی، 1388) سه سبک دلبستگی را توصیف نمودند: ایمن، اضطرابی دوسوگرا و اضطرابی اجتنابی. نقش این سبک های دلبستگی در روابط بزرگسالان را هازان و شیور(1987) مورد پژوهش قرار دادند. تحقیقات مختلف نشان داده اند که سبک های دلبستگی با هیجان خواهی رابطه دارند به طور مثال مهرابی زاده هنرمند و همکاران(1387) در تحقیقی با عنوان “بررسی افسردگی، هیجان خواهی، پرخاشگری، سبک های دلبستگی و وضعیت اقتصادی-اجتماعی به عنوان پیش بین های وابستگی به مواد مخدر در نوجوانان پسر شهر اهواز” به این نتیجه دست یافتند که سبک های دلبستگی قادر است رفتارهای پرخطر و با هیجان خواهی بالا مثل وابستگی به مواد مخدر را پیش بینی کند و با آن رابطه معناداری دارد. و همچنین سکال-کاتز و همکاران(2003) در یک مطالعه ارتباط ویژگی های خانوادگی(دلبستگی به والدین و ساختار خانواده) با رفتارهای پرخطر و سطح هیجان خواهی بالا شامل بزهکاری، مصرف مواد و سیگار در نوجوانان را مورد بررسی قرار دادند. و نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین دلبستگی والدین و هر کدام از رفتارهای با هیجان خواهی بالا وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داده که دلبستگی ایمن با هوش هیجانی رابطه مثبت دارد و دو سبک دیگر دلبستگی، یعنی اجتنابی و دو سوگرا با هوش هیجانی دارای رابطه ای منفی هستند(کیم[14]، 2005). از سویی در بروز رفتارهای پرخطر و با هیجان خواهی بالا مثل حرفه های امدادی، علاوه بر ویژگـی هـای شخصیتی خاص بـا دامنـه ای نـه چنـدان گسـترده مثـل سبک های دلبستگی، عوامل شخصیتی گسترده مثل سـازگاری و وظیفه شناسی، برون گرایی، گشودگی به تجربه و … نیز، که برآمده از نظریۀ پنج عامل بزرگ شخصیت هسـتند، نقـش دارنـد. شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگیهای فردی است که الگوی ثابت رفتاری آنها را نشان می دهد (پروین[15]،1989؛ ترجمه جوادی و کدیور1390). از جمله رویکردهایی که به ویژگی های شخصیتی پرداختند می توان به رویکرد روان کاوی فروید، رویکرد پویایی روانی-اجتماعی آدلر، هورنای،فروم ، سالیوان؛ نظریه­های پدیدار شناختی آبراهام مزلو؛ دیدگاه رفتار­گرایی واتسون و اسکینر و رویکرد تحلیل عوامل آلپورت، کتل و آیزنگ اشاره کرد. اگر چه خصوصیات شخصیتی زیادی وجود دارد اما از جمله مهمترین و با نفوذترین مدلها در بررسی صفات شخصیت در دهه های اخیر مدل پنج عاملی بوده است که بیش از همه، پژوهش در حوزه شخصیت را به خود اختصاص داده است (مک کری و کاستا[16]، 2004). کاستا و مک کری با استفاده از روشهای تحلیل عاملی، به این نتیجه رسیدند که می توان در خصوصیات شخصیتی پنج بعد اصلی روان آزرده-خویی (N)[17]، برونگرایی (E)[18]، گشودگی (O)[19]، مقبولیت (A)[20]، وظیفه شناسی ©[21]، را در نظر گرفت. (شولتز، شولتز، 2007؛ ترجمه سید محمدی، 1391). بررسی پژوهش های انجام شده در این زمینه ایـن نکتـه را روشن میکند که از این عوامل مـی تـوان بـرای فهـم بهتر احتمـال شـرکت در رفتارهـا و مشاغل پرخطـر استفاده کرد(سلمانی و همکاران، 1393). به طور مثال ، سلمانی و همکاران(1393) در پژوهشی با عنوان بررسی نقش صفات شخصیتی در رفتارهای پرخطر به این نتیجه رسیدند که که بین هیجان خواهی و رفتارهای پر خطر رابطه مثبت معناداری و بین سازگاری و وظیفه شناسی ورفتارهای پر خطر رابطه منفی معنی داری وجود دارد. میلر، زیمرمن، لوگان، لیوکفلد و کلایتون[22](2004) در پژوهشی دیگر دریافتند که از بین پنج عامل شخصیت، دو عامل گشودگی نسبت به تجربه و برون گرایی زیاد به طور معناداری با هیجان خواهی زیاد ارتباط دارد. همچنین هیل و اسمیت[23](2009). در یک بررسی نشان داددند که بین ویژگی های هیجان خواهی، الگوهای رفتاری تیپ A و برون گرایی همبستگی مثبت معناداری نشان داده اند. با توجه به آنچه در بالا آمد ویژگیهای شخصیتی و سبک های دلبستگی ازجمله عواملی هستند که می‌توانند بر بسیاری از ویژگی‌های افراد از جمله میزان هیجان خواهی شان تاثیر بگذارد، ازاین‌رو با توجه به اهمیت موضوع و اینکه تاکنون پژوهشی به بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و سبک های دلبستگی با میزان هیجان خواهی نپرداخته است، محقق درصدد پاسخ‌گویی به این سؤال است که آیا هیجان خواهی امدادگران هلال احمر تحت تأثیر ویژگی های شخصیتی و سبک های دلبستگی است؟