تکه هایی از متن به عنوان نمونه : فهرست مطالب: 1–مقدمه 1-1–معماری سازمانی و كلیات موضوع…………………………………………………………………. 1 1-2–طرح مسئله و اهمیّت تحقیق……………………………………………………………………….. 3 1-3–اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 6 1-4–تحقیقات مرتبط……………………………………………………………………………………………. 7 1-5–ساختار پایان نامه………………………………………………………………………………………….. 11 2- معرفی معماری سازمانی و معماری سازمانی چابک 2-1- مفاهیم معماری سازمانی………………………………………………………………………………… 13 2-1-1- تعریف معماری سازمانی…………………………………………………………………… 14 2-1-2- تعریف چارچوب معماری………………………………………………………………….. 15 2-1-3- انواع معماری سازمانی………………………………………………………………………. 15 2-1-4- محصولات معماری سازمانی……………………………………………………………… 17 2-2- تاریخچه‌ی معماری سازمانی…………………………………………………………………………. 17 2-3- ضرورت و نتایج معماری سازمانی…………………………………………………………………. 19 2-4- چارچوب‌‌های معماری سازمانی…………………………………………………………………….. 21 2-4-1- چارچوب زکمن………………………………………………………………………………… 21 2-4-2- چارچوب فدرال(FEAF)…………………………………………………………………. 2-4-3- چارچوب سازمان خزانه داری(TEAF)…………………………………………… 2-5- فرآیند معماری سازمانی…………………………………………………………………………… 27 2-6- متدولوژی‌‌های معماری سازمانی………………………………………………………………….. 32 2-6-1- تعریف متدولوژی………………………………………………………………………………. 32 2-6-2- متدولوژی EAP……………………………………………………………………………….. 2-7- چالش‌‌های معماری سازمانی……………………………………………………………………. 34 2-8- معماری سازمانی چابک…………………………………………………………………………. 35 2-8-1- مفهوم چابکی……………………………………………………………………………………. 36 2-8-2- تعریف معماری سازمانی چابک………………………………………………………… 38 2-8-3- پیشینه معماری چابک……………………………………………………………………… 39 2-8-3-1- بیانیه‌ی چابک……………………………………………………………………… 41 2-8-4- ضرورت معماری چابک…………………………………………………………………….. 42 2-8-5- چارچوب معماری چابک…………………………………………………………………… 44 2-8-6- اهداف معماری سازمانی چابک………………………………………………………… 46 2-8-7- اصول حاکم بر معماری سازمانی چابک…………………………………………… 46 3- چارچوب توگف………………………………………………………………………………………….. 49 3-1- مقدمه‌ای بر توگف…………………………………………………………………………………………. 49 3-2- ساختار سند توگف………………………………………………………………………………………… 49 3-3- تعریف معماری در چارچوب توگف………………………………………………………………. 51 3-4- اجزای توگف……………………………………………………………………………………………. 52 3-5- ADM و مراحل آن……………………………………………………………………………………… 53 3-5-1- مرحله مقدماتی……………………………………………………………………………….. 56 3-5-2- مرحله‌ی A : چشم‌انداز معماری……………………………………………………… 58 3-5-3- مرحله‌ی B : معماری کسب‌و‌کار……………………………………………………… 61 3-5-4- مرحله‌ی C : معماری سیستم‌های اطلاعاتی…………………………………… 63 3-5-4-1- معماری داده……………………………………………………………………….. 64 3-5-4-2- معماری برنامه کاربردی……………………………………………………… 67   3-5-5- مرحله‌یD : معماری فناوری…………………………………………………………… 69 3-5-6- مرحله‌ی E : فرصت‌ها و راه‌حل‌ها…………………………………………………….71 3-5-7- مرحله‌ی F : برنامه‌ریزی گذار…………………………………………………………. 75 3-5-8- مرحله‌ی G : راهبری پیاده‌سازی…………………………………………………….. 78 3-5-9- مرحله‌ی H : مدیریت تغییرات معماری…………………………………………..80 3-5-10- مدیریت نیازمندی‌ها……………………………………………………………………… 82 3-6 – تعیین دامنه‌ی فعالیت معماری…………………………………………………………………… 84 3-8- تکنیک‌ها و اقلام قابل تحویل کلیدی چرخه‌ی ADM……………………………….. 3-8-1- چارچوب معماری متناسب………………………………………………………………. 85 3-8-2- مدل سازمانی برای معماری سازمانی………………………………………………. 86 3-8-3- اصول معماری……………………………………………………………………………………. 87 3-8-4- قواعد کسب‌و‌کار، اهداف کسب‌و‌کار و پیشران‌های کسب وکار……….. 88 3-8-5- مخزن معماری…………………………………………………………………………………. 88 3-8-6- ابزارهای معماری………………………………………………………………………………. 89 3-8-7- درخواست برای کار معماری……………………………………………………………. 89 3-8-8- بیانیه کار معماری……………………………………………………………………………. 90 3-8-9- چشم‌انداز معماری……………………………………………………………………………. 91 3-8-10- مدیریت ذینفعان……………………………………………………………………………. 92 3-8-11- برنامه ارتباطات………………………………………………………………………………. 93 3-8-12- ارزیابی آمادگی تحول کسب‌و‌کار…………………………………………………… 94 3-8-13- ارزیابی توانمندی‌ها……………………………………………………………………….. 94 3-8-14- مدیریت ریسک……………………………………………………………………………… 96 3-8-15- سند تعریف معماری……………………………………………………………………… 97 3-8-16- توصیف نیازمندی‌های معماری……………………………………………………… 98 3-8-17- نقشه‌ی راه معماری……………………………………………………………………….. 99 3-8-18- سناریوهای کسب‌و‌کار……………………………………………………………………. 100 3-8-19- تحلیل شکاف…………………………………………………………………………………. 101 3-8-20- نقطه نظرات (Viewpoints) معماری………………………………………….. 101 3-8-21- نما‌های (Views) معماری…………………………………………………………….. 102 3-8-21-1- توسعه‌ی نما‌ها در چرخه ADM………………………………………………. 3-8-22- بخش‌های سازنده‌ی معماری…………………………………………………………. 103 3-8-23- بخش‌های سازنده‌ی راه‌حل……………………………………………………………. 103 3-8-24- برنامه‌ریزی مبتنی بر توانمندی‌ها………………………………………………….. 104 3-8-25- تکنیک‌های برنامه‌ریزی گذار…………………………………………………………. 105 3-8-26- برنامه پیاده‌سازی و گذار……………………………………………………………….. 106 3-8-27- معماری انتقال……………………………………………………………………………….. 107 3-8-28- مدل راهبری پیاده‌سازی……………………………………………………………….. 108 3-8-29- قراردادهای معماری………………………………………………………………………. 109 3-8-30- درخواست تغییر…………………………………………………………………………….. 111 3-8-31- ارزیابی تطابق………………………………………………………………………………… 112 3-8-32- ارزیابی تأثیر نیازمندی‌ها………………………………………………………………. 112 3-9- رهنمودهایی برای تطبیق دادن ADM برای سازمان………………………………….. 113 3-9-1- انجام تکرار برای ADM………………………………………………………………….. 3-9-2- اجرای ADM در سطوح مختلف سازمان……………………………………….. 114 3-10- چارچوب محتوای معماری………………………………………………………………….. 117 3-10-1- نمای کلی از چارچوب محتوای معماری………………………………………. 118 3-10-2- متا مدلِ محتوا………………………………………………………………………. 120 3-10-2-1- هسته و ضمائم…………………………………………………………………. 121 3-10-2-2- کاتالوگ‌ها، ماتریس‌ها و نمودارها…………………………………….. 121 3-10-3- مصنوعات معماری…………………………………………………………………………. 122 3-10-4- بخش‌های سازنده………………………………………………………………………….. 126 3-11- زنجیره‌ی سازمان………………………………………………………………………….. 128 3-11-1- نمای کلی از زنجیره‌ی سازمان………………………………………………………. 128 3-11-1-1- زنجیره‌ی سازمان و استفاده‌ی مجدد معماری…………………. 130 3-11-1-2- کاربرد زنجیره‌ی سازمان در چرخه ADM………………………. 3-11-2- بخش‌بندی معماری……………………………………………………………………. 131 3-11-3- مخزن معماری…………………………………………………………………………. 132 3-12- مدل‌های مرجع در چارچوب توگف…………………………………………………. 134 3-12-1- مدل مرجع فنی(TRM)…………………………………………………………… 3-12-2- مدل مرجع یکپارچه زیرساخت اطلاعات شده(IIITRM)……………………. 3-13- چارچوب توانمندی معماری……………………………………………………………… 136 3-13-1- ایجاد یک توانمندی معماری…………………………………………………………. 137 3-13-2- حاکمیت معماری…………………………………………………………………………… 138 3-13-3- انجمن معماری………………………………………………………………………………. 138 3-13-4- انطباق معماری………………………………………………………………………………. 139 3-13-5- چارچوب مهارت‌های معماری………………………………………………………… 140 4 – مدیریت راهبردی سازمان و معماری سازمانی 4-1- مدیریت راهبردی…………………………………………………………………………….. 142 4-1-1- تعریف مدیریت راهبردی………………………………………………………………….. 142 4-1-2- تجزیه و تحلیل محیط داخلی و خارجی………………………………………….. 143 4-1-3- مقاصد راهبردی……………………………………………………………………………. 143 4-1-4- تدوین راهبرد کسب و کار………………………………………………………………… 143 4-1-5- پیاده سازی و کنترل راهبرد…………………………………………………………….. 144 4-1-6- تجدید ساختار راهبردی……………………………………………………………………. 144 4-2- فرآیند برنامه‌ریزی راهبردی…………………………………………………………………. 145 4-3- برنامه‌ریزی راهبردی فناوری اطلاعات………………………………………………….. 146 4-4- همراستایی راهبردی……………………………………………………………………….. 147 4-5- ارتباط بین فرآیند برنامه‌ریزی راهبردی و فرآیند معماری سازمانی……………. 149 5- مدلی جهت چابک سازی فرآیند معماری سازمانی 5-1- عوامل مؤثر در تحقق معماری چابک…………………………………………………. 153 5-1-1- بلوغ سازمانی……………………………………………………………………………….. 153 5-1-1-1- ساختار سازمانی……………………………………………………………………….. 154 5-1-1-2- فرآیندهای کاری          ……………………………………………………………… 156 5-1-1-3- منابع انسانی……………………………………………………………………………… 156 5-1-1-4- فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………….. 158 5-1-1-5- مدیریت دانش و یادگیری سازمانی…………………………………………. 159 5-1-2- ماهیت کسب و کار از نظر میزان تلاطم و چابکی……………………………….. 161 5-1-3- جایگاه معماری سازمانی در برنامه راهبردی……………………………………….. 162 5-2- معرفی مدل پیشنهادی……………………………………………………………………….. 164 6- نتایج و پیشنهادت 6-1- جمع‌بندی………………………………………………………………………………………….. 173 6-2- نتیجه‌گیری………………………………………………………………………………………. 174 6-3- پیشنهادات………………………………………………………………………………….. 175 منابع…………………………………………………………………………………………………….. 176 چکیده به زبان انگلیسی………………………………………………………………………… 180 چکیده: از زمان ظهور معماری سازمانی، چارچوب‌های متعددی برای معماری سازمانی معرفی شده است و هریک به نوعی به توصیف سازمان پرداخته‌اند. چارچوب‌های اولیه بدون توجه به نوع کسب‌وکار و ذینفعان آن و براساس دانش صریحی که از کسب‌وکار وجود داشت، بنا شده بودند و کمتر به آنچه در بستر سازمانی خاص در جریان بود و رویدادهای نوظهور و پیش‌بینی نشده، توجه داشتند. با گذر زمان، تغییرات فزاینده محیطی و ایجاد فضای رقابتی شدید برای سازمان، ادامه حیات سازمان، مستلزم یافتن راه‌حلی برای جلب رضایت ذینفعان آن می‌باشد. مفهوم چابکی با هدف مواجهه با شرایط نوظهور، متغیر و فاقد قطعیت از طریق ایجاد پویایی، انعطاف و تطبیق‌پذیری‌ مطرح شده است. هدف از این تحقیق ارائه مدلی برای چابک‌سازی فرآیند معماری سازمانی می‌باشد. در این راستا ابتدا معماری سازمانی، اهداف و اصول معماری چابک و سپس چارچوب توگف به عنوان محور تحقیق بررسی می‌شوند و سپس به فرآیند برنامه‌ریزی راهبردی و ضرورت همراستایی راهبردی در سازمان می‌پردازیم و در نهایت براساس ویژگی‌های ذکر شده برای روش‌های چابک و همزمانی فرآیند معماری سازمانی و فرآیند برنامه‌ریزی راهبردی در سازمان، مدلی برای چابک‌سازی فرآیند معماری سازمانی ارائه می‌کنیم. 1- مقدمه 1-1- معماری سازمانی و کلیات موضوع در دنیای امروز که کسب‌وکارها به شدت متأثر از تحولات محیطی است و تغییر به عنوان یک پارامتر ثابت، همواره وجود دارد، آنچه یک سازمان یا کسب‌وکار را قادر به ادامه حیات اثربخش و کارآمد می‌سازد، توانایی آن سازمان در پاسخ بهنگام، مناسب به این تحولات و تغییرات است. از دغدغه‌های اصلی مدیران در این اوضاع متلاطم و پیچیده، چگونگی به حداقل رساندن اثر محرک‌های بیرونی بر سازمان متبوع خود و ارتقاء سهم بازار، رضایت مشتریان و در نهایت ربودن گوی رقابت از رقبا می‌باشد. صاحبان کسب‌وکار همواره به دنبال واکنشی مناسب به این محرک‌ها بوده‌اند و از جمله می‌توان به بازنگری در کسب‌وکار و اصلاح فرآیندهای کاری و همچنین استفاده از فناوری متناسب اشاره کرد. با گذار از عصر تولید انبوه به عصر مدیریت اطلاعات و دانش، كلیة فرآیندها و فعالیت‌های سازمان‌ها تحت تأثیر تغییرات بنیادی قرار گرفته است. در این زمان، اطلاعات نه تنها یكی از منابع و دارایی‌های اصلی سازمان‌ها شناخته می‌شود، بلكه ابزاری برای مدیریت مؤثر سایر منابع و دارایی‌های سازمان نیز به شمار رفته و از اهمیت و ارزش ویژه‌ای در سازمان‌ها برخوردار شده است. از این رو، فناوری اطلاعات كه شامل فناوری‌های به كارگرفته شده در تولید، پردازش، انتقال، به كارگیری و مدیریت اطلاعات است، فرصت‌های جدیدی برای بهبود بهره‌وری در اختیار سازمان‌ها گذارده است. با فرصت‌های بالقوه‌ای كه فناوری اطلاعات برای دسترسی به بازارهای جهانی به وجود می‌آورد، بنگاه‌ها به طور فز اینده‌ای برای بهره گیری از این فرصت ها، تحریك می‌شوند[1]. در دهه‌های گذشته، غالب سازمانها، راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد را در پاسخ به مسائل و تغییرات محیطی انتخاب می‌کردند اما اکنون، رویکردها و راه‌حل‌های گذشته، قابلیت و توانایی خود را برای مقابله با مسائل سازمانی و محیط بیرونی از دست داده و بهتر است با رویکردها و دیدگاه‌های جدیدی جایگزین شود. بهترین و نوترین راه بقا و موفقیت سازمان‌ها در این آشفته بازار، توجه و تمرکز آن‌ها بر «چابکی سازمانی» است. چابکی سازمانی، پاسخی است آگاهانه و جامع به نیازهای در حال تغییرِ مداوم در بازارهای رقابتی و کسب موفقیت از فرصت‌هایی که سازمان به دست می‌آورد[2]. بهره‌گیری از فناوری‌های نوین به ویژه فناوری اطلاعات جمله‌ی ابزارهایی بوده که در شکل‌های گوناگون خود مورد توجه مدیران سازمان‌ها بوده است. اما نکته‌ی حائز اهمیت، راهبری صحیح فناوری اطلاعات در جهت خلق ارزش در بخش‌های مختلف کسب‌وکار می‌باشد. بزرگترین چالش کسب‌وکارها در بهره‌برداری از خدمات فناوری اطلاعات، صرف کمترین هزینه ممکن و دریافت بهترین کیفیت می‌باشد. مبحث معماری سازمانی از اواخر دهه 80 میلادی توسط زکمن با هدف ارائه یک ساختاری برای بهره‌گیری از فناوری اطلاعات در جهت دستیابی به اهداف کسب‌وکار، مطرح گردید و در ادامه برای اطمینان از ارزش آفرینی و مدیریت اثربخش فناوری اطلاعات در کسب‌وکار، چارچوب‌هایی نظیر Zackman، COBIT، FEAF، TOGAF ارائه گردید که هر کدام بر جنبه‌هایی خاص از این فناوری تأکید دارند. به عنوان مثال چنانچه به دنبال ارزیابی و كنترل توسعه فناوری اطلاعات و همخوانی و همــ‌راستایی اهـداف فنـــاوری اطلاعات با اهداف واقعی كــسب و كار باشیم، چارچوب COBIT با رویکردی فرآیندگرا و مجموعه‌ای اهداف کنترلی در حوزه ارزیابی فناوری اطلاعات تدوین شده است. معماری سازمانی سابقه‌ای طولانی در مقابله با فنآوری‌های مختل کننده است. در واقع، یکی از مهارت‌های اصلی معمار، تشخیص فناوری‌های نوظهوری است که احتمالاً منافعی برای کسب‌وکار به دنبال دارند و آن فناوری‌ها را با آغوش باز می‌پذیرد. همچنین معماران سازمانی درک می‌کنند که چگونه وقایع کسب‌وکار، نظیر ادغام، اکتساب و سلب می‌توانند منجر به توسعه معماری جدید شوند. با این حال و اگرچه کمتر شناخته شده است، اهمیت استفاده از معماری سازمانی به طور کلی به عنوان ابزاری برای مقابله با خطرات زمینه کسب‌وکار است[26]. از جمله ویژگی‌هایی که امروزه در تدوین برنامه راهبردی برای کسب‌وکار باید مورد توجه قرار گیرد، داشتن قابلیت تطابق، انعطاف‌پذیری و واکنش مناسب سازمان در برابر تغییرات پیش بینی نشده و ناخواسته است. این همان چیزی است که از آن به عنوان چابکی از آن یاد می‌شود. در حوزه فناوری اطلاعات اصطلاح چابکی ابتدا در مورد نرم‌افزار مطرح گردیده و مجموعه‌ای از اصول نظیر سادگی، پویایی، تکامل تدریجی، تأکید بر خلاقیت، نتیجه گرایی برای آن معرفی شده است و سپس به مباحث معماری سازمانی توسعه یافت. معماری سازمانی چابک متأثر از اصول تعریف شده برای توسعه نرم‌افزارهای چابک و مدیریت چابک می‌باشد. با این تفاوت که معماری سازمانی چابک دارای خصوصیات خاص خود می‌باشد و این به تفاوت مهندسی و مدیریت با معماری برمی‌گردد. در معماری علاوه بر اصول مهندسی بر هنر نیز تأکید بسیاری وجود دارد. همچنین در معماری علاوه برجنبه‌های ساختاری برجنبه‌های رفتاری هم تأکید وجود دارد[3]. در این تحقیق با توجه به تعاریف و اصول ارائه شده برای معماری چابک و ویژگی‌های چارچوب توگف و همچنین بهره‌گیری از فرآیند برنامه‌ریزی راهبردی در سازمان، تلاش می‌کنیم مدلی برای تحقق چابکی در فرآیند معماری سازمانی ارائه کنیم. 2-1- طرح مسئله و اهمیت تحقیق چارچوب‌های ارائه شده برای معماری سازمانی علیرغم اینکه به عنوان یک نقشه راه فناوری اطلاعات برای کسب‌وکار بسیار راهگشا می‌باشند، اما پرسش‌هایی قابل تأمل را در ذهن مدیران و صاحبان کسب‌وکار ایجاد می‌شود. سئوالاتی نظیر : چه شرایطی برای عملیاتی کردن آنها لازم است؟ آیا تمامی نیازهای کسب‌وکار را در حوزه فناوری اطلاعات پوشش می‌دهند؟ آیا به طور کامل به نیازمندی‌های ذینفعان سازمان رسیدگی می‌کنن؟ آیا نسبت به سرمایه‌ای که از کسب‌وکار مصرف می‌شود، ارزش خلق می‌کنند؟ چقدر در مقابل تغییرات ناخواسته انعطاف پذیرند؟ و شاید ده‌ها سئوال و دغدغه از این شکل. در شرایط عادی و ایده آل فعالیت یک کسب‌وکار شاید معماری اطلاعات سازمانی خیلی موضوعی چالش برانگیز نباشد اما مشکل از آنجا شروع می‌شود که امروزه بسیاری از تغییر و تحولات اثرگذار بر کسب‌وکارها را شاهد هستیم که خارج از اراده آنها بوده و حتی بر کسب‌وکار تحمیل می‌شود و می‌تواند معماری سازمانی را منجر به شکست کند. این عوامل ناخواسته و خارج از پیش بینی نیازمند مدیریتی جامع در تمامی جوانب است تا موفقیت و ادامه حیات کسب‌وکار تضمین شود. در این اوضاع و احوال است که که با اصطلاحاتی نظیر میزان انعطاف پذیری، پویایی، تطبیق پذیری، ثبات و پایداری در مقوله معماری سازمان مواجه می‌شویم. ویژگی‌های ذکر شده امروزه با عنوان چابکی به آن پرداخته می‌شود. اما اینکه در عمل چگونه این چابکی قابل تحقق است نیازمند تحقق چابکی در تمامی زمینه‌های مرتبط با موضوع معماری سازمانی است. درک اهمیت و ضرورت چابک‌سازی معماری سازمانی با در نظرگرفتن شرایط محیطی حاکم بر کسب‌وکارها، چندان دشوار نمی‌باشد. مسائلی چون بروز تغییرات پیش بینی نشده و ایجاد تلاطم در سازمان، روش‌های سنتی معماری سازمانی را دچار مشکلات متعددی می‌کند و سبب شکست معماری سازمانی و از دست رفتن سرمایه‌های هنگفتی در سازمان می‌شود. از سویی دیگر تغییر الگوها و مدل‌های کسب‌وکار، بر اثر تحولات سریع فناوری و بویژه فناوری اطلاعات، فضایی رقابتی بوجود آورده که غفلت از آن می‌تواند منجر به خطر افتادن حیات سازمان گردد و اینجاست که پایداری، قابلیت تطابق و انعطاف پذیری کسب‌وکار امری حیاتی خواهد بود. به دلیل عدم آگاهی از فرصت هایی که معماری سازمانی می‌تواند برای سازمان فراهم آورد، در بسیاری از سازمان ها موضوع معماری سازمانی جایگاهی ندارد و یا به عنوان موضوعی فاقد اولویت بالا به آن نگاه می‌شود. از موضوعاتی که به عنوان دغدغه و نگرانی بزرگ برای صاحبان کسب‌وکار مطرح است، موضوع همراستایی کسب‌وکار و فناوری اطلاعات است. معماری سازمانی یكی از مهم‌ترین و پركاربردترین راهكارهای سازمانی برای همراستایی راهبردی فناوری اطلاعات با كسب و كار سازمان و ابزار قدرتمندی برای ساماندهی به سیستم‌های اطلاعاتی پیچیده می‌باشد[4]. بدیهی است که به هراندازه که معماری سازمانی چابک تر باشد بتواند در شرایط پیچیده و ناپایدار پاسخگوی نیازهای ذینفعان کسب‌وکار باشد، بدون شک اهداف کسب‌وکار بهتر محقق خواهد شد و این به معنای تحقق همراستایی می‌باشد. در عصر چابكی دیگر نمی توان همه چیز را ازقبل پیش بینی و برنامه‌ریزی كرد، لذا استفاده از روش‌های كلاسیك معماری سازمانی نتیجه بخش نخواهد بود. با توجه به گسترش تغییرات و تلاطم دیگر نمی‌توان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را به شكل ایستا تعریف نموده و سپس برای حركت از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب برنامه‌ریزی نمود. روش‌های كلاسیك معماری سازمانی به دلیل داشتن برخی از ویژگی ها در محیط‌های پرتلاطم دچار مشكلاتی هستند. برخی از این ویژگی ها عبارتند از [5]:

قتل ترحم آمیز از منظر ادیان بزرگ الهی از جمله اسلام توجیهی ندارد. چون حق حیات٬ یك حق الهی است و از آنجایی كه زندگی مقدس است٬ هیچ چیزی حتی بیماری و درد نمی تواند آن را توجیه كند. به طور كلی همه فقهای اسلامی اتفاق نظر دارند كه اذن بیمار به پزشك گناه او را ساقط نمی كند چون این عمل حرام است. ولی در مذاهب خمسه٬ فقهاء در میزان تاثیر رضایت و اذن بیمار به پزشك٬ و قتل ناشی از ترك فعل در سقوط قصاص و دیه اختلاف نظر دارند. در حقوق كیفری ایران نیز نص صریحی در مورد رضایت به قتل وجود ندارد و در خصوص قتل با رضایت مجنی علی و قتل ناشی از ترك فعل بین حقوقدانان اختلاف نظر است. مهمترین یافته های این پژوهش از نظر نگارنده عبارتند از:

1. اذن بیمار نمی تواند مسقط قصاص باشد.
2. قتل ترحم آمیز با قوانین بین الملل حقوق بشر مغایر است و به طور مطلق حیات را مورد حمایت قرار داده است.
3. به دلیل عدم انطباق ماده 268 قانون مجازات اسلامی با قتل از روی ترحم به اذن بیمار از نظر حقوقی مجازات قصاص منتفی نمی گردد.

واژه های كلیدی: قتل ترحم آمیز٬ اتانازی٬ مجنی علیه٬ فقه٬ قصاص.       مقدمه  اتانازی یا قتل ترحم آمیز به منزله پدیده ای است كه جامعه انسانی خواه ناخواه با آن دست و پنجه نرم می كند٬ یكی از مقوله های مورد مطالعه حقوق پزشكی است كه از اهمیت قابل توجهی برخوردار بوده و آگاهی بخشی به جامعه پزشكی در این خصوص و به ویژه رویكرد اتخاذی تقنینی قانون گذار كشورمان در این ارتباط به پزشكان در زمره اهداف نخستین این شاخه حقوقی است. هر چند پیشرفت های نوین علم پزشكی٬ زمینه معالجه و درمان بسیاری از بیماریهای لاعلاج و صعب العلاجی كه تا دیروز بیماران را به كام مرگ می كشاند فراهم كرده است٬ اما این پیشرفت ها هرگز نقطه پایانی بر درد و رنج بشر و بیماری هایی كه گریبانگر اوست نمی باشد. هر روز شاهد مرگ هزاران انسانی هستیم كه به علت ابتلا به بیماری های مجهول و ناشناخته٬ امیدی به نجات و بهبودی آنها نیست. پزشكی كه می داند دردی جانكاه همه وجود بیمارش را فرا گرفته و دیری نخواهد پایید كه مرگ گریبانگر بیمار خواهد شد٬ در حالیكه بیمار از پزشك معالج می خواهد كه به درد و رنج غیر قابل تحمل او پایان بخشد و در مواردی هم بدون درخواست او صورت میگیرد٬ اینها موضوعاتی هستند كه در محافل    حقوقی٬ پزشكی٬ اخلاقی و مذهبی مطرح می باشند. و دیدگاه های متفاوتی بین متخصصان علم اخلاق٬ پزشكان٬ حقوقدانان و عالمان مذهبی كشورهای مختلف با توجه به نظام   فرهنگی٬ دینی و غیره … حاكم بر آنها وجود دارد. و هر یك از بعد تخصصی خود به بررسی موضوع پرداخته اند. بنابراین گذشته از ابعاد اخلاقی موضوع٬ مطالعه قتل از روی ترحم در مذاهب خمسه (شیعه٬ حنفیه٬ مالكیه٬ حنبلیه٬ شافعیه) و بررسی مسؤلیت ناشی از قتل ترحم آمیز به ویژه با رویكرد جدید قانون گذار ایران٬ ضرورتی اجتناب ناپذیر است. از این رو در این تحقیق ابتدا٬ مفهوم قتل ترحم آمیز و انواع آن را مورد بررسی قرار می دهیم و سپس با نگاهی تطبیقی نسبت به موضوع٬ به تشریح قتل ترحم آمیز از دیدگاه مذاهب خمسه و حقوق جزای ایران خواهیم پرداخت. 1-1- كلیات 1-1-1- بیان مساله قتل از روی ترحم از موضوعاتی است كه خصوصا در نیم قرن اخیر مورد بحث محافل    حقوقی٬ پزشكی٬ اخلاقی و مذهبی قرار گرفته است. هدف اصلی از ارتكاب این نوع قتل رهانیدن بیمار صعب العلاج از درد و رنج می باشد و بدین خاطر اتانازی به معنای قتل ترحم آمیز یا مرگ آسان به كار می رود (بسامی٬ ٬1388 ص 23 ). موضوع مورد بحث در این تحقیق٬ بررسی جنبه های فقهی این نوع قتل در مذاهب خمسه و جنبه های حقوقی آن در كشور ایران می باشد انواع قتل ترحم آمیز: تقسیم بندی دقیقی از انواع قتل ترحم آمیز وجود ندارد ولی غالبا به دو دسته كلی طبقه بندی می شود : 1. اجباری٬ داوطلبانه (اختیاری)٬ غیر داوطلبانه (غیر اختیاری) 2. فعال٬ غیر فعال. اما برخی خودكشی به كمك پزشك را قسم دیگری از قتل ترحم آمیز می دانند لذا قتل ترحم آمیز را به دو نوع كلی تقسیم می كنند : 1. مستقیم 2. غیر مستقیم . بدین نحو كه قتل ترحم آمیز مستقیم وغیر مستقیم به نقش كسی كه عمل كشتن را انجام می دهد اشاره دارد٬ چنانچه پزشك خود اقدام به كشتن بیمار نماید این قتل ترحم آمیز مستقیم است اما اگر وسایل خودكشی را در اختیار او قرار دهد قتل ترحم آمیز غیر مستقیم است (بسامی٬ ٬1388 ص 36).

1. قتل ترحم آمیز فعال : این نوع قتل به صورت انجام یك فعل ارتكاب می یابد به عبارتی پزشك عمل مثبتی را در جهت سلب حیات از بیمار انجام می دهد مثل تزریق آمپول كشنده به او.
2. قتل ترحم آمیز غیر فعال : این نوع قتل به منع یا دریغ داشتن درمان حفظ كننده حیات اشاره دارد (ترك فعل). مثل امتناع از دادن دارو به بیمار (بسامی٬ ٬1388 ص 28 ).
3. قتل ترحم آمیز اجباری : این نوع قتل ترحم آمیز زمانی اتفاق می افتد كه بیمار به طور واضح و آشكار از مردن امتناع می ورزد اما درخواست او پذیرفته نمی شود (بسامی٬ ٬1388 ص 39 ).
4. قتل ترحم آمیز اختیاری : این نوع قتل داوطلبانه یا ارادی نیز نامیده می شود و آن زمانی است كه بیمار آنرا درخواست می كند .
5. قتل ترحم آمیز غیر اختیاری : این نوع قتل غیرداوطلبانه یا غیرارادی نیز نامیده می شود و آن زمانی اتفاق می افتد كه به علت وضعیت خاص بیمار٬ قادر به اطلاع یافتن از خواسته او نیستیم و در واقع به كشتن بدون خواسته بیمار اشاره دارد (بسامی٬ ٬1388 ص40).

حال این سوال مطرح است كه آیا رضایت بیمار به قتل خویش این حق را برای پزشك ایجاد می كند كه اقدام به سلب حیات او نماید ؟ درحقوق جزای ایران اصولا به خاطر حفظ نظم عمومی جائی برای معافیت از مجازات نیست و حق مجازات از حقوق عمومی است٬ پس رضایت مجنی علیه رافع تقصیر مرتكب نیست(گلدوزیان٬ ٬1384 ص 147 ). البته جنبه های استثنایی رضایت مجنی علیه٬ به جهات دیگری وضع شده و از نظر حقوق دانان و قانونگذاران در این موارد به هر ترتیب باید به نظر مجنی علیه احترام گذاشت. یكی از این موارد ماده 268 قانون مجازات اسلامی است. ماده (268) بیان می كند : ((چنانچه مجنی علیه قبل از مرگ٬ جانی را از قصاص نفس عفو نماید حق قصاص ساقط می شود و اولیای دم نمی توانندپس از مرگ او مطالبه قصاص نمایند)). البته ماده (612) ق. م. ا٬ را نباید دور از ذهن داشت٬ این ماده بیان می دارد در صورت قصاص نشدن عامل قتل عمد و وجود بیم تجری مرتكب٬ مجازات مقرر سه تا ده سال مد نظر قرار می گیرد. البته در اتانازیا از طرفی با توجه به انگیزه عامل٬ می توان مطرح كردن ماده(612) را بدون وجه دانست (غمامی٬ ٬1384 ص 69 ). در دین اسلام اعتقاد بر این است كه هنگام بروز مصایب و گرفتاریها خداوند با رحمت خود ما را به صبر دعوت می كند لذا هرگونه اتانازی و خودكشی مردود است. بنابراین٬ این موضوع از دو جهت٬ حكم وضعی و حكم تكلیفی قابل بررسی است :

1. حكم تكلیفی : منظور از حكم تكلیفی٬ جواز است٬ یعنی آیا چنین قتلی جایز است یا جایز نیست ؟ آنچه كه از كلمات فقها فهمیده می شود این است كه این فعل٬ چون به حیات یك انسان پایان می دهد٬ به هر دلیلی كه باشد حرام است (اسلامی تبار و الهی منش٬ ٬1386 ص 183). 2. حكم وضعی : منظور از حكم وضعی حق قصاص و دیه است٬ یعنی آیا با اذن مقتول قصاص و پرداخت دیه از قاتل ساقط می شود یا خیر ؟ دو نظریه وجود دارد : نظریه اول مبتنی بر سقوط حق قصاص و دیه می باشد (اسلامی تبار و الهی منش٬ ٬1386 ص 204 ). از جمله قائلین به سقوط قصاص با اذن به قتل در فقه امامیه٬ محقق حلی است كه می فرماید: قصاص واجب نیست چرا كه مقتول حق خود را به واسطه اذن ساقط كرده است پس وارث بر قاتل تسلطی ندارد (محقق حلی٬ ٬1374ص200 ). از دیگر فقهایی كه بر این عقیده هستند می توان به : فاضل هندی (كشف اللثام٬ بی تا )٬ آیت الله محمد حسین شیرازی (الفقه٬ 1409ه ق٬ ص 78 ) وآیت الله فاضل لنكرانی (تفصیل الشریعه فی شرح تحریرالوسیله٬ 1421ه ق٬ ص 74 ) اشاره كرد. نظریه دوم مبتنی بر عدم سقوط حق قصاص با اذن به قتل  می باشد. از جمله قائلین به عدم سقوط قصاص با اذن به قتل٬ آیت الله خوئی   می باشد كه در این باره  می فرماید: دو نظریه وجود دارد اقوی ثبوت آن است             (خوئی٬ ٬1422 ه ق٬ ص 18 ). در بین فقهای اهل سنت نیز مانند امامیه در میزان تاثیر رضایت به قتل اختلاف نظر وجود دارد٬ نظر راجح در مذهب مالكیه آن است كه اذن به قتل مجازات را ساقط نمی كند و قصاص از قاتل ساقط نمی شود و نیز در قولی دیگر آمده در این خصوص كه رضایت به   قتل٬ در اسقاط قصاص موثر است یا خیر شبهه وجود دارد. در مذهب شافعی دو نظر هست : 1. اذن به قتل موجب سقوط قصاص دیه می شود 2. اذن موجب سقوط قصاص نمی شود. لكن نظر قوی آن است كه اذن در سقوط قصاص موثر است اما در خصوص دیه اختلاف نظر است. در فقه حنبلی دو نظر است و اظهر آن است كه اذن مسقط قصاص است لكن در خصوص دیه اختلاف نظر هست. در فقه حنفی هم اختلاف هست و ابوحنیفه و ابویوسف چنین نظر می دهند كه٬ چون اذن به قتل شبهه است٬ لذا عقوبت قصاص از جانی دفع و دیه ثابت می شود. اما در نظر مخالف رضایت در اسقاط قصاص تاثیری ندارد (الجزیری٬ 1419 ه٬ ص 307 ). در مجموع می توان گفت كه فقهاء امامیه و اهل سنت در این موضوع متفق القولندكه اذن به  قتل٬ ارتكاب قتل را مباح و جایز نمی كند و حرمت به قوت خود باقی است لكن در خصوص مجازات اختلاف نظر كرده اند (بسامی٬ ٬1388  ص 168 ).

1-1-2- سوالات تحقیق پرسش اصلی تحقیق حكم وضعی قتل از روی ترحم در مذاهب پنجگانه و حقوق جزای ایران چه می باشد ؟ پرسش فرعی تحقیق    نظام بین المللی حقوق بشر واسناد حقوقی مربوط٬ چه دیدگاهی درباره اتانازی دارند ؟ 1-1-3- فرضیه های تحقیق  از نظر اكثر فقهای شیعه و اهل سنت اذن بیمار می تواند مسقط حق قصاص باشد.

1. به دلیل انطباق ماده 268 قانون مجازات اسلامی با قتل از روی ترحم به اذن بیمار از نظر حقوقی مجازات قصاص منتفی می گردد.
2. قتل ترحم آمیز با قوانین بین المللی حقوق بشر مغایراست و به طور مطلق حیات را مورد حمایت قرار داده اند

1-1-4- سوابق مربوط قتل ترحم آمیز در عصر حاضر یكی از مباحث جدال برانگیز در عرصه حقوق٬ اخلاق٬ پزشكی و همچنین مذهبی می باشد. در یكی دو دهه اخیر رویكرد متفاوتی٬ در اندیشه برخی اندیشمندان و متفكران فلسفی٬ اخلاقی و حقوقی نسبت به این موضوع مشاهده می شود كه حتی مبنای قانون گذاری در برخی كشورها قرار گرفته است (عباسی٬ ٬1383 ص 175 ). تاكنون تحقیقات جامعی در خصوص آمار مربوط به اتانازی در كشور های زیادی منتشر یا گزارش نشده٬ كتابی جامع وكامل در رابطه با قتل از روی ترحم در فقه پنجگانه و تطبیق آن با حقوق جزای ایران به شكل تطبیقی و به طور جداگانه وجود ندارد. سیمین دخت مرادی در رساله مقطع دكتری پزشكی٬ در دانشگاه علوم پزشكی به « بررسی نگرش پزشكان نسبت به انواع اتانازی در بیمارستانهای رسول اكرم (ص)٬ هفت تیر و فیروزگر تهران » می پردازد و بر آن شده تا در قالب یك طرح پژوهشی٬ نگرش پزشكان را نسبت به این مقوله تعیین نماید كه به اختصار نتایج زیر به دست آمد. اكثر پزشكان با اتانازی فعال و غیر داوطلبانه و اتانازی فعال و ناخواسته مخالف بودند. همچنین در ارتباط با كاربرد اتانازی در نوزادان متولد شده با ناهنجاری شدید (66/5 درصد) نظر موافقی داشتند(مرادی٬ ٬1382 ص 66 ). علی اكبر موسوی در رساله مقطع دكتری پزشكی٬دانشگاه علوم پزشكی شهید صدوقی یزد به « بررسی نگرش گروهی از پزشكان دانشگاه علوم پزشكی یزد به اتانازی » می پردازد. این مطالعه برروی 124 پزشك بود از این تعداد35 نفر پزشك زن و 89 نفر پزشك مرد بودند. از مجموع 124 پزشك٬ 106 پزشك با مقوله قتل ترحم آمیز آشنا بودند٬ 73 پزشك (1/58%) حداقل برای یك بار درخواست قتل ترحم آمیز را دریافت كرده بودند. 11 نفر (9/8%) در طول دوران طبابت خود حداقل به یك مورد از انجام قتل ترحم آمیز توسط سایر همكاران برخورد كرده بودند در حالیكه تنها 2 نفرسابقه انجام قتل ترحم آمیز را داشتند. در مجموع 74 نفر (7/59%) مخالف قتل ترحم آمیز بودند در حالیكه 32 نفر (8/25%) حداقل با یكی از اشكال 5 قتل ترحم آمیز نظر موافق داشتند. اكثر موافقین كه دلیل پذیرش آنرا نجات بیمار از درد و رنج غیر قابل علاج اظهار داشتند. 11 نفر به دلیل احترام به آزادی فردی و حق بیمار در تعیین سرنوشت و 14 نفر جلوگیری از صرف هزینه بیهوده را دلیل موافقت خود اظهار كرده بودند. در عوض مخالفین اتانازی در 54 درصد موارد٬ اتانازی را به دلیل مغایرت با اخلاق پزشكی و در 9/68 درصد به دلیل قتل نفس و در 4/28 درصد موارد به دلیل تاثیر سوء  بر روابط و اعتماد بین پزشك و بیمار رد كردند. اكثر موافقین قتل ترحم آمیز (1/78%) آنها با قتل ترحم آمیز از نوع غیر فعال آن موافق بودند (بسامی٬ ٬1388 ص 107 ). در مطالعه ای كه در تهران كه در سالهای 80-1379 انجام گرفت نگرش پزشكان عمومی و متخصص پیرامون مسئله قتل ترحم آمیز و موضوعات مرتبط با آن بررسی شده است. تعداد كل افراد مورد مطالعه 321 نفر بودند٬در این مطالعه مشخص شد: حدود 29 درصد پزشكان با مقوله قتل ترحم آمیز آشنایی نداشتند حدود 40 درصد از پزشكان حداقل با یك نوع از انواع قتل ترحم آمیز موافق بودند كه نسبت به مخالفین از سن كمتر و سابقه طبابت كمتر برخوردار بودند. همچنین آقایان بیشتر از خانم ها با مقوله قتل ترحم آمیز موافق بودند. اغلب موافقین با روش غیر فعال قتل ترحم آمیز در مورد بیماران صعب العلاج با درد و رنج شدید و بدون امید به زندگی و نوزادان با ناهنجاری های شدید مادرزادی٬ و بیماران با معلولیت شدید موافق بودند و مهمترین علت پذیرش آنرا نجات بیمار از درد و رنج غیر قابل درمان می دانستند. مخالفین عمده ترین مخالفت خود را مغایرت این امر با اخلاق پزشكی عنوان كرده و معتقدند این امر بر روابط پزشك و بیمار اثر سوء خواهد داشت (تقدسی نژاد٬ ٬1382 ص 23 ). در مطالعه دیگری كه در شهر كرمان در سال 1381 انجام گرفت نگرش پزشكان و دانشجویان پزشكی در زمینه قتل ترحم آمیز بررسی شد. تعداد كل افراد مورد مطالعه 136 نفر بودند. در این مطالعه نشان داده شد بیش از 60 درصد افراد مخالف انجام قتل ترحم آمیز بودند (بسامی٬1388٬ ص 11 ).  در مطالعه دیگری كه در شهر تهران در سال 1388 صورت گرفت نگرش انترنهای دانشگاه علوم پزشكی تهران در ارتباط با اتانازی بررسی شد. به طور كلی 54 درصد انترنهای دانشگاه علوم پزشكی تهران با اتانازی مخالف بودند. این در حالی بود كه میزان پاسخ های مخالف نسبت به اتانازی فعال داوطلبانه88 درصد٬ اتانازی فعال غیر داوطلبانه 47 درصد٬ اتانازی غیر فعال داوطلبانه 18 درصد و اتانازی غیر فعال غیر داوطلبانه 95 درصد بوده است (طاوسیان٬ ٬1388 ص 43 ).  البته دو همایش بین المللی هم در سالهای اخیر برگزار شده كه عبارتند از :

1. در اولین كنفرانس بین المللی «مجموعه قوانین اخلاق پزشكی در اسلام» كه توسط سازمان پزشكی اسلامی در كویت برگزار شد و در آن بیانه ای به این شرح صادر شد «هر گونه كشتن از روی ترحم٬ از قبیل خودكشی٬ جایگاهی در اسلام نداشته و تنها ملحدانی دست به این كار می زنند كه به پوچی رسیده اند. كشتن بیماران لاعلاج به بهانه رهایی از درد و رنج نیز مردود است» (اسلامی تبار والهی منش٬ ٬1386 ص 201 ).

در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند، بنابراین به منظور بقا و پویایی خود مجبورند كه خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تكنولوژیك، اجتماعی، فرهنگی و… در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و كارآمد محسوب می شوند كه علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی كرده و قادر باشند كه این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت كنند(قائمی، 1380)،چراکه »تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت كردن خود تغییرات است كه می توانیم ،از آسیب شوك آینده در امان بمانیم و به آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم»(تافلر [1]،1373) به طور كلی می توان گفت سازمان های موفق سازمان هایی هستند كه اعضای خود را در سطوح مختلف سازمانی در فرآیندهایی كه منجر به بروز ابتكار، نوآوری و تحول اثربخش در مدیریت و سازمان می شود، درگیر كرده ودر مقابل تغییرات محیطی از خود انعطاف نشان می دهند. عنصر محرك نوآوری و تحول در بخش خصوصی،رقابت است كه باعث میشود سازمان های پیشتاز در بازار رقابتی با بهره گیری از نوآوریهای فناورانه و تحولات سازمانی، به گونهای كارآ و اثربخش ابراز وجود نمایند.اماروند عمومی در سازمان های غیردولتی ایران مؤید این مطلب است كه شرایط حاكم بر این سازمان ها سنتی و غیركارآفرینانه است و بنظر می رسد كه یكی از مهمترین دلایل ناكارآمدی سازمان های غیر دولتی در ایران ناشی از فقدان كارآفرینی سازمانی باشد و همچنین در بخش دولتی كشور ما رقابت وجود ندارد، پس بستر برای نپرداختن به تغییر، تحول، نوآوری و كارآفرینی به معنای واقعی و علمی آن فراهم میشود و این موضوعی نگران كننده است. 1-1بیان مساله سازمان های هوشمند باید به دنبال ایجاد شرایطی باشند که بتوانندافراد خلاق و کارآفرین را هرچه بیشتر جذب ،مدیریت و نگهداری کنند تا از مزایای کارآفرینی سازمانی هرچه بیشتر بهره مند شوند(صمدآقائی،1378،ص1). سازمان ها باید به طور پیوسته با ترکیب جدیدی از منابع ،مزیتی جدی فراهم آورند. اینجاست که اهمیت نیروی انسان خلاق و به عبارت دیگر ،کار آفرینان سازمانی برجسته میشود وجود بستر منا سب برای فعالیت های کار آفرینانه در سازمان ها و همچنین محیط بیرونی پشتیبانی کننده از این گونه فعالیت ها از مهمترین عوامل کار آفرینی سازمانی به شمار می روند(جدی ،زنجانی،1380).به علاوه امروزه سازمان ها نمی توانند با اندکی افراد خلاق و کار آفرین بر رقبای خود فایق آیند ؛آنها باید شرایطی را فراهم سازند تا همه کارکنان روحیه کار آفرینی پیدا کنند و بتوانند فعالیت های کار آفرینی فردی و گروهی خود را به راحتی به اجرا در آورند.ایجاد چنین سازمان هایی در گرو عوامل کلیدی همچون شناخت شرایط محیطی ،درک عواقب وضع موجود،احساس نیار به تغییر اساسی ،شناخت ویژگی ها و اهمیت کارآفرینها ،شناخت ویژگی های سازمان کارآفرین و ایجاد بستر مناسب برای جذب کار آفرین ها است.(صمد آقائی،1378) قرن جدید به دنبال راهبرد های سازمانی است که به شدت بر نوآوری تمرکز دارد.نوآوری مداوم (براساس محصولات،فرآیندها،ساختارها و امور روزمره اداری )و توانایی رقابت های موثر در بازارهای بین المللی از جمله مهارت هایی هستند که انتظار می رود به طور فزاینده ای بر عملکرد سازمان ها در اقتصاد جهانی قرن بیست و یکم تاثیر بگذارند(2001،Hadytts، Kuratko) به دلیل کمبود منابع مالی از یک طرف وانتظارات متفاوت اجتماعی ،اقتصادی و رقابت موجود بین بانک هاکه مرتبط با مباحث موانع کارآفرینی سازمانی (داخلی ،محیطی،برآیندی )می باشد،بانک ها از جمله سازمان هایی می باشند که مجبورند در جهت پاسخگویی به این نیازها ، به سمت کارآفرینی حرکت کنند.علیرغم این نیاز،بانک ها از جمله بانک مسکن با موانع متعددی در بروز فعالیتهای کارآفرینانه روبرو می باشد، لذا در این تحقیق به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی درمدیریت

شعب جنوب غرب شهر تهران پرداخته تا ازاین طریق به این سوال ها پاسخ داده شود . -موانع کار آفرینی سازمان در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران کدامند؟ -کدامیک از این موانع دارای رتبه بالاتری می باشند؟ 1-2هدفهای تحقیق

استاد راهنما:

دکتر صمد رسول‌زاده

نگارش:

یعسوب اسدی

تابستان1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) چكیده………………………………………………………………………………………………………………………… 1   فصل اول: كلیات پژوهش 1ـ1ـ مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 2 1ـ2ـ بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………….. 4 1ـ3ـ اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………….. 7 1ـ4ـ اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………. 10 1ـ4ـ1ـ هدف اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. 10 1ـ4ـ2ـ اهداف جزئی پژوهش…………………………………………………………………………………… 10 1ـ5ـ سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………… 11 1ـ5ـ1ـ سؤال اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. 11 1ـ5ـ2ـ سؤالات فرعی…………………………………………………………………………………………….. 11 1ـ6ـ فرضیه‌های پژوهش………………………………………………………………………………………….. 11 1ـ6ـ1ـ فرضیه اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………… 11 1ـ6ـ2ـ فرضیه‌های فرعی پژوهش……………………………………………………………………………… 12 1ـ7ـ تعاریف مفهومی و عملیاتی……………………………………………………………………………….. 12 1ـ7ـ1ـ تعریف مفهومی دل‌بستگی شغلی……………………………………………………………………… 12 1ـ7ـ2ـ تعریف عملیاتی دل‌بستگی شغلی…………………………………………………………………….. 13 1ـ7ـ3ـ تعریف مفهومی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 13 1ـ7ـ4ـ تعریف عملیاتی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 14   فصل دوم: پیشینه پژوهشی 2ـ1ـ مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………… 15 2ـ1ـ1ـ تعاریف رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. 15 ادامه فهرست مطالب عنوان                                                                                                            صفحه 2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی…………………………………………………………………. 16 2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز………………………………………………………………………………….. 17 2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری…………………………………………………………………………………………… 17 2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………. 18 2ـ1ـ2ـ4ـ نظریه گروه مرجع…………………………………………………………………………………….. 19 2ـ1ـ2ـ5ـ نظریه ژنتیک…………………………………………………………………………………………… 19 2ـ1ـ2ـ6ـ نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو……………………………………………………………………….. 20 2ـ1ـ2ـ7ـ نظریه بروفی…………………………………………………………………………………………… 21   2ـ1ـ2ـ 8 ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل………………………………………………………………… 22 2ـ1ـ2ـ9ـ نظریه‌های امید و انتظار………………………………………………………………………………. 24 2ـ1ـ2ـ10ـ نظریه انتظار………………………………………………………………………………………….. 25 2ـ1ـ3ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر………………………………………………………………………… 26 2ـ1ـ4ـ رضایت شغلی چیست؟………………………………………………………………………………… 27 2ـ1ـ5ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟…………………………………………………………. 28 2ـ1ـ6ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران………………………………………………………………….. 29 2ـ1ـ7ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی……………………………………………………………………………… 30 2ـ1ـ 8 ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی………………………………… 34 2ـ1ـ9ـ منبع کنترل و رضایت شغلی…………………………………………………………………………… 34 2ـ1ـ10ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی………………………………………………………………………… 36 2ـ1ـ11ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی………………………………………………………………………. 37 2ـ1ـ12ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی…………………………………………………………. 45 2ـ1ـ13ـ رضایت شغلی در ایران………………………………………………………………………………. 46 2ـ1ـ14ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی………………………………………………………………… 51 ادامه فهرست مطالب عنوان                                                                                                            صفحه 2ـ1ـ15ـ تعاریف دل‌بستگی شغلی…………………………………………………………………………….. 53 2ـ1ـ16ـ الگوی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی (بون و کورتز) ………………………………………………… 60 2ـ1ـ17ـ مفاهیم دل‌بستگی شغلی………………………………………………………………………………. 61 2ـ1ـ18ـ رویکردهای نظری دل‌بستگی شغلی……………………………………………………………….. 63 2ـ1ـ19ـ عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی……………………………………………. 66 2ـ1ـ20ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری………………………………………………………… 66 2ـ1ـ21ـ ویژگی‌های افراد دل‌بسته به شغل…………………………………………………………………… 68 2ـ1ـ22ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی………………………………………………………………………. 69 2ـ1ـ23ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی………………………………………………………………… 71 2ـ1ـ23ـ1ـ جو روان‌شناختی……………………………………………………………………………………. 72 2ـ1ـ23ـ2ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی……………………………………………………………. 73 2ـ2ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن……………………………… 75 2ـ2ـ1ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل كشور…………………………………………………………… 75 2ـ2ـ2ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج كشور…………………………………………………………… 77   فصل سوم: روش تحقیق 3ـ1ـ نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 81 3ـ2ـ جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. 82 3ـ3ـ نمونه و روش نمونه‌گیری………………………………………………………………………………….. 82 3ـ4ـ ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 83 3ـ5ـ روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها………………………………………………………………………………… 84   فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 4ـ1ـ یافته‌های توصیفی……………………………………………………………………………………………. 85 ادامه فهرست مطالب عنوان                                                                                                            صفحه 4ـ2ـ یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………… 95   فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری 5ـ1ـ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 100 5ـ2ـ بحث و نتیجه‌گیری………………………………………………………………………………………… 101   فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………… 107   پیوست: پرسشنامه دلبستگی شغلی……………………………………………………………………………………….. 112 روش نمره‌گذاری………………………………………………………………………………………………….. 115 پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………….. 117 فهرست جداول عنوان                                                                                                            صفحه جدول (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت…………………………………………………… 86 جدول (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. 87 جدول (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی…………………………………………. 88 جدول (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. 89 جدول (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. 90 جدول (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رده‌های سنی…………………………………………….. 91 جدول (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… 92 جدول (4ـ8): میانگین و انحراف معیار میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس جنسیت 93 جدول (4ـ9): میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………….. 93 جدول (4ـ10): مقایسه میانگین دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی…….. 94 جدول (4ـ11): مقایسه میانگین رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی……… 94 جدول (4ـ12): رابطه‌ی بین دلبستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر……………………. 95 جدول (4ـ13): مقایسه میانگین نمرات دلبستگی شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………… 95 جدول (4ـ14): مقایسه میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات………………. 96 جدول (4ـ15): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت تأهل………………………………………………………… 97 جدول (4ـ16): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت استخدامی………………………………………………….. 97 جدول (4ـ17): مقایسه رضایت شغلی بر اساس جنسیت دبیران……………………………………………… 98 جدول (4ـ18): مقایسه میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات……………….. 98 جدول (4ـ19): رابطه بین دلبستگی شغلی با سن دبیران شهرستان کوثر……………………………………. 99 جدول (4ـ20): رابطه بین دلبستگی شغلی با سابقه خدمت دبیران شهرستان کوثر………………………… 99       فهرست نمودارها عنوان                                                                                                            صفحه نمودار (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس متغیر جنسیت……………………………………………. 86 نمودار (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. 87 نمودار (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات………………………………………………… 88 نمودار (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. 89 نمودار (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. 90 نمودار (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن………………………………………………………… 91 نمودار (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… 92 چکیده هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی در بین دبیران متوسطه شهرستان کوثر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران آموزش‌وپرورش شهرستان کوثر تشکیل می‌دهند که در سال تحصیلی ۹3ـ۹2 مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد 118 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های لازم پاسخ دادند که ازاین‌بین تعداد 103 پرسشنامه قابل‌استفاده به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار در سطح 001/0 وجود دارد؛ و همچنین بین متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری به دست آمد؛ اما بین دل‌بستگی شغلی و متغیرهای جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی‌ دبیران شهرستان کوثر و همچنین بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری به دست نیامد. کلیدواژه‌ها: جامعه‌شناختی، دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی، دبیران متوسطه.   1ـ1ـ مقدمه ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷). نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰). رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.   1ـ2ـ بیان مسئله در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند. کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، 1390). دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2004) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، 1381). اونز (1986) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (1996) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (1965) و سیگل (1969) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (2005) و موریس (2002) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، 2002).

1-نوآوریها و چالشهای موجود در خصوص درجه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی مصوب 92 چیست؟ 2-آیا تغییرات صورت گرفته در قانون مجازات جدید به نفع متهم و یا شاکی شده است؟ 3-آیا تفاوتی از لحاظ تخفیف ,تعلیق و تعویق مجازاتها در قانون جدید وجود دارد؟ 4-به طور کلی بررسی شود که تحولات ناظر بر درجه بندی مجازاتها در قوانین موضوعه ایران به ویژه قانون مجازات اسلامی مصوب سال 92 چگونه می باشد؟   اهمیت و ضرورت تحقیق: در قانون مجازات اسلامی جدید با تحولاتی که در آن رخ داده است موجب تأثیرات بسیاری در ابعاد دیگر قضاوت شده است که به موضوع تحقیق اهمیت و ضرورت می بخشد از جمله آثاری که در تحولات قانون مجازات اسلامی جدید به چشم می خورد  بدین شکل است که ,درجه بندی مجازات های تعزیری بر بسیاری از مقررات دیگر مثل تکرار و تعدد جرم و … تاثیر می گذارد. بنابراین شناخت درجات مجازات از اهمیت زیادی برخوردار است.درجه بندی مجازات های تعزیری بر بسیاری از مقررات قانون جدید تاثیر گذاشته و در برخی از مواد به این تقسیم بندی ارجاع داده شده است(جعفری,1392) مثلا در مواردی که حداقل مجازات جرمی منطبق بر یكی از درجات فوق و حداكثر مجازات آن جرم منطبق با درجه بالاتر باشد، از درجه بالاتر محسوب می شود.همچنین  دادگاه در این طبقه بندی ملزم به رعایت اصولی در تعیین تعزیرات است که سابقا” ملزم به رعایت نبوده اند. در حدود ، مجازات ثابت و لایتغیر هستند . دادگاه اختیاری در کم و زیاد کردن آن ندارد . در قصاص هم بحث حق الناس مطرح است و قاضی  اختیاری ندارد . در حدود و قصاص  ، احراز قضایی برای صدور حکم کافی است . اما در تعزیرات ، احراز قضایی کافی نیست . در تعزیرات در فقه و مطابق اصول فقهی ، قاضی مختار و مبسوط الید است . این اولین بار است که دادگاهها در تعیین تعزیرات مقید و محدود شده اند(حاجی ده آبادی,1392) . اهداف تحقیق بررسی نوآوریها و چالشهای موجود در خصوص درجه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی مصوب 92 بررسی تغییرات صورت گرفته در قانون مجازات جدید به نفع متهم و یا شاکی شده بررسی مقایسه ای قوانین در دوره های مختلف از لحاظ تخفیف ,تعلیق و تعویق مجازاتها بررسی تحولات ناظر بر درجه بندی مجازاتها در قوانین موضوعه ایران به ویژه قانون مجازات اسلامی مصوب سال 92     سوالات تحقیق 1-نوآوریها و چالشهای موجود در خصوص درجه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی مصوب 92 چیست؟ 2-آیا تغییرات صورت گرفته در قانون مجازات جدید به نفع متهم و یا شاکی شده است؟ 3-آیا تفاوتی از لحاظ تخفیف ,تعلیق و تعویق مجازاتها در قانون جدید وجود دارد؟ 4-به طور کلی بررسی شود که تحولات ناظر بر درجه بندی مجازاتها در قوانین موضوعه ایران به ویژه قانون مجازات اسلامی مصوب سال 92 چگونه می باشد؟   فرضیه تحقیق نوآوریها و چالشهای موجود در خصوص درجه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی مصوب 92     مناسب می باشد در قانون مجازات جدید به نفع متهم و یا شاکی شده تغییرات مناسبی صورت گرفته است قوانین در دوره های مختلف از لحاظ تخفیف ,تعلیق و تعویق مجازاتها متفاوت می باشد تحولات ناظر بر درجه بندی مجازاتها در قوانین موضوعه ایران به ویژه قانون مجازات اسلامی مصوب سال 92 مناسب می باشد.